Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học mỏ - địa chất
--------------- o0o ---------------

Giang sơn hà

Nghiên cứu giải pháp bảo đảm nhân lực
cho chiến lợc phát triển của trờng đại học - áp dụng
cho trờng đại học công nghiệp quảng ninh
giai đoạn 2010-2015

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Hà Nội 2010


Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học mỏ - địa chất

Giang sơn hà

Nghiên cứu giải pháp bảo đảm nhân lực
cho chiến lợc phát triển của trờng đại học - áp dụng
cho trờng đại học công nghiệp quảng ninh
giai đoạn 2010-2015

Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp
MÃ số: 60.31.09

Luận văn thạc sĩ kinh tế


CHUNG VÀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TRƯỜNG ðẠI HỌC CƠNG
NGHIỆP QUẢNG NINH NĨI RIÊNG .................................................................37
2.1 Một số thành tựu và hạn chế về nhân lực của trường ñại học.........................................37
2.2 Thực trạng nhân lực của Trường đại học Cơng nghiệp Quảng Ninh..............................42
2.3 Phân tích thực trạng về hoạt động ñào tạo và nghiên cứu khoa học của trường trong
thời gian qua.........................................................................................................................................54
2.4 Phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ giảng dạy và
cán bộ phục vụ của trường trong thời gian qua .....................................................61
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển trường đại
học nói chung, trường ðại học Cơng nghiệp Quảng Ninh nói riêng...............................69
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP ðẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ðẠI HỌC CÔNG NGHIỆP QUẢNG NINH
TRONG GIAI ðOẠN 2010 – 2015 ........................................................................73
3.1 Phát huy vai trò của nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
các trường ñại học của nước ta hiện nay ......................................................................................73


3.2 Chiến lược phát triển của trường đại học Cơng nghiệp Quảng ninh giai ñoạn 20102015........................................................................................................................................................87
3.3 Một số giải pháp ñảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển của Trường đại học
Cơng nghiệp Quảng Ninh.................................................................................................................97
Kết luận và Kiến nghị ...........................................................................................116
Tài liệu tham khảo


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết ñầy ñủ

CB


ðHCNQN

ðại học Công nghiệp Quảng Ninh

GV

Giảng viên

GVðH

Giảng viên ñại học

GDðH

Giảng dạy ñại học

GD

Giáo dục

HS-SV

Học sinh- sinh viên

HTQT

Hợp tác quốc tế

KHCN


Bảng 2.1

Kết quả tuyển sinh năm 2008- 2009

56

Bảng 2.2

Kết quả số giờ giảng dạy

58

Bảng 2.3

Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp năm 2008- 2009

59

Bảng 2.4

Kết quả hoạt ñộng NCKH

60

Bảng 2.5

Quy hoạch nguồn nhân lực 2010 -2015

63

Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực.

25

Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của trường

28

Hình 1.2

đại học.

Hình 2.1

Lớp học cứu hộ mỏ do chuyên gia Nhật bản dạy cho HS- SV

55

Hình 3.1

Nghiệm thu cấp cơ sở đề tài cấp bộ năm 2009.

89

Hình 3.2

Mơ hình nhà điều hành trường ðại học cơng nghiệp

93


như Trường ñại học Dân Lập Hải Phòng. ðại học FPT …vv , trong đó có
Trường đại học Cơng nghiệp Quảng ninh. Ngày 25 tháng 12 năm 2008 Trường
Cao ðẳng kỹ thuật mỏ Quảng Ninh được nâng cấp thành trường ðại học Cơng
nghiệp Quảng Ninh.
Kể từ khi ñược nâng cấp thành Trường ñại học Cơng nghiệp Quảng
Ninh, Nhà trường đã thực hiện nhiều các biện pháp để chuẩn hố các tiêu chí
của một Trường ñại học có số lượng, chất lượng về tất cả mọi mặt. Trường đã
xác định rõ nhiệm vụ chính là ñào tạo bậc ñại học cho nền kinh tế nói chung và


