1

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐỀ TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
TẠI
CÔNG TY TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA
VIỆT NAM MÔN: QUẢN TRỊ HỌC
LỚP: NGÀY 3 – K21
GVHD: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo gắn
kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp phạm vi
các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi thế cạnh
tranh…
Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của văn hoá doanh nghiệp cũng như
tác động của nó đến mọi công tác quản trị tại doanh nghiệp. Tuy vậy, việc hiểu một
cách cụ thể và vận dụng vào một doanh nghiệp thì chưa có sự khái quát và thống nhất,
chính vì vậy, nhóm đã chọn đề tài này. Ngoài ra, việc nghiên cứu này còn có ý nghĩa
về mặt thực tế khi xem xét tác động của văn hoá doanh nghiệp đến công tác quản trị
tại Công ty TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola Việt Nam (Coca-Cola Việt Nam) để có
lợi thế về cạnh tranh và phát triển. Có sự nhìn nhận thường xuyên và coi đổi mới là
công việc phải làm nếu muốn tồn tại trên cơ sở gìn giữ và phát huy những nét tích cực
của văn hoá truyền thống của doanh nghiệp, học hỏi cái hay, cái tốt của các doanh
nghiệp khác cũng như các nước để phát triển hơn trong quá trình hội nhập và khẳng
định vị thế của mình.
3

2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Mô tả văn hoá doanh nghiệp, hoạt động quản trị tại Coca-Cola Việt Nam nhằm
có cái nhìn khái quát về văn hoá doanh nghiệp, hoạt động quản trị và tác động của nó
đến hoạt động quản trị tại Công ty.
- Đưa ra các phân tích, kiến nghị, đánh giá về tác động của văn hoá doanh nghiệp
đến các chức năng của quản trị về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra. Từ cái
nhìn tổng thể thực tế tại Công ty, ta đánh giá hiệu quả đã đạt được cũng như những bất
cập khó khăn còn tồn tại, qua đó có những biện pháp khắc phục.
3. Đối tượng và phạm vi:
- Đối tượng: văn hoá Coca-Cola Việt Nam tác động đến hoạt động quản trị tại
Công ty này.
- Phạm vi về không gian: Coca-Cola Việt Nam
4. Phương pháp nghiên cứu:

nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp. Nó trở
thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp
d. Chức năng khuyến khích:
Trọng tâm của văn hoá doanh nghiệp là coi trọng người tài, coi công việc quản lý
là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng
được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân
viên.
e. Chức năng lan truyền:
Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh
hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, thông qua
5

phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, văn hoá doanh nghiệp được
truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp.
1.1.3. Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp:
Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp có thể hình dung cấu trúc này như kết cấu
của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4 nhóm yếu tố:
a. Nhóm yếu tố giá trị:
Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác
lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các
nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác
lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể
bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.
b. Nhóm yếu tố chuẩn mực:
Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi
người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm thấy mình có lỗi. Chẳng
hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá nhân là cái
thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức
Việt nam.
c. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp:

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố vĩ mô và vi mô. Các
yếu tố này thường là những yếu tố không kiểm soát được và có ảnh hưởng đến tất cả
các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau thì mức độ ảnh
hưởng khác nhau.
Các yếu tố vĩ mô: về kinh tế, chính trị- pháp lý, văn hóa- xã hội, dân số, tự nhiên
và công nghệ ở phạm vi toàn cầu, yếu tố tự nhiên…
Các yếu tố vi mô, bao gồm các yếu tố như: tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của
nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hối đoái… Yếu tố
kỹ thuật- Công nghệ: như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết
bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng ngoài ra còn có yếu tố
khách hàng, đối thủ cạnh tranh bao gồm cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong bao gồm như: nhân lực, khả năng nghiên
cứu – phát triển, khả năng tài chính của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, trang thiết bị,
văn hóa của doanh nghiệp,… Môi trường nội bộ thể hiện những điểm mạnh, yếu của
doanh nghiệp. Nó là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu
của doanh nghiệp, tổ chức.
7

