Mở đầu
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà sự thay đổi diễn ra một cách chóng mặt, đó
là thời đại của sự bùng nổ công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa
và đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức. Đầu t vào nguồn lực con ngời đang thực sự
đợc coi là hớng u tiên số một.
Chiến lợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam luôn đặt con ngời vào vị
trí trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con ngời vừa xác định vừa là mục
tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nớc. Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực có mối
quan hệ biện chứng với chiến lợc phát triển kinh tế và đợc coi trọng là tiền đề thực hiện
chính sách xã hội.
Nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lợng mỗi con ngời càng phải nâng cao
để đón nhận và tiếp thu sự phát triển đó. Nhng không phải bất cứ khi nào và bất cứ nơi đâu
con ngời cũng phát huy hết khả năng của mình. Điều đó còn phụ thuộc rất nhiều vào cách
quản lý, sử dụng và các chính sách của những ngời lãnh đạo. Nguồn lực con ngời không đơn
thuần chỉ là số lợng, lực lợng lao động sẵn có, mà đó là tập hợp tất cả các yếu tố trí tuệ, sức
lực, kỹ năng làm việc, phong thái lao động. Các yếu tố cá nhân này quan hệ thống nhất, chặt
chẽ với nhau. Để quản lý và phối hợp các nguồn lực có hiệu quả là một điều mà không phải
bất cứ ai cũng làm đợc, thực hiện đợc điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có một quá trình học
tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và sử dụng
tối u các nguồn lực của mình, góp phần vào sự thành công chung của đơn vị.
Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty xây lắp vật t kỹ
thuật em đã chon đề tài:
Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật t kỹ thuật (Bộ NN
và PTNT)
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm có 3 phần chính nh sau:
Phần i: Nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản
lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.
1
Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cờng công tác quản lý và sử dụng
Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với t cách là một con ngời đang đánh giá chất
lợng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất.
Hòa nhập với cơ chế thị trờng ta thấy vai trò của con ngời ngày một quan trọng, do
vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con ngời, thực hiện
công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội.
Cụ thể, ta xét tới vai trò của con ngời:
- Con ngời với t cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo
vô tận.
Để tồn tại và phát triển con ngời phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của
con ngời không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con ngời tạo ra mà chính
là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội. Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật
chất - tinh thần ngày đợc nâng cao về số lợng lẫn chất lợng trong điều kiện các nguồn nhân
3
lực khac đều có hạn, con ngời ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho
việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhng nhu cầu của con ngời là động lực phát triển. Suy cho cùng
mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng.
Trong nền kinh tế thị trờng khối lợng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy
mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu vực đông dân c, có nhu cầu cao
và đó thờng phải là nhng khu vực hấp dẫn đầu t kinh doanh phát triển.
Với t cách là ngời sản xuất (ngời lao động) con ngời co vai trò quyết định đến sự phát
triển kinh tế - xã hội của đất nớc cung nh của doanh nghiệp.
Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất
của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo
thêm làm phong phú sản phẩm của con ngời. Trong bất kỳ môi trờng sản xuất kinh doanh
nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng.
Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động
hóa, áp dụng công nghệ sinh học...) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể
lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng đợc chú trọng bồi d-
ỡng và có một vai trò quan trọng.
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện
đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhng chúng chỉ phát huy tác
dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con ngời.
Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ nâng cao dân trí và phát huy nguồn
lực to lớn của con ngời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH
đất nớc. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH trong điều kiện nớc ta hiện nay đang
trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dng một chính sách phát
triển lâu bền, nâng cao dần chất lợng của ngời lao động, phát huy đợc nhân tố con ngời để
phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nớc.
1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc.
Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt
số lợng và chất lợng giữa t liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu
của thị trờng. Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ,
nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý,...) có thu nhập.
Vấn đề việc làm, thu hút con gnời tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm
quan trọng lớn, đặc biệt là những nớc có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao
động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo đợc việc làm thu hút ngời lao động ta phải xét hàng
loạt các yếu tố liên quan. Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số:
5
Y = f(X,Z,W,n)
Trong đó:
Y: Số lợng việc làm đợc tạo ra.
X: Vốn đầu t mua sắm thiết bị nhà xởng.
Z: Đối tợng lao động.
W: Nhu cầu thị trờng đối với loại sản phẩm đó.
Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc
làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc đòi hỏi phải đợc sự quan tâm của toàn xã hội
cũng nh nội bộ từng doanh nghiệp.
Tạo việc làm th hút ngời lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động. Tuyển
Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những ngời không phù hợp với công
việc.
B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm.
Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm đợc biểu hiện dới dạng bài tập, giải
quyết các tình huống...
Ta có thể đánh giá đợc phẩm chất, nhân cách của ngời dự tuyển, đánh giá đợc trí tuệ,
óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá đợc cả thái
độ của họ đối với công việc.
B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn.
Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với ngời dự tuyển chọn thông qua việc
trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá đợc.
- Ngời dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không?
- Ngời dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại
doanh nghiệp không?
- Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh ngời đó với ngời cùng dự tuyển, để có thể
chọn đợc ngời tơng đối phù hợp nhất trong số những ngời đợc phỏng vấn.
B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác.
Đây là một bớc hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những
thông tin ngời dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc
phỏng vấn...
Để từ đó ngời ta có thể xác định đợc ngời dự tuyển có phải là một ngời trung thực,
đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không?
B6: Phỏng vấn bởi ng ời lãnh đạo trực tiếp.
Ngời xin việc phải đợc phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp trong tơng lai.
- Thông qua bớc này, doanh nghiệp thu hút đợc ngời lãnh đạo trực tiếp vào quá trình
tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với ngời lao động trong
tơng lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình.
7
- Thông qua phỏng vấn, ngời lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về ng-
ời dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác
động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân
công lao động. Ngợc lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động đợc
hoàn thiện.
Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan của quá trình
lao động.
1.2.2.1. Phân công lao động.
a) Khái niệm.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những ngời tham gia sản xuất cho
phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe,
giới tính, sở trờng... Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa ngời với ngời trong
quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác
nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau:
+ Phân công lao động chung: Là sự phân công đợc thực hiện trong toàn bộ nền kinh
tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế.
+ phân công lao động dặc thù: Là sự phân công đợc thực hiện trong nội bộ các ngành
kinh tế kỹ thuật.
+ Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động đợc thực hiện trong các đơn
vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị.
b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động.
Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động.
Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa
công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao, ngời lao động có thể thực hiện
thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động.
Phân công lao động theo hớng chuyên môn hóa tạo cho ngời lao động nhanh chóng
quen với công việc, chuyên môn ngời lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc
của mình.
c) Các hình thức phân công lao động.
xuất cụ thể của từng ngời, sở trờng, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng ngời
Phân công lao động lành nghề thơngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc
công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân thờng
dẫn đến tình trạng chất lợng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao
10
động thấp. Do vậy ngời ta quy định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công
việc một bậc, từ đó nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc.
Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý sẽ tạo nên đ-
ợc sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động, thúc đẩy sự phát
triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối u đối với con ngời. Muốn vậy phải bảo đảm các
yêu cầu sau:
+ Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở doanh
nghiệp.
+ Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trờng của ngời lao động.
+ Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của ngời lao động.
+ Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả.
1.2.2.2. Hiệp tác lao động.
a) Khái niệm.
Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những ngời tham gia lao động, giữa
các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản xuất, công tac khác nhau, nhng
co mối quan hệ với nhau về không gian và thời gian.
Hiệp tác lao động là phơng tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao động. Hiệp tác
lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau,
hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất.
b) ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động.
Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều ngời trong cùng một quá trình hoặc quá trình
lao động khác nhau tạo nên sức mạnh của tập thể trong lao động, đạt hiệu quả kinh tế xã hội
cao. Hiệp tác lao động có ý nghĩa, tác dụng sau:
* Với số lợng lao động nh nhau, trình độ tổ chức hiệp tác lao động tốt hơn thì dẫn đến
năng suất và hiệu quả lao động cao.
* Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng và những ngời thực
hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để đạt mục đích chung một cách có
kế hoạch.
1.2.3. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.
1.2.3.1. Mục đích.
12
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức:
Đào tạo ngời lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu quả hơn.
- Hoàn thiện khả năng của ngời lao động để đáp ứng đợc yêu cầu công việc trong tổ chức
của doanh nghiệp (cả về hiện tại và trong tơng lai)
Ngời lao động đợc đào tạo sẽ đợc hiểu biết hơn, thành thạo hơn đáp ứng đợc yêu cầu của
sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng đợc sự phát triển quy mô, đổi mới sản
phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trờng.