2

tỉnh Quảng ninh nói riêng, đồng thời duy trì những ngành nghề truyền thống có
thế mạnh , phát triển thêm các ngành nghề mới. Trường ñã nhận thấy rõ nguồn
nhân lực có vai trị quan trọng trong sự tồn tại, phát triển của Nhà trường. Vì
vậy, Ban Giám hiệu Trường ñại học Công nghiệp Quảng Ninh luôn quan tâm
ñến công tác nâng cao chất lượng ñội ngũ nguồn nhân lực và nó được đặt lên
vị trí hàng đầu.
Trong thời gian tới, công tác nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực của trường sẽ tiếp tục ñược ñẩy mạnh, ưu tiên tuyển dụng,
ñào tạo các chuyên ngành ñặc thù, ñào tạo tiến sĩ nhằm ñạt mục tiêu xây dựng
đội ngũ cán bộ, giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và
năng lực tốt, cơ cấu phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng ñơn vị và cá
nhân ñảm bảo sự chuyển tiếp, tạo dựng ñội ngũ nguồn cho các giai ñoạn tiếp
theo của Nhà trường song song với sự phát triển của Nhà trường thì cịn rất
nhiều lý do khác nữa.
Thứ nhất là khoa học ngày càng phát triển không ngừng, mà một số
tiêu chuẩn của mỗi tiêu chí vẫn chưa thể đạt được, trong đó có tiêu chí về giáo
viên chưa đạt chuẩn và cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường còn
nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực còn thiếu cân đối, chỗ thừa thì vẫn thừa, chố

khoa học ñáp ứng với sự nghiệp cải cách giáo dục ñào tạo của nhà nước trong
giai ñoạn mới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1 ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là ñào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong các Trường ñại học.
3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài là cơng tác quản lý, ñào tạo phát triển
nguồn nhân lực của Trường ñại học Cơng nghiệp Quảng Ninh trong giai
đoạn 2010 – 2015
4. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Tổng quan về các vấn ñề lý luận và thực tiễn về các giải pháp ñảm bảo


4

nhân lực cho chiến lược phát triển của các Trường ñại học.
- ðánh giá thực trạng về nguồn nhân lực trong trường đại học nói chung
và Trường đại học Cơng nghiệp Quảng Ninh nói riêng.
- Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các Trường ñại học và của Trường ñại học Cơng nghiệp Quảng
Ninh trong giai đoạn 2010 - 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và quan ñiểm của ðảng, Nhà nước về vai trò phát triển
nguồn nhân lực trong xã hội.
- Về cơ bản sử dụng phương pháp hệ thống trong nghiên cứu ñề tài, cụ
thể là: Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích so sánh, khảo sát các tài
liệu ñã ñược hệ thống và tích luỹ từ các nghiên cứu trước đây đồng thời phân
tích các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở các trường ñại học.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

khoa Sau ñại học - Trường ðại học Mỏ ðịa Chất và Trường ðại học Cơng
nghiệp Quảng Ninh đã giúp tác giả hồn thành luận văn này.
Xin gửi tới Thầy Cơ, các đồng nghiệp cùng gia đình lời chúc sức khỏe
và lời chào trân trọng nhất.