1.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động quản trị:
Trong quản trị yếu tố văn hóa tổ chức doanh nghiệp là một yếu tố bên trong rất
quan trọng, nó được thiết lập nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện
sứ mạng, mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp. Nó bao gồm những giá trị,
niềm tin, những chuẩn mực, quy định, nguyên tắc, khuôn mẫu có tác dụng định hướng
các kết quả và hành vi người lao động trong doanh nghiệp.
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành
công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trị
chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện
công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành
(sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được họ đồng

khí tâm lý xã hội trong doanh nghiệp, những lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá
trị con người trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách
quản trị nhân lực của các tổ chức. Hơn nữa, thực hiện công tác quản trị nhân lực cũng
là nhằm khai thác các tiềm năng về thể lực và quan trọng hơn về trí lực của con người
sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đó cũng chính là công cụ xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, những hoạt động cụ thể của quản trị nhân lực: tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực trong
tổ chức cũng chính là hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp đó. Khi trong
doanh nghiệp đã hình thành một văn hóa mạnh, các nhân viên sẽ cống hiến hết mình
vì mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp sẽ là cứu cánh để lái người lao
động theo hướng làm việc mà không chỉ nghĩ đến tiền thưởng và nhà quản trị có thể sẽ
không cần phải sử dụng nhiều các biện pháp khuyến khích về mặt tiền bạc. Cách ứng
xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc, tới sự thành công của doanh nghiệp. Cách cư xử trong doanh
nghiệp được mọi người trong doanh nghiệp hưởng ứng, sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc,
phát huy tính dân chủ, phát triển khả năng cá nhân của mọi thành viên. Cả doanh
nghiệp sẽ gắn kết với nhau trên tinh thần hợp tác, phát triển, cùng đóng góp cho mục
tiêu chung. Sự gắn kết đó tạo nên sức mạnh đưa doanh nghiệp tiến lên phía trước.
1.3.3.Văn hoá và điều khiển:
Văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là doanh nghiệp, tạo
ra khuôn mẫu ứng xử của doanh nghiệp đó, được các thành viên chấp nhận và tuân
thủ, thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp nói chung, cũng như việc ra quyết
định trong trường hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết định gặp phải những thực
tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa phương của các thành viên,
9

thì văn hoá doanh nghiệp sẽ có tác dụng để phạm vi hóa sự lựa chọn. Văn hóa không
chỉ xem như một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, mà trong hình thái giá trị, niềm tin,
cách ứng xử, đặc biệt là các nhận thức chung. Văn hóa còn tạo ra sức mạnh để kiểm
soát doanh nghiệp. Những chính kiến văn hóa đã hạn chế một cách có hiệu quả hành

Nam Phi.
2.2. Văn hoá của Coca-Cola Việt Nam:
Coca-Cola Việt Nam hoạt động trên nền tảng bảy giá trị văn hóa thuộc hai nhóm
yếu tố giá trị và yếu tố chuẩn mực từ đó tạo nên phong cách lãnh đạo của các nhà
quản trị của công ty và chi phối mọi hoạt động của các thành viên công ty.
2.2.1. Nhóm yếu tố giá trị:
- Sáng kiến cá nhân: Công ty đề cao sáng kiến cá nhân của tất cả thành viên
nhằm chủ động hoàn thành các mục tiêu cá nhân, phòng ban nhằm hướng tới hoàn
thành mục tiêu chung của công ty. Công ty tạo điều kiện để các cá nhân phát huy thế
mạnh của mình.
- Tinh thần đồng đội: Kết quả tập thể được đánh giá cao hơn kết quả cá nhân.
Công ty khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu của mình, bên cạnh đó có sự
quan tâm, giúp đỡ các thành viên trong nhóm, trong phòng ban và trong công ty hoàn
thành các mục tiêu riêng của họ nhằm hoàn thành mục tiêu chung.
- Lợi ích khách hàng: Công ty chủ trương hoạt động theo tôn chỉ “vượt xa so
với kỳ vọng của khách hàng”. Mong muốn đáp ứng cho người tiêu dùng các sản
phẩm, các dịch vụ với chất lượng tốt nhất. Mang đến cho các đối tác mức lợi nhuận
đảm bảo trong dự án kinh doanh của họ.
- Phát triển nhân lực: Mỗi nhân viên có một tiềm năng nhất định để phát triển
nghề nghiệp thành công tại Coca-Cola Việt Nam. Công ty có một lộ trình đào tạo rõ
ràng, cụ thể để khơi gợi và phát triển các tiềm năng đó.
11