Tóm lại ngời lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với môi trờng.
Ngời lao động không những có năng lực làm những công việc hiện tại mà còn đủ năng lực
làm việc trong tơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu đợc học tập đối với ngời lao động. Đại bộ phận ngời lao động có nhu
cầu đợc học tập và phát triển. Do đó doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu về công việc và nhu
cầu về học tập của ngời lao động.
1.2.3.2. Tác dụng.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao tính thích ứng của ngời lao động đối với công việc, đối với môi trờng
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt đợc sự giám sát trong quá trình sản xuất. Ngời lao động đợc đào tạo do đó họ
thành thạo hơn, tự tin hơn và có thể tự giám sát trong công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
Tai nạn lao động xảy ra thờng do hai nguyên nhân:
+ Do ngời lao động.
+ Do những hạn chế của thiết bị lao động và điều kiện làm việc.
Ngời lao động đợc đào tạo sẽ thành thạo trong lao động, trong việc vận hành máy
+ Đa ngời lao động tới một bộ phận khác với cơng vị mới.
Ví dụ: Muốn đào tạo trởng phòng tổ chức (hoặc phòng lao động) lên làm phó giám đốc
hoặc giám đốc. Đa ngời trởng phòng đó sang làm quản đốc một phân xởng sau một thời
gian quay lại vị trí cũ rồi lên làm giám đốc, hoặc sau một thời gian đề bạt luôn.
+ Luân chuyển trong nội bộ, trong một việc chuyên môn để bồi dỡng ngời lao động lành
nghề.
* Ưu điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc.
+ Đơn giản, dễ hiểu, ngời lao động nhanh chóng nắm đợc kỹ năng lao động.
14
- Ngay trong quá trình học tập, học viên dần dần tham gia trực tiếp vào quá trình sản
xuất ra sản phẩm.
- Chi phí đào tạo thấp.
Doanh nghiệp sử dụng đợc ngời lao động giỏi làm thầy, sử dụng cơ sở vật chất và môi tr-
ờng trong doanh nghiệp để học do đó tốn rất ít chi phí.
* Nhợc điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc.
- Không có kiến thức về lý luận một cách có hệ thống.
- Không đợc đào tạo một cách có bài bản, vì ừa học vừa làm, gặp vấn đề gì thầy giải
thích cho biết cái đấy, không có trình tự học từ dễ đến khó, không hiểu sâu và hiểu đợc bản
chất của vấn đề.
- Học viên luôn luôn chịu sức ép trong công việc vừa học, vừa làm nên không toàn tâm
toàn ý vào việc học tập.
- Học viên tiếp thu đợc cả những u điểm và nhợc điểm của ngời thầy.
b) Đào tạo ntgoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo mà ngời học đợc tách ra khỏi công
việc và môi trờng làm việc để đa đến môi trờng học tập.
* Mở lớp tại doanh nghiệp: Các lớp đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức, dựa trên
cơ sở vật chất, kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy.
Thờng những lớp này không thờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu thì mở.
- Chơng trình đào tạo đợc chia thành hai phần
+ Học thuyết lý thuyết: Thờng đợc tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên
1.2.4. Tạo động lực và thỏa mãn trong lao động.
Con ngời từ khi sinh ra và trong suốt quá trình tồn tại không làm gì khác ngoài việc
thỏa mãn nhu cầu lợi ích của chính họ. Nhu cầu và lợi ích thờng xuyên gia tăng và xem nh
không có giới hạn. V.L.Lênin cũng đã khẳng định rằng nền sản xuất có mục đích bảo đảm
đời sống đầy đủ, sự phát triển tự do và hoàn thiện cho tất cả mọi thành viên của xã hội.
Bản chất của quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến nhu cầu trong những điều
kiện cụ thể nhất định, nếu không co nhu cầu thì không có khái niệm về lợi ích. Quan hệ giữa
ngời và ngời suy cho cúng là quan hệ lợi ích để thỏa mãn lợi ích lẫn nhau trong các mối
quan hệ đó. Lợi ích tạo ra động lực làm việc, mức hoàn thành công việc đợc giao.
