Một số ý tưởng tiếp tục cải cách hành chính trong lĩnh vực
quản lý nhân sự ngành Tài chính
Trong thời đại ngày nay, cải cách hành chính là vấn đề toàn cầu mang tính đa dạng, đa
chiều, nhưng không có một mẫu số chung cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Cải cách
hành chính là quá trình thay đổi, cải tiến mang tính cơ bản và hệ thống đối với nền hành
chính nhà nước, bao gồm: Thể chế hành chính nhà nước cơ cấu tổ chức và cơ chế vận
hành của bộ máy hành chính các cấp và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tùy theo
điều kiện cụ thể của từng nước và trong từng thời kì, nội dung cải cách hành chính có
phạm vi và mức độ khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng của công tác cải cách hành
chính vẫn là xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Một nền hành chính nhà nước tốt
là yếu tố quan trọng, đảm baỏ cho sự phát triển kinh tế - xã hội ổn định và bền vững. Do
vậy, có thể nói cải cách hành chính là công tác được tiến hành thường xuyên và liên tục ở
tất cả các nước. Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ!
Ở Việt Nam, cải cách hành chính được xác định là trọng tâm của công cuộc xây dựng và
hoàn thiện Nhà nước. Đó là vì: Nền hành chính là hệ thống tổ chức và định chế thực thi
quyền hành pháp. Với một nhà nước mạnh, một cơ chế quản lí nhà nước hiệu quả thì cả 3
hệ thống Lập pháp - Hành pháp - Tư pháp đều hoạt động tốt, phân công, phối hợp rõ
ràng. Trong đó, Hành pháp chiếm một vị trí cực kì quan trọng, đảm bảo cho các văn bản
Luật, Nghị quyết của Quốc hội vào cuộc sống một cách hiệu lực và hiệu quả. Hành pháp
có cơ cấu tổ chức lớn nhất trong toàn thể bộ máy nhà nước, là nơi tập trung nhất những
ưu điểm cũng như những khuyết nhược hiện có của Nhà nước.
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 (khóaVII) đã đề ra phương hướng và nội
dung cải cách hành chính nhà nước. Đại hội IX của Đảng đã bổ sung nội dung cải cách
hành chính nhà nước ta, bao gồm:
- Cải cách thể chế hành chính nhà nước
- Cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước
- Cải cách công vụ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
- Cải cách Tài chính công.
Trong đó lấy cải cách thủ tục hành chính làm đột phá khẩu cho công cuộc cải cách hành
chính ở Việt Nam.

Bên cạnh đó, Cơ quan Bộ đang nghiên cứu thực hiện cơ chế "một cửa" đối với cá nhân,
doanh nghiệp và các cơ quan, đơn vị đến công tác tại cơ quan Bộ. Riêng đối với hệ thống
Thuế, Hải quan, Kho bạc nhà nước, cơ chế "một cửa" đã được áp dụng 2 năm qua ở nhiều
khâu công việc quản lí thu NSNN và thanh toán vốn, trái phiếu chính phủ.
Công tác quy hoạch, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm
nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao trong tình hình mới đã có
những bước cải cách quan trọng trong ngành về các khâu quản lí nhân sự như: thi tuyển
công chức, tổ chức đánh giá cán bộ công chức hàng năm, đào tạo cán bộ, công chức theo
ngạch và theo chức vụ, tổ chức các lớp đào tạo và rèn luyện kĩ năng quản lí, Bộ đã ban
hành được những tiêu chuẩn cần"xây"và những điều cần "chống" đối với công chức, viên
chức ngành Thuế, Hải quan, Kho bạc nhà nước Đang tiến hành nhân rộng và nghiên cứu,
áp dụng đối với các đơn vị khác.
Những biện pháp cải cách hành chính trên đã tạo cho ngành Tài chính có diện mạo mới,
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao do Đảng và Nhà nước giao, từng bước hội
nhập với nền Tài chính khu vực và thế giới, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả quản
lí nhà nước đối với nền Tài chính quốc gia.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đã đạt được, công tác cải cách hành chính của
ngành Tài chính cũng còn nhiều bất cập, cần phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách.
Bộ máy hành chính của ngành vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, một số chức năng
vẫn chồng chéo, việc phân cấp quản lí còn chậm so với yêu cầu, vẫn có những sự can
thiệp sâu vào hoạt động tác nghiệp của các đơn vị cơ sở trong khi chưa tập trung đúng
mức cho các chức năng hoạch định chính sách, quản lí nhà nước ở tầm vĩ mô.
Trong lĩnh vực thể chế, công tác phối hợp trong việc xây dựng các cơ chế, chính sách
giữa các đơn vị đôi lúc còn chưa chặt chẽ, tiến độ còn chưa đảm bảo theo kế hoạch. Đến
nay chúng ta còn thiếu rất nhiều luật, một số Luật đã bị lạc hậu so với yêu cầu của sự phát
triển. Còn không ít thủ tục hành chính rườm rà, gây ách tắc cho việc giải quyết các quan
hệ giữa cơ quan nhà nước với công dân, với các tổ chức, hạn chế tiến trình mở rộng hội
nhập kinh tế vào khu vực và thế giới của nước ta.
Thủ tục hành chính "một cửa" tuy đã được ban hành, triển khai nhưng còn chậm và hiệu
quả chưa cao. Thủ tục quản lí thu NSNN như hồ sơ Thuế chưa đơn giản, hoàn thuế thủ