2.2.2. Nhóm yếu tố các chuẩn mực:
- Sự liêm chính: Tính trung thực, sự cởi mở và thẳn thắn là nền tảng cho sự lựa
chọn nhân viên, nó được bị ràng buộc bởi các quy định và được nuôi dưỡng trong một
môi trường thuận lợi.
- Tôn trọng và tin cậy: Các cá nhân luôn tôn trọng lẫn nhau và cùng tạo dựng
niềm tin.
- Cam kết: Có trách nhiệm và thực hiện những gì đã cam kết với cấp trên, với

chiến lược hết sức khôn ngoan.
Như chúng ta biết sản phẩm Coca Cola là loại nước giải khát bán mạnh nhất tại
Hoa Kỳ và trên toàn thế giới, gần gấp đôi địch thủ của họ là Pepsi Cola. Yếu tố nào để
Coca Cola trở thành bá chủ trong ngành nước giải khát? Để trả lời câu hỏi này chúng
ta nghiên cứu chiến lược của họ như thế nào? Chiến lược của họ tại thị trường Việt
Nam như sau:
3.1.1.Tăng trưởng tập trung:
-Thâm nhập thị trường: Trước tiên phải nói là Coca-Cola Việt Nam thâm thập thị
trường bằng cách phân đoạn thị trường. Do tính đặc thù của Việt Nam, Coca-Cola
nhận thấy rằng thị trường Việt Nam rất đa dạng do đó Coca-Cola Việt Nam đã hướng
tới giới trẻ với phong cách sành điệu, trẻ trung và nóng bỏng. Thực tế cho thấy,
thương hiệu không trực tiếp phân đoạn thị trường mà chính quá trình phân đoạn thị
trường đã đòi hỏi phải có một thương hiệu phù hợp cho từng phân đoạn để định hình
một giá trị cá nhân nào đó của người tiêu dùng. Coca-Cola tập trung phân đoạn theo 2
tiêu thức chính:
+Về địa lý: Coca-Cola Việt Nam đã cố gắng phân phối với mạng lưới dày đặc
từ thành thị tới nông thôn, từ đồng bằng tới miền núi, từ Nam ra Bắc, nhưng vẫn chú
trọng chính ở nơi tập trung đông dân cư. Các sản phẩm của Coca-Cola xuất hiện khắp
mọi nơi, từ các quán ăn, quán giải khát lớn đến nhỏ, từ các đường phố đến các con
hẻm,… trải dài từ Bắc vào Nam.
+Về đặc điểm dân số học: như đã nói ở trên Coca-Cola Việt Nam tập trung
vào giới trẻ, với phong cách trẻ trung nóng bỏng và ở đây Coca-Cola đã thành công
theo khảo sát thì Coca-Cola đã được giới trẻ đón nhận.
13

- Phát triển thị trường: Coca-Cola khi đã thâm nhập thị trường thành công thông
qua các kênh truyền thông đại chúng, Coca-Cola cũng nhanh chóng phát triển trên thị
trường rộng lớn của mình bằng cách xây dựng một hệ thống các kênh phân phối trải
khắp từ Nam đến Bắc, cùng với hệ thống giám sát chặt chẽ của các giám đốc khu vực,
giám sát bán hàng hùng hậu. Tất cả các đại lý bán hàng của Coca-Cola điều được

