BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------------

LÝ TÚ HIỀN

ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------------------------------

LÝ TÚ HIỀN

ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TPHCM
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

MỤC LỤC
MỤC LỤC BẢNG
MỤC LỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHƢƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................................... 1

1.1.

Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 2

1.4.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn.......................................................... 2

1.4.1. Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 3
1.4.2. Phương pháp thực hiện ............................................................................ 3
1.5.

Kết cấu luận văn ........................................................................................... 3




2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 12
2.6.

Tóm tắt Chương 2 ...................................................................................... 17

CHƢƠNG 3:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 18

3.1.

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 18

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 20

3.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 20
3.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ..................................... 21
3.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ........................................ 25
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 26
3.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 26
3.2.2.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................. 28
3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................. 28
3.3.

Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 30


4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 45
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ................................................... 49
4.5.

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây .......................... 50

4.6.

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 52

CHƢƠNG 5:

HÀM Ý, GIẢI PHÁP TRONG QUẢN TRỊ................................ 53

5.1.

Kết luận ...................................................................................................... 53

5.2.

Hàm ý, giải pháp trong quản trị .................................................................. 54

5.2.1. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ....................... 54
5.2.2. Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch
tương lai ................................................................................................ 56
5.2.3. Phần thưởng và sự công nhận................................................................. 57
5.2.4. Đào tạo và phát triển .............................................................................. 58
5.3.

Hạn chế của đề tài nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............. 60


Cronbach Alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
sau khi loại 2 biến quan sát, còn lại 4 biến quan sát (CK1,
CK2, CK3, CK4). ................................................................................. 38

Bảng 4.5:

Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp................................................................................................... 40

Bảng 4.6:

Bảng thống kê số lượng biến quan sát cho 7 nhân tố mới được
hình thành ............................................................................................. 41

Bảng 4.7:

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo sự cam kết
gắn bó với tổ chức. ............................................................................... 42

Bảng 4.8:

Ma trận tương quan Pearson ................................................................. 44

Bảng 4.9:

Thống kê phân tích các hệ số hồi qui .................................................... 46

Bảng 4.10: Kết quả hồi quy .................................................................................... 46
Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định ......................................................... 49


DongABank

Ngân hàng TMCP Đông Á

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy

Sacombank

Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín

SCB

Ngân hàng TMCP Sài Gịn

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội

STT

Số thứ tự

TMCP

Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng
trong sự thành công của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan
(2000) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng,
tình cảm các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Nhìn lại
chặng đường mà Nhật Bản đã đi qua sau thế chiến thứ hai, Nhật Bản từ một nước
thất bại nặng nề mà chỉ sau chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường quốc kinh
tế trên thế giới. Và ngun nhân chính dẫn đến thành cơng to lớn của Nhật Bản
chính là họ chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà đối tượng chính
là xây dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của
doanh nghiệp.


2

Một vài năm gần đây, ngành ngân hàng là một trong những ngành đang trải
qua nhiều biến cố nhất. Số lượng nhân viên giỏi “nhảy việc” trong các ngân hàng
thương mại cổ phần ở Việt Nam ngày càng tăng. Và một trong nhiều lý do dẫn đến
hiện tượng này là do nhân viên không đồng ý về chế độ lương thưởng hay sự
khơng cơng bằng của lãnh đạo. Chính vì lẽ đó mà đề tài “Ảnh hƣởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các
Ngân hàng TMCP TPHCM” ra đời nhằm tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên để từ đó định
hướng và xây dựng một mơi trường văn hóa trong Ngân hàng tích cực nhằm làm
tăng hiệu quả cơng việc và giúp nhân viên an tâm cam kết gắn bó lâu dài cùng với
sự phát triển của Ngân hàng.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Theo

Phƣơng pháp thực hiện
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với 2 bước cụ thể sau
-

Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận tay đôi với các
đối tượng tham gia thảo luận là cấp quản lý của nhân viên. Thông tin thu
thập được từ nghiên cứu định tính nhằm mục đích phát triển và điều chỉnh
thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức.

-

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc khảo sát bằng bảng
câu hỏi chính thức. Sau đó, tiến hành xử lý số liệu bằng các phương pháp
kiểm định sơ bộ (Cronbach’s Alpha, EFA) và kiểm định hồi quy.

Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu.
1.5.

Kết cấu luận văn
Kết cấu chính của luận văn bao gồm có 5 chương như sau:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU - giới thiệu tổng quan về vấn đề
nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và ý nghĩa của nghiên cứu
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – tóm tắt lý
thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó xây dựng
mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU – thiết kế nghiên cứu, xây dựng
qui trình nghiên cứu, mô tả việc triển khai nghiên cứu và thu thập dữ liệu.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU – trình bày các kết quả phân tích bằng
phần mềm SPSS
Chƣơng 5: HÀM Ý GIẢI PHÁP –đưa ra các kết luận, hàm ý trong quản trị nhằm

“Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà lồi người tạo ra
trong q trình lịch sử” (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10)

2.2.
2.2.1.

Văn hóa doanh nghiệp
Các quan niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức đều sở hữu riêng những giá trị văn hóa khác nhau. Hầu hết
các tổ chức đều khơng tự ý thức là phải tạo nên một nền văn hóa nhất định của


5

riêng mình. Văn hóa của tổ chức thường được hình thành một cách vô thức, dựa
trên những tiêu chuẩn của người đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức.
Trong lý thuyết về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường được định
nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác
nhau.
Theo quan điểm của Luthans (1992), “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các
chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường
làm việc của cơng ty”.
Hay như quan điểm về văn hóa tổ chức của Saeed và Hassan (2000), “Văn hóa
tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả
nhiều khía cạnh của một mơi trường làm việc”.
Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang 260) định nghĩa“Văn hóa doanh
nghiệp là tồn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử
dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của
doanh nghiệp đó”
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế: “Văn hóa doanh nghiệp là

càng lớn bấy nhiêu.
Văn hố doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất, tương tự như đặc tính
của văn hóa nói chung.
2.2.3.

Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trị hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định
lựa chọn các đối tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát
triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài
và bền vững. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ
và hành động của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài,
tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội
bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát
triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc
thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình phù hợp), đặt ra những


7

nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược
đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ
trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được
sự thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần
thực hiện thành cơng chiến lược phát triển của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp
xác định luật chơi).

quyền.
e. Chấp nhận rủi ro
Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, việc chấp nhận rủi ro được khuyến
khích. Tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng hay sáng tạo mới mẻ
nhằm cải tiến quy trình làm việc.
f. Định hƣớng Kế hoạch
Hoạch định chiến lược dài hạn hay ngắn hạn, định hướng kế hoạch tương lai.
Các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên
cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của
tổ chức.
g. Làm việc nhóm
Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự
hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của
sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong q trình thực
hiện cơng việc.
h. Các chính sách quản trị
Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất quán với các chính sách được
thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ nhà
quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên.
Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt
động của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp cũng là sản
phẩm và tài sản riêng của mỗi doanh nghiệp.


9

2.3.

Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức

công ty. Khi đặt ý định cho việc ứng cử vào một cơng ty, thì bất kỳ người lao động


10

nào cũng xem xét yếu tố lương bổng, tính chất cơng việc.. Nhưng hiện nay, ngồi
những yếu tố kể trên thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố văn
hóa. Bởi vì, chỉ có một cơng ty có nền văn hóa tích cực thì mới có thể làm gia tăng
sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó sự hiệu quả của tổ chức được
nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao
động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân
viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed
và Hassan, 2000).
Theo một cuộc điều tra của Bain & Company vào năm 2007 về công cụ và xu
hướng quản trị, trên 90% trên tổng số hơn 1200 giám đốc điều hành quốc tế đã đồng
ý với nhận định văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành cơng của doanh
nghiệp
Một nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima
(2007) đã nhận định rằng văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến chính sách của cơng ty
chẳng hạn như chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và cơ cấu tài chính đồng thời
văn hóa cũng góp phần nâng cao hiệu suất cơng việc. Nhờ phát triển văn hóa doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp Nhật Bản đã ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh
trên trường quốc tế.
Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa doanh
nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần
thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi
ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc
nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Hai tác giả đã
lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

với cơng việc của nhân viên dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp, và qua việc tham khảo một số nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu sẽ
thực hiện khảo sát, xác định mối liên hệ của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp,
đồng thời cũng đánh giá sự ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang
làm việc tại các Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam, khu vực Thành phố
Hồ Chí Minh.
Theo nghiên cứu của Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định Văn hóa
doanh nghiệp gồm 8 khía cạnh, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và
Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết


12

định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch
tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách
quản trị. Do đó, trong bài nghiên cứu này cũng sẽ đưa 8 khía cạnh trên vào mơ
hình để nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu được thể hiện ở Hình 2.1: Mơ hình
nghiên cứu.
(1). Giao tiếp trong tổ chức
(2). Đào tạo và phát triển
(3). Phần thưởng và sự công nhận
(4). Hiệu quả của việc ra quyết định
Sự gắn bó với Tổ
(5). Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

chức của nhân viên

(6). Định hướng và kế hoạch tương lai


phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của
các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển trong tổ chức. Theo đó, chỉ những
tổ chức tạo được một môi trường đào tạo tốt và kế hoạch phát triển cho nhân viên
một cách cụ thể rõ ràng sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương
Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng sự đào tạo và phát triển
có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó,
giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên
c. Về khía cạnh phần thƣởng và sự cơng nhận
Trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên đều mong muốn nhận được các phần
thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức. Đồng thời, khi có thành tích cơng việc tốt thì nhân viên cũng mong muốn
nhận được các phản hồi tích cực từ cấp quản lý và sự thăng tiến trong công việc.


14

Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một mơi trường làm việc khuyến khích nhân
viên hồn thành tốt cơng việc bằng phần thưởng là sự công nhận đúng lúc kịp thời
sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và
Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng
phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
d. Về khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định
Ra quyết định có nghĩa là quyết định được hình thành như thế nào, các mâu
thuẫn được giải quyết ra sao, nên quyết định nhanh hay chậm, và việc ra quyết

sự phát triển của tổ chức mình đang làm việc từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan
Hương (2008) đã chỉ ra rằng định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích
cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được
đề xuất như sau:
Giả thuyết H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
g. Về khía cạnh làm việc nhóm
Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự
hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của
sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong q trình thực
hiện cơng việc. Chỉ những nhân viên cảm thấy được sự quan tâm của cấp lãnh đạo,
sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì mới có cơ hội hồn thành tốt cơng việc được giao.
Từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả
Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) chỉ ra
rằng làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên. Do đó, giả thuyết H7 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên


16

h. Về khía cạnh sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị
Khía cạnh này đo lường sự cơng bằng và nhất qn với các chính sách quản trị
được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ
nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn cho nhân viên. Một tổ chức
tạo được một môi trường làm việc công bằng nhất quán thể hiện qua các chính
sách đối với nhân viên như chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ

H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

-

H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên