Trường ĐHKT - ĐH QGHN
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất
những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động
được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản
của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa
hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.
1
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
nc ta l trũn 15 tui).
Cỏc cỏch hiu trờn ch khỏc nhau v vic xỏc nh quy mụ ngun nhõn
lc, song u thng nht vi nhau ú chớnh l ngun nhõn lc núi lờn kh
nng lao ng ca xó hi. Ngun nhõn lc c xem xột trờn giỏc s lng
v cht lng, s lng ngun nhõn lc c biu hin thụng qua cỏc ch tiờu
nh quy mụ v tc tng trng ngun nhõn lc. Cỏc ch tiờu ny cú quan
h mt thit vi ch tiờu quy mụ v tc tng dõn s cng cao thỡ quy mụ v
tc tng ngun nhõn lc cng ln v ngc li.
V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa,
sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht.
2
2 Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380
3
Nguyn Th Cụng K15 - QTKD
3
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn
nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ
phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt
động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được
đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
lc cú hiu qu.
Theo ngha hp: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh c quan qun lý
thc hin nhng cụng vic c th nh: Tuyn ngi, bỡnh xột, phõn cụng cụng
vic, gii quyt tin lng bi dng, ỏnh giỏ cht lng cỏn b cụng nhõn
viờn, nhm thc hin tt mc tiờu, k hoch ca t chc.
"Qun tr ngun nhõn lc liờn quan n con ngi v nhng nhõn t
xỏc nh mi quan h gia con ngi vi t chc s dng con ngi ú. Ti
mt thi im no ú trong quỏ trỡnh hot ng ca nú, mt t chc cú th
cn ớt hoc l nhiu nhõn lc tựy thuc vo yờu cu ca cỏc hot ng trong t
chc. Qun tr ngun nhõn lc bo m cho t chc cú nhng nhõn lc cú k
nng, c sp xp vo nhng v trớ phự hp theo ũi hi cụng vic trong t
chc.
Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn,
duy trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t
chc nhm t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú.
3
3 Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380.
5
Nguyn Th Cụng K15 - QTKD
5
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn
nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
hài lòng với công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao
sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ
một cách hiệu quả.
• Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân
đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy
định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn
này.
• Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công
việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó
trả lương, khen thưởng một cách tương xứng.
• Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng
đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế.
Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống.
7
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
7
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ
cấp…
• Chức năng khai thác:
Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc
được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng
và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện
nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế
giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng
trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước
đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là
điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được
kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
trong sản xuất kinh doanh.
Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh
nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
9
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
10
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
10
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh
nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân
lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn
có những tính toán kỹ càng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
• Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.
• Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước
những vấn đề trước mắt.
• Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
• Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
11
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Hoàn cảnh trong và ngoài, những
biến đổi và vấn đề tương quan với
doanh nghiệp, quan điểm về giá trị,
mục tiêu và chiến lược
tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dài
của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty
như sau:
+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết cho
công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
12
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
12
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người đó để mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người
đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để
làm việc cho công ty.
+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầy
đủ.
Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mô
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất.
+ Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị
khác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn chuyên nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa
bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với
quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác
nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã
mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
14
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
14
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động.
Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh
nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo
nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng
rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức
khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú. Ngoài ra,
các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ
phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
là nguồn lực quan trọng có
giá trị
Coi cán bộ, công nhân viên là
gánh nặng về giá thành
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát
triển tự nhiên của cán bộ
nhân viên. Bảo đảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Bảo đảm thực hiện mục tiêu
ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người làm trung
tâm
Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách
lược
Có tính chiến thuật và nghiệp
vụ
Độ sâu Chủ động, chú trọng khai
thác
Bị động, chú trọng quản lý chặt
chẽ
Công năng Hệ thống điều chỉnh thống
nhất
Đơn lẻ, phân tán
Nội dung Phong phú Giản đơn
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành
Phương thức
công tác
đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực
* Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
17
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
17
Người quản lý
Bán hàng Sản xuất Tài chính
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
* Hệ thống
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ
chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp
quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất
cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
Quản lý
Marketing
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
Định biên Đào tạo
bồi dưỡng
Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ
phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn
hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà
quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản
lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức
4
.
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế
giới tới sinh sống. Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp
hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm
giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không được
đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục
ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để
kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển
dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc
biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa
chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của
doanh nghiệp.
21
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
21
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó
nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm
50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4%.
Trong khi đó tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn
khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời điểm
01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là
42.128.343 người. Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có
việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong đó lao động ở nông thôn là
34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao
động được bổ sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao động
thanh niên. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định trong công tác kế
hoạch hóa gia đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân
thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có
khoảng 20% lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua
đào tạo là 20,99% (số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH
năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao
nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng
chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số
lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động
qua đào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%).
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%
23
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
23
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so
với tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31%
và 8,41%).
Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động
có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội
nhập của đất nước ta hiện nay.
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng
Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lại
nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chiến lược
phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mục tiêu đến cuối năm 2007, chúng ta
mới chỉ phấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên con số 30% và đạt 40%
năm 2010. Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là
điều dễ dàng. Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao
cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần
thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
• Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy
được đúng khả năng của mình.
• Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn
chung còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát
triển kinh tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém.
Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân
lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa
học công nghệ hiện đại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi
tâm lý bằng cấp, phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích
sự năng động, sáng tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng
lực thực hành (hiện nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ
cốt để kiếm tấm bằng, còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế
nào và để làm gì). Ngoài ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu
tàu" của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính
25
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
25
Copyright: Tài liệu đại học ©