6

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG
TRƯỜNG ðẠI HỌC Ở NƯỚC TA
1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong các trường ñại học
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực, nhân sự và nguồn nhân sự là những thuật ngữ đang cịn nhiều
những quan điểm khác nhau. Vì vậy, để có thể hiểu về nhân lực cần phải làm
rõ nội dung của những thuật ngữ này.
Thuật ngữ nhân sự có thể hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Theo nghĩa
rộng, nhân sự nói về quan hệ giữa người với người, giữa người và tổ chức của
con người với cơng việc trong q trình lao động xã hội. Vì thế có ba yếu tố
cấu thành nhân sự là bản thân con người, quan hệ giữa người với người, quan
hệ giữa người và việc. Theo nghĩa hẹp, nhân sự là chỉ dùng người để quản lý
cơng việc, cố gắng phối hợp giữa người với người, giữa người với việc nhằm
đạt được mục đích là con người làm hết tài năng của mình và cơng việc đạt
được kết quả cao nhất.
Trong từ ñiển Tiếng Việt thuật ngữ nhân sự ñược hiểu theo hai nghĩa,
nghĩa thứ nhất là việc người, việc ñời và nghĩa thứ hai là việc bố trí, sắp xếp,
quản lý con người trong một cơ quan tổ chức.
Mỗi cách giải thích đều có những điểm hợp lý và chưa hợp lý,nhưng
ñều thống nhất ở một ñiểm khi cho rằng nhân sự là một thuật ngữ dùng ñể chỉ
con người và những cơng việc có liên quan đến con người. Nhưng con người

thể chất hoặc tài chính hoặc về con người. Các nguồn lực có thuộc tính về con
người được gọi là nguồn nhân lực. Như vậy nguồn nhân lực là toàn bộ những
con người mà tổ chức sử dụng (ñầu vào) ñể sản xuất ra của cải vật chất hoặc
ñể cung cấp các dịch vụ. Với nghĩa này nhân lực và nguồn nhân lực có sự
đồng nhất với nhau.[12]


8

Theo ñịnh nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng. Theo một số
nghiên cứu khác dựa trên cơ sở ñịnh nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp
Quốc, thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác ñộng của con người trong việc cải
tạo tự nhiên và xã hội. Với nghĩa này thì thuật ngữ nhân lực bao trùm thuật ngữ
nhân lực. Tuy nhiên, các nội dung về tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng lại chưa ñược lý giải một cách rõ ràng, và thường rất khó xác
định sự tác động của các yếu tố đó ñến việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Trong ñó nhân lực ñược hiểu theo nghĩa chung nhất là sức người dùng
trong sản xuất. Tuy nhiên trong thời ñại ngày nay, khi trí thức, trí tuệ của con
người đã và ñang trở thành lực lượng sản xuất chủ yếu thì thuật ngữ này
không nên hiểu một cách hạn hẹp như vậy. Con người dù làm trong bất kỳ
điều kiện, hồn cảnh, mơi trường nào cũng đều có sự huy động về thể lực và
trí lực, do đó vấn đề nhân lực phải ñược ñặt trong mối quan hệ với số lượng,
chất lượng của tổng thể con người trong một tổ chức nhất định. Do đó thuật
ngữ nhân lực hiện nay thường ñược sử dụng ñồng nhất với thuật ngữ nguồn
nhân lực theo nghĩa là toàn bộ những con người mà tổ chức sử dụng (ñầu vào)
ñể sản xuất ra của cải vật chất hoặc ñể cung cấp các dịch vụ. Từ đó, nhân lực
của một tổ chức thường được xem xét dưới góc độ là tổng số người (bao gồm

năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực ñể phát triển
ñất nước.
Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
ðào tạo: Là q trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.


10

Giáo dục: Là q trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có
thể cho người đó chuyển tới cơng việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
cơng việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con
người. Vì vậy, phát triển và ñào tạo nguồn nhân lực bao gồm khơng chỉ đào tạo,
giáo dục và phát triển đã ñược thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt ñộng khác của phát triển và ñào tạo nguồn nhân lực ñược
thực hiện từ bên ngồi: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
ðể chuẩn bị cho những người lao ñộng thực hiện ñược những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay ñổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay ñổi về
luật pháp, chính sách và kỹ thuật cơng nghệ mới tạo ra.
Tác dụng của phát triển và ñào tạo nguồn nhân lực cịn là: Giảm bớt
được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể
tự giám sát; giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là
do những hạn chế của trang bị; Sự ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức tăng lên,
chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế.
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của các trường ñại học

Hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, nhằm ñào tạo, học tập trao
ñổi kinh nghiệm, bồi dưỡng Giáo viên và nghiên cứu khoa học nhằm ñáp ứng
yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
1.1.2.2 Nhiệm vụ của trường ñại học:
Thứ nhất: ðào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo ñức tốt, có kiến
thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có
sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho


12

mình và cho những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ
quốc tế, đáp ứng u cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Thứ hai: Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết
hợp ñào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và cơng
nghệ theo quy định của Luật Khoa học và Công nghệ, Luật Giáo dục và các
quy định khác của pháp luật.
Thứ ba: Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân tộc.
Thứ tư: Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong
ñội ngũ cán bộ giảng viên của trường.
Thứ năm: Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, xây dựng ñội ngũ giảng
viên của trường ñủ về số lượng, chất lượng, cân ñối về cơ cấu trình độ, cơ cấu
ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
Thứ sáu: Tuyển sinh và quản lý người học.
Thứ bảy: Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong
hoạt ñộng giáo dục.
Thứ tám: Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia
các hoạt ñộng xã hội phù hợp với ngành nghề ñào tạo và nhu cầu của xã hội.
Thứ chín: Quản lý, sử dụng ñất ñai, trường sở, trang thiết bị và tài chính
theo quy định của pháp luật.

người Việt Nam định cư ở nước ngoài trong giảng dạy học tập và nghiên cứu
khoa học.
Thứ hai: Trường đại học khuyến khích và tạo điều kiện để giảng viên,
cán bộ nhân viên ra nước ngồi học tập, giảng dạy, nghiên cứu, trao ñổi kinh
nghiệm, học thuật theo các chương trình của nhà nước.
1.1.2.3 Chức năng, vai trị, nhiệm vụ của giảng viên đại học.
Nhiệm vụ của giảng viên ñược quy ñịnh tại các ðiều 63, 64 của Luật
Giáo dục và các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Thứ nhất: Hồn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ñược
quy ñịnh theo giờ chuẩn do Bộ Giáo dục và ðào tạo ban hành ñối với các
chức danh và ngạch tương ứng.


14

Thứ hai: Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã ñược Bộ Giáo dục và
ðào tạo, trường ñại học quy ñịnh. Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ
giảng dạy - học tập theo sự phân công của các cấp quản lý.
Thứ ba: Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ, cải tiến
phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng ñào tạo.
Thứ tư: Tham gia và chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển
cơng nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ và các hoạt động khoa học và cơng
nghệ khác.
Thứ năm: Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung,
phương pháp ñào tạo và nghiên cứu khoa học.
Thứ sáu: Hướng dẫn, giúp ñỡ người học trong học tập, nghiên cứu khoa
học, rèn luyện tư tưởng, ñạo ñức, tác phong, lối sống.
Bởi vậy, người giảng viên hiện nay không ñơn thuần là người truyền
phát thông tin một chiều, cung cấp kiến thức cho người học, ngược lại thầy
giáo trong xu thế hội nhập và tồn cầu hố hiện nay phải năng động, khơng

phương pháp dạy học phổ biến như phương pháp tái tạo, phương pháp trình
bày nêu vấn đề, phương pháp tìm tịi, phương pháp nghiên cứu, phương pháp
học nhóm ... Tuy nhiên hiện nay phương pháp dạy học của ta chủ yếu vẫn là
thầy đọc trị chép.
Vậy ngun nhân nào giáo dục đại học Việt Nam vẫn chưa thật sự thay đổi?
Có lẽ cách dạy học như trên chỉ tạo ra những thay ñổi liên quan ñến “cải
thiện cấu trúc” chứ chưa tạo ra những thay đổi liên quan đến quan niệm, thói
quen và niềm tin của người học. ðiều đó có nghĩa là làm thế nào để “thay đổi
văn hố” tiếp nhận và giải quyết vấn đề. Cả thầy và trị phải có một niềm tin
căn bản để bước qua rào cản về văn hố dạy và học cũ. Muốn làm được điều
này. Khơng chỉ có bản thân người GV thực hiện mà cả lãnh ñạo (Hiệu trưởng,
trưởng khoa...) cũng phải vào cuộc. Người lãnh ñạo cần tổ chức các cuộc họp