Một nội dung cải cách có ý nghĩa bước ngoặt trong công tác tuyển dụng nhân sự vào cơ
quan nhà nước là chuyển từ phương thức tuyển chọn sang phương thức thi tuyển hoặc xét
tuyển.
Việc tuyển dụng công chức ngành Tài chính qua hình thức thi tuyển những năm qua đã
giúp Ngành phát triển được một đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có tính chuyên
nghiệp hơn, đáp ứng tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao.
Ưu điểm: - Căn cứ vào kết quả thi tuyển đã làm cho việc tuyển dụng khách quan, hạn
chế những mặt chủ quan và tiêu cực trong công tác tuyển dụng.
- Đã lựa chọn được những ứng viên đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với một
công chức ngành Tài chính, không chỉ về kiến thức chuyên môn mà còn đáp ứng được cả
về trình độ ngoại ngữ và tin học.
Tuy nhiên, mặc dù có những mặt tích cực, công tác này vẫn bộc lộ những bấp cập, hạn
chế và chưa đáp ứng tốt nhu cầu hội nhập, cần được tiếp tục cải cách theo huớng sau:
- Nhu cầu tuyển dụng hàng năm chỉ mới đáp ứng sự thiếu hụt (về hưu, thuyên chuyển
công tác ra ngoài ngành, do nhiệm vụ tăng) chưa tính sự thiếu hụt về cơ cấu (hay vị trí,
chức danh công tác). Chúng ta tuyển được nhiều ứng viên trẻ, mới tốt nghiệp ở các
trường đại học, học viện – nhưng chưa đủ để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo cơ
cấu công chức.
- Việc tuyển dụng mới chỉ bằng hình thức thi viết là chủ yếu. Hình thức phỏng vấn được
tổ chức đơn giản nên chưa thực sự đánh giá chính xác trình độ và năng lực của các ứng
viên, nhất là kĩ năng chuyên môn và phong cách ứng xử.
- Đối với những cán bộ, công chức trong biên chế nhà nước từ các cơ quan khác chuyển
về hoặc từ các ngành khác chuyển về ngành Tài chính chỉ thực hiện theo cơ chế xét tuyển
- Vì vậy, giảm tính cạnh tranh, không khách quan và bình đẳng.
Để tiếp tục cải cách hành chính trong khâu tuyển dụng công chức, tác giả xin đề xuất
các ý tưởng cải cách sau đây:
a. Cần thay đổi hình thức tuyển dụng đồng loạt, theo số lượng như hiện nay bằng hình
thức tuyển dụng theo vị trí thiếu hụt.
Với ý tưởng cải cách này, nhu cầu tuyển dụng công chức hàng năm không chỉ tính bằng
số lượng mà điều quan trọng là thiếu hụt theo cơ cấu tổ chức, tức là xác định những vị trí,

của cơ quan, đơn vị và từng cá nhân công chức.
Mặc dù đã có những tiến bộ, việc đánh giá công chức hàng năm hiện nay vẫn bộc lộ
những hạn chế:
- Các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung, nặng về định tính. Vì vậy, ngoài những
người bị khuyết điểm kỉ luật thì phần đông công chức đều tự cho điểm ở mức cao nhất.
- Các tiêu chí được đánh giá đồng loạt như nhau (đều từ 1-20 điểm), xảy ra tình trạng các
tiêu chí chủ yếu (mức độ hoàn thành công việc, tinh thần hợp tác, ) không đạt điểm cao
nhưng ở các tiêu chí khác đều cho điểm tối đa thì tổng điểm vẫn đạt loại tốt và xuất sắc.
Cách đánh giá như vậy chưa khuyến khích được công chức phấn đấu hết mình trong công
tác.
Cần tiếp tục cải cách hoạt động đánh giá công chức hàng năm, theo các nội dung sau:
a. Cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá công chức trong từng bộ phận, chức năng
của cơ quan Bộ và các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ.

