Lời nói đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra
rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự
phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học
thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế
bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con
người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ
chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm
công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng
như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong
xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà
quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đều
rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng
hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty cổ phần bảo hiểm
Pertrlimex đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác
khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng vững được trên
thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. . Song qua thực hiện và nhận thức về
công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu.
Chính vì vậy chuyên đề với đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex" được thực hiện nhằm
giải quyết vần đề trên.
1

Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo
dục, đào tạo, phát triển.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
nhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
* Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vận
tải có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên
công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này
thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc
3

thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập,
là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết.
Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong
khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.
Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên phát triển.
Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối
với các công việc hiện hành của họ. Chẳng hạn như ở công ty Ford, một nhà phân
tích các hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêu chuẩn của công
ty về những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng . Nội dung đào tạo này cần thiết cho
một phân tích viên hệ thống tại công ty Ford. Tuy nhiên, nhà phân tích hệ thống này
vẫn có thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nội dung của nó không
nhất thiết phải có trong công việc hiện hành.

nhân viên sang Đức để đào tạo.
Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác
nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; các phương
pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý
hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên
điều hành;…
I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết
chính là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công
việc của mình. Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ
hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của
mình. Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp còn
coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.
* Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp
nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn
thành tốt công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
5

Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng
về mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của
người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động.
Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được
hiệu quả công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật
được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều
kiện cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ
chức đứng vững trong mọi điều kiện môi trường.
* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết

đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên
tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
• Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động
đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá
xã hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát
triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư
vào các yếu tố con người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy
năm gần đây, những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người. Đối với
những ngành nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc,
Nhà nước đã có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ
trợ kinh phí cho việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất
nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy
các chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật
pháp. Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên
được đào tạo,…
7

• Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng
vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn
đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
II.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục
tiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã
định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung

hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của
người lao động. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu
được đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu
công việc.
• Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là
tài liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể
xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn
trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài
việc sử dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản
câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người
giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết
sự khác biệt này trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào.
III. Nội dung công tác đào tạo và phát triển
9

III.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay.
• Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông
qua việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho

- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.
Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người
lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện
công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai.
Ưu điểm:
+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng
+ Có điều kiện làm thử công việc thật
Nhược điểm:
+ Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người
hướng dẫn.
11

- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ
giúp họ thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách
luân chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ
phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ.
Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Kết luận:
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học
tập hay các trang thiết bị đặc thù.

- Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui
Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo
chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
Ưu điểm:
+ Phương pháp này không làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức.
+ Các học viên được trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
Nhược điểm:
+ Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo.
13

- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu
được những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng.
Nhược điểm:
+ Tốn nhiều thời gian do phải sắp xếp công việc và tổ chức buổi hội thảo phù hợp
với thời gian làm việc của người lao động.
+ Đào tạo không bài bản và phạm vi hay là nội dung thảo luận ít.
- Phương pháp 4: Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy
tính
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà các nước hay sử dụng dựa vào sự tiến bộ
khoa học công nghệ. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn
trên các đĩa mềm của máy tính, người học sẽ thực hiện các kĩ năng dưới sự hướng
dẫn trợ giúp của máy tính.
Ưu điểm:
+ Học viên có điều kiện học tập những kĩ năng cần thiết, có thể giải quyết được

+ Tốn thời gian công sức trong việc xây dựng các tình huống mẫu
+ Đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ, am hiểu lý thuyết và thực tế.
Phương pháp 7: Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ
15