tài chính, phòng maketing, phòng bán hàng.
Với cơ cấu này, Coca-Cola Việt Nam hoạt động theo nguyên tắc thống nhất chỉ
huy, mỗi thành viên trong tổ chức chỉ nhận nhiệm vụ, mệnh lệnh và báo cáo trực tiếp
với cấp trên, đảm bảo sự chỉ huy thông suốt và nhịp nhàng giữa các cấp và các bộ
phận.
Dưới sự dẫn dắt của Coca-Cola sabaco, Coca-Cola Việt Nam hoạt động với mục
tiêu hướng tới khách hàng trong nước, do đó mọi hoạt động của Coca-Cola Việt Nam
đều phát triển dựa trên nền tảng văn hóa của Việt Nam. Coca-Cola hoạt động với 7 giá
trị văn hóa như sau:
1. Sự liêm chính: trung thực, cởi mở, thẳng thắn.
2. Sáng kiến cá nhân: luôn chủ động hoàn thành công việc
3. Lợi ích khách hàng: vượt xa kỳ vọng của khách hàng và gia tăng lợi ích của
khách hàng
4. Tinh thần đồng đội: hợp tác và hỗ trợ đồng đội để nâng cao thành tích chung
5. Phát triển nhân lực: phát huy của nhân viên thông qua đào tạo và phát triển
6. Tôn trọng và tin cậy: tôn trọng lẫn nhau và tạo dựng niềm tin
7. Cam kết: có trách nhiệm và thực hiện đúng những gì đã cam kết.
Hướng tới thị trường Việt Nam, Coca-Cola phát triển và quản lý theo văn hóa
của Việt Nam, bộ máy tổ chức quản lý theo hướng tập trung với các đặc điểm: kết hợp
các nỗ lực cá nhân, phân công lao động, thứ bậc quyền lực.
Với mỗi giá trị văn hóa đưa ra, Coca-Cola đều nghiêm túc thực hiện đúng. Đi từ
lợi ích tập thể, dựa trên năng lực từng cá nhân, phát triển trên tinh thần hợp tác, đồng
đội, đặt lợi ích khách hàng lên trên, chính sách đãi ngộ hợp lý, luôn hướng tới quyền
lợi người lao động…tất cả những yếu tố đó tạo dựng nên 1 thương hiệu bền vững và
tồn tại khá lâu tại thị trường Việt Nam.
15

3.3.Văn hoá và điều khiển:
Khi
nhà


tâm

cải

thiện

sự

hài

lòng

của

nhân

viên

đối

với

công

việc

hay

phong

3.4.Văn hóa và công tác kiểm tra:
Kiểm tra là một tiến trình đo lường kết quả thực hiện so sánh với những điều đã
được hoạch định, đồng thời sửa chữa và chấn chỉnh những sai lầm để đảm bảo công
việc đạt được mục tiêu theo như kế hoạch hoặc các quyết định đặt ra để đạt được các
mục tiêu đã đề ra. Với nền tảng bảy giá trị văn hóa thuộc hai nhóm yếu tố giá trị và
yếu tố chuẩn mực đã trình bày tại chương 2, Coca-Cola Việt Nam sử dụng những biện
pháp kiểm tra hiệu quả, đơn giản (càng ít đầu mối kiểm tra càng tốt) tạo sự tự do và cơ
hội tối đa cho người dưới quyền chủ động sử dụng kinh nghiệm, khả năng và tài năng
quản trị của mình để đạt kết quả cuối cùng mong muốn về những công việc được giao.
16

Công ty đã xây dựng các nguyên tắc mà các nhà quản trị nên tuân theo để xây
dựng cơ chế kiểm tra, bao gồm:
-Cơ chế kiểm tra phải được thiết kế căn cứ trên kế hoạch hoạt động của Công ty,
và căn cứ theo cấp bậc của đối tượng được kiểm tra.
-Công việc kiểm tra phải được thiết kế theo đặc điểm của cá nhân nhà quản trị
-Sự kiểm tra phải được thực hiện ở những điểm trọng yếu
-Việc kiểm tra phải khách quan
-Hệ thống kiểm tra phải phù hợp với bầu không khí của Công ty
-Việc kiểm tra cần phải tiết kiệm và công việc kiểm tra phải tương xứng với chi
phí của nó
-Việc kiểm tra phải đưa đến hành động.
Từ đó, Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt quy trình kiểm tra tại Công ty một
cách dân chủ, công khai:
*Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn là cơ sở để đo lường kết quả có
thể được diễn tả bằng đơn vị số lượng vật chất như số giờ công, số lượng phế phẩm,
hoặc đơn vị tiền tệ như chi phí, doanh thu hoặc bằng bất cứ khái niệm nào dùng để đo
lường thành quả kể cả những khái niệm tâm lý như sự vui lòng của khách hàng…
*Bước 2: Đo lường thành quả. Có thể và nên hình dung ra các thành quả trước
khi nó được thực hiện, để so sánh với tiêu chuẩn và từ đó có biện pháp sửa chữa kịp

thiết bị. Nó giúp quản lý tiên liệu được nhu cầu vốn tương lai.
-Phân tích tài chính:
+Bảng cân đối kế toán: được coi như là một tấm hình về tình hình tài chính
của Công ty trong một thời điểm nào đó.
+Bảng báo cáo kết quả kinh doanh: bảng này phân tích hoạt động tài chính của
Công ty trong một thời kỳ (ba tháng, sáu tháng hay một năm). Bảng này kiểm soát lợi
nhuận của Công ty, cho biết lãi gộp, lãi ròng và có thể dùng nó để so sánh số liệu của
hai kỳ.
+Phân tích tỷ lệ: những người quản lý Công ty sử dụng phương pháp phân tích
những tỷ số then chốt, tức là so sánh hai số liệu lấy từ những Bảng cân đối kế toán và
biểu diễn bằng những tỷ số hay số thập phân. Bằng cách này họ có thể so sánh số liệu
hiện nay với số liệu của những thời kỳ trước hay những Công ty khác.
+Tỷ số thanh toán: để đo lường khả năng của Công ty có thể đổi được những
tài sản của mình ra tiền mặt để thanh toán những món nợ…
18

-Phân tích trường hợp hòa vốn: đó là trường hợp không có lãi hay lỗ với một số
sản phẩm nhất định. Trên số đó là lãi, dưới là lỗ. Đây là một lối công thức hóa đơn
giản, nhưng có giá trị cho những nhà quản trị Công ty, chỉ ra sự tương quan giữa thu
nhập, chi phí và lợi nhuận.
-Kiểm toán: Kiểm toán là một sự kiểm điểm chính thức những tài khoản, hồ sơ,
hoạt động hay thực hiện của Công ty, chủ yếu là để kiểm tra những cơ chế kiểm soát
của Công ty. Có hai loại kiểm toán:
+Kiểm toán từ bên ngoài: do một bộ phận kế toán độc lập ở ngoài Công ty
thực hiện.
+Kiểm toán từ bên trong: thực hiện bởi những nhân viên kế toán của Công ty.
2. Kiểm tra hành vi: Theo phong cách dân chủ, gần gủi với cấp dưới và nhân
viên, các nhà Lãnh đạo của Công ty kiểm tra hành vi của cấp dưới để gia tăng việc
thực hiện tốt công việc của họ theo những hình thức sau:
-Những hình thức kiểm tra quản trị trực tiếp: Nếu nhân viên thực hiện có kết

+Huấn luyện: Huấn luyện cho nhân viên Công ty là nhằm tạo cho họ những
hành vi và thái độ làm việc tốt hơn.
+Đánh giá thái độ: Rõ rệt là sự hài lòng của nhân viên đi ngược chiều với hai
hành vi “ hay vắng mặt” và “ thôi việc’. Nhà quản trị Công ty quan tâm và muốn kiểm
soát những hành vi đó, họ đã phải điều tra thường kỳ thái độ của nhân viên. Kết quả
của những cuộc điều tra ấy có thể dự đoán được những gia tăng tình trạng hay vắng
mặt hay thôi việc của nhân viên, và có thể chỉ ra nhu cầu thực thi những thái độ cải
thiện sự hài lòng của nhân viên với công việc.

20

PHẦN KẾT LUẬN
Kiến nghị nâng cao hiệu quả tác động của văn hoá Coca-Cola Việt Nam đến hoạt
động quản trị tại Công ty
3.1. Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hoá doanh nghiệp:
Về đối ngoại, nhà lãnh đạo phải xác định chiến lược hoạt động của công ty trên
thị trường. Về đối nội, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm việc
nhằm khuyến khích quá trình sáng tạo của nhân viên. Nhà lãnh đạo cũng phải có
những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hoá để phát huy lợi
thế của văn hoá dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hoá học hỏi được từ bên ngoài.
Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ
tạo ra những giá trị khác nhau.
- Sáng lập viên: Người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn
bản của doanh nghiệp.
- Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình huống sau: (1) doanh nghiệp sẽ
chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội
ngũ nhân sự, đường hướng đến sự phát triển…, những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến
thay đổi cơ bản của văn hoá doanh nghiệp và hoạt động quản trị. (2) tình huống sau