16

chun mơn để giới thiệu phương pháp dạy học mới hoặc tổ chức các buổi tự
vấn có các chuyên gia giáo dục thực hiện các phương pháp mới này. Sau đó
người lãnh đạo nên tổ chức giám sát khơng phải ñể kiểm tra, xử phạt mà là
giúp giảng viên thay ñổi “nếp” dạy cũ hoặc giải quyết những khó khăn phát
sinh khi giảng dạy (Lưu ý người giảm sát là người am hiểu về phương pháp
giáo dục mới).
Ngoài ra cần phải chỉ ra rằng phương pháp dạy học cũ quá lạc hậu so với
tình hình mới, và sẽ tạo nên sức ì trong sinh viên, dẫn đến những câu hỏi có
tính sáng tạo sinh viên đạt điểm rất thấp. Chính giảng viên và sinh viên là
người chịu trách nhiệm với kết quả này trong đó giảng viên phải là người ñầu
tiên. Do vậy ñể dạy học có hiệu quả phải thay đổi bắt đầu từ người giảng viên.
b. Vai trị của giáo viên trong các trường ñại học của nước ta hiện nay.
Giáo viên có vai trị định hướng cho sinh viên tính tự chủ gắn với trách
nhiệm xã hội trong q trình đào tạo, trong hệ thống giáo dục, nếu coi giáo dục

cho rằng "Học sinh ñến trường không phải là ñể tiếp thu những tri thức đã được
ghi vào trong một chương trình rồi mà có lẽ khơng bao giờ dùng đến, nhưng
chính là để giải quyết vấn đề, giải quyết các "bài tốn" của nó, những thực tế mà
nó gặp hằng ngày. Về phía người thầy, ơng ta hành động như một người bạn có
kinh nghiệm, khuyên nhủ, hướng dẫn cho trẻ biết những gì mà thầy biết về vấn
đề được đặt ra".
Như vậy, nền giáo dục thế giới đã hình thành một cơ sở ñể thiết lập
phương pháp dạy học mới mà ta gọi đó là phương pháp nêu vấn đề và giải
quyết vấn ñề thay cho phương pháp truyền ñạt và tiếp thu một cách thụ động
các bài giảng có sẵn trong giáo trình. Nhưng trên thực tế, khơng phải bất cứ
những vấn ñề thầy ñặt ra lại phù hợp với những tình huống xảy ra trong
chun mơn mà sinh viên sẽ gặp phải, và điều này có lẽ chính bản thân người
thầy cũng đã gặp phải. Vì thế, buộc sinh viên phải tư duy ñể phát hiện ra


18

những vấn đề, cho dù chỉ mang tính giả thiết. Qua đó, sinh viên được rèn
luyện tư duy độc lập, tập nghiên cứu, sáng tạo, phát hiện và giải quyết vấn ñề
hơn là học thuộc bài và làm bài ñầy ñủ. Giờ học không chỉ ñơn thuần là
những giờ giảng giải cung cấp kiến thức thay vào đó là những giờ thảo luận,
ñối thoại, phát hiện vấn ñề theo nhiều chiều và xử lý vấn ñề theo các hướng
khác nhau.
Nền giáo dục của chúng ta chịu ảnh hưởng nhiều của qn tính dạy học
theo kiểu hàn lâm. Vai trị của người thầy dù ở cấp bậc nào cũng luôn luôn đứng
ở vị trí tối cao. Thầy ln là một khn mẫu mà trị khơng thể được phép phản
biện cho dù đơi khi các giá trị mang tính thời đại đã làm cho những chân lý thế
hệ có ít nhiều thay ñổi. Hay cũng có khi, với tốc ñộ của phát triển thông tin mà
những luồng thông tin và những phát hiện mới thầy chưa có điều kiện tiếp xúc
và xử lý thì đây cũng là một hạn chế cịn tồn tại rất lớn trong khoảng cách mà