Đây là dạng bài tập dành cho người quản lý. Họ sẽ nhận được các loại giấy tờ, các
thông tin,các tường trình liên quan và công việc của họ là cần phải xử lý vấn đề nào
đó.
Ưu điểm:
+ Được tiếp xúc, làm quen thực sự với công việc
+ Nâng cao kĩ năng ra quyết định
Nhược điểm:
+ Có thể gây ra những thiệt hại và làm ảnh hưởng đến công việc của bộ phận.
III.1.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo
7 bước, gộp lại thành 3 giai đoạn: giai đoạn 1 là ước tính nhu cầu gồm ba bước
1,2 ,3; giai đoạn 2 là giai đoạn phát triển; và giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá.
Mục tiêu của ước tính nhu cầu là thu thập thông tin để xác định xem việc đào
tạo có cần thiết đối với tổ chức hay không., xác định nơi nào trong tổ chức cần
được đào tạo, đào tạo ai, loại đào tạo nào cần, nên đưa những bài giảng về kiến
thức, kĩ năng nào vào trong giảng dạy. Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu
của chương trình đào tạo.
Mục tiêu của giai đoạn phát triển là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt
được mục tiêu. Đồng nghĩa với việc các nhà đào tạo phải xem xét kỹ đối tượng
đào tạo từ đó triển khai những tài liệu và kĩ thuật để sử dụng trong chương trình
đào tạo. Cuối cùng là tiến hành đào tạo.
Mục tiêu của đánh giá là xem xét chương trình đào tạo có đáp ứng được các
mục tiêu đã đề ra hay chưa. Để đánh giá cần thông qua các phản ứng của người
tham dự đào tạo, xem họ đã học được những gì và thái độ ra sao, song song đồng
thời với các kết quả của tổ chức như những thay đổi trong dữ liệu sản xuất, doanh

17

Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được các vấn
đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về
cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên,
bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi,
những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc,
Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm,
thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề
này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ
thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy được
những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi ngân sách
cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã không được thực hiện.
- Phân tích công việc: nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương
trình đào tạo, sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc.
Nên kết hợp cả việc xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp
khác như phỏng vấn, các bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức,
kĩ năng, hành vi cần phải được chú trọng trong chương trình đào tạo.
- Phân tích con người: nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty
và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy cần phải so sánh kết quả của các
cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều
công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá trong quá trình này. Chẳng hạn như
công ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên
bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân viên. Hoặc có thể đánh giá của những
người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng trong Ngân hàng thế giới và cục
quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng là xem có sự khác biệt nào do
tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào, và có thể phát triển chúng ở
các nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trường hợp nhân viên
thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếu động cơ để


ngoài ra họ còn thích các phương pháp mang tính thử nghiệm thực tế ứng dụng
hơn là các phương pháp truyền đạt truyền thống. Họ sẽ tập trung vào những nội
dung đào tạo giúp họ giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm đặc biệt là các vấn đề
liên quan đến công việc của họ.
Mặt khác, các nhà đào tạo nên xác định xem những người được đào tạo có thể
đào tạo được hay không nghĩa là xem họ có khả năng học tập và có động cơ học
tập không. Có thể thực hiện điều này bằng cách cung cấp cho đối tượng một bài
trắc nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tài
liệu và thực hiện kĩ năng ra sao. Đây là công việc ngày càng được các công ty
quan tâm trước khi xây dựng một chương trình đào tạo. Để đánh giá động cơ học
tập của đối tượng cần xem mức độ tập trung vào công việc và lên kế hoạch nghề
nghiệp ra sao.
- Sau khi đảm bảo đáp ứng được những tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra
một môi trường đào tạo đảm bảo được các vấn đề sau: những người được đào
tạo nên được học từng phần riêng biệt đi từ đơn giản đến phức tạp, nên cắt nội
dung của phần đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất, thực
hiện từng phần một cho đến khi thành thạo. Còn việc thực hành rất quan trọng
đối với những người được đào tạo. Cách thực hành không liên tục tức là có
khoảng thời gian nghỉ ngơi ở giữa sẽ hiệu quả hơn cách thực hành liên tục.
Chẳng hạn, khi học cách đánh golf nên học về cách đánh sau đó ra ngoài trời
thực hành cách đánh hơn là học tất cả các động tác sau đó mới thực hành. Nếu
nhưn vậy sẽ kém hiệu quả do kiến thức sẽ bị quên đi nhanh chóng sau khi học
toàn bộ lý thuyết.
Môi trường đào tạo phải thoải mái như có ánh sáng tốt, cơ sở vật chất đầy đủ
phục vụ cho quá trình học tập…
- Trong chương trình đào tạo còn bao gồm cả việc xây dựng các tài liệu đào tạo.
Nội dung tài liệu nên có tác dụng khuyến khích học tập và ghi nhớ thông tin.
20