- Các chỉ tiêu đánh giá có khác nhau cho từng bộ phận, không nhất thiết rập khuôn, tất cả
đều giống nhau, như hiện nay.
- Tập trung điểm đánh giá nhiều hơn cho những tiêu chí thể hiện trách nhiệm (mức độ
hoàn thành công việc).
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá mang tính định lượng.
b. Tổ chức đánh giá thường xuyên của người lãnh đạo trực tiếp.

- Lãnh đạo bộ phận có cơ sở đánh giá độc lập và chính xác nhân viên.
- Khắc phục kịp thời những thiếu sót của nhân viên.
- Động viên nhân viên tích cực, yêu nghề.
c. Tổ chức cho tất cả công chức trong từng bộ phận lập kế hoạch công tác năm.
- Giúp cho cán bộ lãnh đạo, quản lí phát hiện ra những vị trí làm việc chung chung.
Trong thực tế còn tồn tại những vị trí công tác chức năng, nhiệm vụ quá ít, có thể giao
thêm những việc khác kiêm nhiệm – nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Giúp các nhân viên nắm vững được mục tiêu tổ chức, mục tiêu nhóm và mục tiêu cá
nhân cần phấn đấu của mình và đồng đội mình


- Đổi mới quy định chi tiêu tài chính cho phù hợp với các bước cải cách chương trình và
nội dung giảng dạy.
+‡+
Trên đây là đề xuất ý tưởng tiếp tục cải cách hành chính trong lĩnh vực quản lí nhân sự
của ngành Tài chính trong thời gian tới. Các ý tưởng trên dựa vào thực trạng quản lý
nhân sự hiện nay. Công tác này tuy đã có những bước cải cách hiệu quả nhất định, nhưng
vẫn còn nhiều bấp cập. Đây là lĩnh vực tác giả có điều kiện am hiểu nhất định và phù hợp
với xu hướng nghiên cứu của tác giả. Có thể có một số khía cạnh trong các ý tưởng nêu
ra mới dừng ở tính định hướng hoặc chưa có cơ sở vững chắc và khả thi trong tương lai
gần. Để thực hiện các ý tưởng trên đòi hỏi phải có các điều kiện đảm bảo nhất định mà
trong đó phần lớn thuộc về thẩm quyền của các cấp lãnh đạo cấp cao.
Tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số đề xuất với Chính phủ và Bộ một số kiến nghị nhằm
biến các ý tưởng trên thành hiện thực.
CÁC KIẾN NGHỊ
1. Nghiên cứu, sửa đổi thể chế quản lí công chức theo hướng cải cách.

Hiện nay, các quy định về trách nhiệm của cán bộ, công chức ở nước ta nằm rải rác trong
nhiều văn bản quy phạm pháp luật thuộc các lĩnh vực khác nhau còn có những mâu
thuẫn, chồng chéo, chưa thật đầy đủ. Những quy định về trách nhiệm, kỷ luật của cán bộ,
công chức còn chung chung, chưa được cụ thể hoá những hành vi vi phạm cụ thể chưa có
chế tài, biện pháp kỉ luật tương ứng. Vì vậy, cần phải ban hành văn bản quy phạm pháp
luật về kỉ luật đối với cán bộ, công chức. Các quy định này có thể nằm trong một chương
của Luật Công vụ hay Bộ Quy tắc ứng xử chung dành cho cán bộ công chức sắp xây
dựng. Các bộ, ngành, địa phương có thể căn cứ vào đó xây dựng các quy định về đạo đức
công chức, trách nhiệm, kỷ luật liên quan đến nghề nghiệp, đặc thù của cơ quan, địa
phương mình.
2. Xây dựng quy chế đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

Nhìn vào thực tiễn có thể thấy những khác biệt của các đối tượng làm việc trong cơ quan

khoa học làm cơ sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh các đề án cải cách hành chính trong
lĩnh vực quản lí nhân sự trong ngành Tài chính trước khi trình cấp trên cho phép thí
điểm.
+‡+
Cải cách hệ thống công vụ, là một nhiệm vụ có tầm chiến lược, là yếu tố quyết định
trong cải cách nền hành chính nhà nước. Đây thực chất là chiến lược con người – chiến
lược phát triển nguồn nhân lực thực thi công quyền trong một nhà nước pháp quyền hiện
đại. Nó đòi hỏi một đội ngũ công chức thích ứng với nền hành chính mới một đội ngũ
công chức ngang tầm, có phẩm chất chính trị, đạo đức cao, có trình độ kiến thức chuyên
môn và kĩ năng nghề nghiệp của một nền hành chính hiện đại trong nền dân chủ và nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN, một nền hành chính mang đạm bản sắc dân tộc,
nhưng hoà hợp với nền hành chính hiện đại của thời đại thế giới.