Biểu hiện cụ thể của vấn đề tạo động lực và thỏa mãn trong lao động đó là tiền lơng,
tiền thởng, phúc lợi dich vụ, các loại bảo hiểm, các khoản thu nhập khác và thỏa mãn các
nhu cầu về tinh thần. Vởy vấn đề động lực làm việc đợc tạo ra đạt đến mức nào và bằng cách
nào đạt đợc điều đó tùy thuộc vào quy chế sử dụng lợi ích nghĩa là phải biết tác động vào lợi
ích phải kích thích nhu cầu để gia tăng động lực làm việc liên tục, cho nên chìa khóa tìm ra
16
động cơ lao động của con gnời chính là nghiên cứu các nhu cầu, do đó mà gia tăng động lực
làm việc.
Động lực làm việc còn xuất phát từ yếu tố bên trong công việc đó chính là khi đợc
làm công việc hấp dẫn hợp sở trờng, hợp hàon cảnh, tính độc đáo của công việc, tính hữu ích
của công việc và đợc quyền tự chủ trong quá trình làm việc.
Để gia tăng động lực làm việc các nhà quản trị phải biết sử dụng lợi ích nh là nhân tố
của sự thành công của tổ chức, sự thành công của tổ chức bắt nguồn từ sự thành công trong
sử dụng nhân viên. có nhiều phơng pháp kích thích về lợi ích và đợc khái quát chung thành
kích thích kinh tế và kích thích thích tâm lý xã hội hay kích thích vật chất và kích thích tinh
thần.
Kích thích vật chất và kích thích tinh thần là quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả.
Biểu hiện cụ thể của chúng đó là tiền lơng, thởng, phúc lợi dich vụ, các khoản trợ cấp, bảo
hiểm và các khoản thu khác. Bên cạnh đó từng bớc tạo ra môi trờng tâm lý thuận lợi, thỏa
mãn nhu cầu thẩm mỹ, coi trọng công bằng, tạo cơ hội bình đẳng, tổ chức các phong trào thi
đua...
cán bộ quản lý, tăng lơng, thởng, phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình
đọ chuyên môn nghiệp vụ...
- Giúp các tổ chức trong công tác dự báo, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển
nguồn nhân lực trong tơng lai.
* ý nghia: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt
quan trọng. Nó chính là chìa khóa giúp công ty thành côngtrong sử dụng nguồn nhân lực.
Việc đánh giá đúng nang lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến
khích, động viên đối với ngời lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động. Quá
trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai
lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
kém hiệu quả.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc tạo cơ hội cho ngời lao động hoàn thiện bản
thân, phát huy mọi tiềm năng, đạt đợc thành tích cao hơn. mặt khác, cũng tạo điều kiện cho
họ sửa chữa khuyết điểm, có khẳ năng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Đối với tổ chức công ty và doanh nghiệp, thông qua đánh giá năng lực thực hiện công
việc của ngời lao động để có cơ sở thẩm định về mặt lợng và chất của lực lợng lao động
trong công ty. Bên cạnh đó cũng thấy đợc hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ so
sánh giữa kết quả lao động đạt đợc với các chi phí bỏ ra về lao động trong mỗi giai đoạn.
quả trình đánh giá còn tạo cho các tổ chức khả năng công nhận thành tích của ngời
lao động một cách khách quan và khả năng sử dụng lao động tiết kiệm và có hiệu quả nhất.
18
Tuy nhiên, muốn đánh giá đúng mức năng lực thực hiện công việc của ngời lao động,
không thể hành động tùy tiện hay ngẫu hứng. Quá trình đánh giá đòi hỏi một cách nhìn
nhận và thực hiện khách quan. Mặt khác quá trình đánh giá luôn gặp những trở ngại có ảnh
hởng không những đến kết quả đánh gia mà còn có tác động tới bản thân ngời lao động (ng-
ời đợc đánh giá) cũng nh ngời làm quản lý hay hay ngời làm nhiệm vụ đánh giá.
Xét về khía cạnh tâm lý, không ai thích ngời khác đánh giá mình, cũng ít có ngời
đánh giá mình, nhất là những ngời làm việc không tích cực. Những ngời có kết quả thấp th-
ờng có cảm giác lo lắng, sợ hãi, không an toàn khi làm việc còn những ngời có kết quả cao
lại coi đây chính là cơ hội thăng tiến và đề bạt.
công việc, thái độ làm việc...
- Phơng pháp cho điểm.
Ngời đánh giá cho điểm những ngời lao động trong bộ phận theo những mức thang điểm
quy định: Ai làm tốt hơn sẽ có điểm cao hơn.