Sử dụng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn mẫu, quan sát
hoặc yêu cầu người được đào tạo làm bài kiểm tra …để đánh giá kết quả của
chương trình đào tạo. Các kết quả đó như: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học với chương trình, khả năng vận dụng thực tế, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…
IV- Kinh nghiệm đào tạo và phát triển các nước
Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất mà còn là
nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức , sử dụng các nguồn lực khác, là
chủ thể tích cực của hoạt động sản xuất và hoạt động thị trường. Trong khi các
nguồn khác như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ,…chỉ tồn tại dưới dạng
tiềm năng, nếu không được con người khai thác thì sẽ trở nên vô nghĩa duy nhất
chỉ có nguồn lực con người mới có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các
nguồn lực tự nhiên và xã hội khác.. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết
các quy luật sản xuất kinh doanh, biết dự kiến, dự báo xu hướng phát triển của thị
trường và quan trọng hơn, biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong
hoạt động thị trường để sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn lực khác.
Thực tế trong cuộc sống chúng ta cũng thấy: có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tài
nguyên, nhưng lại có được trình độ phát triển cao như Nhật Bản, Hàn Quốc trong
khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng không thành công hoặc ít thành
công trong phát triển kinh tế như một số nước nam Á và Châu Phi. Nghiên cứu
một cách kĩ lưỡng kinh nghiệm phát triển của các nước này có thể thấy rõ rằng
các quốc gia thành công phát triển đều có đội ngũ lao động có học thức, trình độ
chuyên môn và tay nghề cao, được tổ chức tốt hoặc được khuyến khích, tạo động
cơ đúng mức.
1,Nhật bản ( NB )
1.1 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực
22

Nhìn chung, Nhật Bản được coi là đất nước có dân số già, có tuổi thọ trung bình
cao. Trong những năm gần đây cơ cấu lao động có sự thay đổi rõ rệt. Trong khi

Đây là một trong những hình thức đào tạo chủ yếu và phổ biến trong các công ty
nhật bản. Nội dung của hình thức đào tạo này là công ty thiết kế một chương trình
đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi người lao động, nhất là đối với
những người mới được tuyển dụng. Thông thường khi mới chuyển vào người lao
động phải chuyển đổi nhiều công việc. Mục đích của sự luân chuyển này nhằm
tạo cho người lao động hiểu biết công việc ở nhiều bộ phận để từ đó có thể thực
hiện tốt công việc chính của mình. Những người có trách nhiệm bồi dưỡng tay
nghề cho công nhân là alo động có tay nghề cao và có kinh nghiệm lâu năm.
Những người quản lý trực tiếp, các nhà lãnh đạo và quản lý trong công ty cũng là
người thầy chính của người lao động.
Điều đáng chú ý là nội dung đào tạo thường được thảo luận khá kỹ và sắp xếp
hợp lý để có thể điều chỉnh kịp thời và đảm bảo hiệu quả đào tạo. Theo điều tra cơ
bản về phát triển khả năng nghề nghiệp về do bộ y tế lao động và phúc lợi tiến hành
năm 2000 thì có tới 41,6% công ty thực hiện chế độ đào tạo. Mặc dù chế độ quản lý
công ty Nhật bản thời gian gần đây có nhiều thay đổi song hình thức đào tạo vẫn
được duy trì và coi trọng
Đào tạo ngoài công việc(OFF-JT)
Cùng với hình thức đào tạo tại chỗ, các công ty Nhật bản đã sử dụng loại hình đào
tạo ngoài công việc (OFF-JT). Nội dung của OFF-JT là nhằm bổ sung những kiến
thức chung và cập nhật cho người lao động để tiếp tục hoàn thiện những kỹ năng
chuyên môn. Các công ty rất coi trọng đến kỹ năng nghề nghiệp có thể áp dụng trong
công ty. Do đó việc liên tục bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho các lao động được
các công ty coi như là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhân viên và
những người quản lý. Theo điều tra năm
24

2000 có 64,9% các công ty có từ 30 nhân viên trở lên đã tiến hành đào tạo ngoài
công việc; 54,4% công ty quy mô 30-49 công nhân và 90,8% công ty quy mô trên
300 công nhân thực hiện OFF-JT.
Hình thức OFF-JT khá đa dạng; song tập trung lại có 3 loại đào tạo theo nhóm và đào