- Phơng pháp so sánh cặp.
Cũng dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau để so sánh từng ngời với những ngời khác trong
nhóm theo từng cặp.
- Phơng pháp phân phối bắt buộc.
Phân chia những ngời lao động trong từng bộ phận thành các loại khác nhau theo những
tỷ lệ nhất định.
* Phơng pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị.
Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên
quan trực tiếp đến công việc. Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao.
Phiếu đánh giá đợc thiết kế nh sau:
Họ tên nhân viên đợc đánh giá:
Chức danh công việc:
20
Giai đoạn đánh giá:
STT Các chỉ tiêu đợc đánh giá
Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém
1
2
3
4
Khối lợng công việc
Chất lợng công việc
Sáng kiến
ý thức bảo vệ của công
Sau khi cho điểm hoặc xếp loại sẽ tổng hợp lại kết quả cuối cùng từng ngời lao động.
* Sử dụng danh mục kiểm tra.
đồng nghiệp bị ốm.
20/1
30/1
Quyên không khóa vòi n-
ớc
Hút thuốc trong kho hóa
chất
21
... ....................................... ... ..........................................
* Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật.
Nội dung phơng pháp này đợc miêu tả bằng văn bản các điểm mạnh và điểm yếu của
đối tợng đợc đánh giá, trên cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của ngời lao động và những
gợi ý về biện pháp hoàn thiện.
1.3. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua sự so sánh mối tơng quan
giữa kết quả đạt đợc khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt đợc
kết quả đó.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về định lợng (số l-
ợng, chất lợng) cũng nh về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội...) của nguồn nhân
lực.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là
yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nớc ta trong
giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trờng. Đó là xuất phát từ những lý do sau:
- Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con ngời là thứ tài nguyên quý
hiếm nhất. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con ngời đợc thể hiện ở hai khía cạnh:
+ Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con ngời) không có sức mạnh tự
nhiên. chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi đợc kết hợp với nguồn
nhân lực con ngời, thông qua hoạt động của con ngời.
+ Con ngời với trí tuệ của mình là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có
1.3.1.1. Theo tác dụng của lao động đối với quá trình sản xuất.
- lao động quản lý (lao động gián tiếp) gồm nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế
và quản lý lao động.
+ Nhân viên quản lý kỹ thuật là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng kỹ thuật, đang làm
công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm.
+ Nhân viên quản lý kinh tế là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng lớp kinh tế về quản
trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Các nghiệp vụ
quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh: Nh kế hoach đầu t, tài chính kế toán, thống kê,
nhằm đạt đợc mục tiêu kinh doanh và chấp hành tốt các chính sách quản lý vĩ mô của
nhà nớc cũng nh của doanh nghiệp.
+ Nhân viên quản lý lao động là những ngời đã tốt nghiệp các trờng lớp kinh tế và quản
trị kinh doanh làm công việc quản lý lao động của doanh nghiệp.
23
- Lao động quản lý hành chínhvà dịch vụ là những ngời làm công tác hành chính tổng
hợp, hành chính quản trị, bảo vệ, dịch vụ trong doanh nghiệp.
1.3.1.2. Theo phạm vi hoạt động.
- Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính là số lao động tham gia vào các hoạt động
sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.
- Lao động ngoài sản xuất kinh doanh chính là số lợng lao động tham gia vào các hoạt
động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.
Nó tóm lại, để bảo đảm đúng - đủ giữa ngời và việc là một trong những yếu tố quan
trọng đem lại hiệu quả kinh tế cao. Cần sử dụng tối u cung nh phát huy hết khả năng tiềm
tàng của số lợng lao động. Do vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chăm lo đúng
mực đối với vấn đề này.
1.3.2. Về chất lợng lao động.
Chất lợng lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua triònh độ chuyên môn, trình độ
tay nghề, khả năng về sức khỏe... Việc sử dụng chất lợng lao động là sử dụng đúng ngành
nghề, kỹ năng, kỹ xảo, đúng bậc thợ, sở trờng của ngời lao động. Đây là tài sản quý giá của
doanh nghiệp, do vậy mà cần phải quan tâm đến việc quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải quan tâm nghiên cứu các hình thức phân
Vậy để sử dụng thời gian lao động có hiệu quả ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
25
Copyright: Tài liệu đại học ©