- Bước 1: Tuyển chọn nhân viên;
- Bước hai: Hoà nhập;
- Bước ba: Huấn luyện;
- Bước bốn: Đánh giá thưởng và phạt;
- Bước năm: Tạo dựng những giá trị chung;
- Bước sáu: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty;
- Bước bảy: Xây dựng hình tượng điển hình trong công ty;
3.4. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp:
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, mỗi doanh nghiệp có
những cách thức riêng nhằm tạo nên một nền văn hoá với những nét đặc thù độc đáo.
Tuy vậy, dù là nền văn hoá của doanh nghiệp nào đi nữa thì cũng cần hai đặc điểm
sau: Đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc (để đảm bảo tính bền vững), có khả năng thích
nghi và hội nhập với môi trường kinh doanh khu vực và thế giới (để đảm bảo tính linh
hoạt).
22

Không có một công thức chung nào cho việc vận dụng các giá trị văn hoá dân
tộc vào từng doanh nghiệp bởi nền văn hoá Việt Nam vốn phong phú và vô cùng đa
dạng, cộng thêm cách nhìn nhận và tiếp cận nền văn hoá dân tộc khác nhau, tuỳ thuộc
vào mục tiêu của mỗi người. Mặt khác, trong điều kiện môi trường kinh doanh biến
đổi không ngừng cộng với sự tiến bộ như vũ bão của khoa học công nghệ (đặc biệt là
công nghệ thông tin) trên thế giới, để có thể thích nghi nhanh chóng và hoạt động hiệu
quả tại thị trường Việt Nam, Coca cola Việt Nam cần xây dựng cho mình một nền văn
hoá phù hợp với bản sắc dân tộc mà con chứa đựng những yếu tố văn hoá hiện đại.
Nói cách khác, đó phải là một nền văn hoá linh hoạt và có khả năng học hỏi và tiếp
thu được những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹ thuật, những giá trị văn hoá tốt đẹp từ
bên ngoài, nhờ đó phát huy được tinh sáng tạo của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
3.5. Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hoá doanh nghiệp:
Để từng thành viên thấm nhuần được tinh thần của những văn bản, triết lý hay
khẩu hiệu chung của Coca-Cola thì việc “nhắc nhở, làm gương” của người lãnh đạo

chứ không phải ở lợi nhuận, thị phần…, mặc dù chúng có ý nghĩa quan trọng. Doanh
nghiệp nào không quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp hay để nó phát triển tự phát thì
sớm muộn cũng sẽ bị đổ vỡ bởi những nguyên nhân bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp không chỉ là vấn đề của mỗi doanh nghiệp, các
cơ quan nhà nước cũng cần có trách nhiệm trong vấn đề này. Đó là: cần có sự quan
tâm, hướng dẫn, tạo ra những diễn đàn…để các doanh nghiệp hiểu và ý thức được tầm
quan trọng của văn hoá doanh nghiệp. Nhà nước cần đề ra những chính sách, chủ
trương về xây dựng văn hoá doanh nghiệp, bởi xây dựng văn hoá doanh nghiệp là tăng
sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty Coca-Cola Việt
Nam nói riêng, và đồng thời cũng là tăng sức cạnh tranh cho cả nền kinh tế, đưa nền
kinh tế Việt Nam phát triển, thực hiện được mục tiêu lớn của đất nước là Dân giàu-
Nước mạnh- Xã hội công bằng văn minh.
Do khả năng nhận thức của bản thân và khả năng thu thập tài liệu còn hạn chế
nên chuyên đề này chắc chắn còn nhiều thiếu sót, chưa đầy đủ, rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của thầy cô và bạn bè để chuyên đề ngày càng hoàn thiện hơn.
24

MỤC LỤC TRANG
I. PHẦN MỞ ĐẦU:
1. Tính thiết thực và ý nghĩa của đề tài ………………….2
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Hạn chế của đề tài 3
II. PHẦN NỘI DUNG:
Chương 1:Văn hóa doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp và văn hoá doanh

3. Nâng cao ý thức về văn hoá doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp: 20
4.Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp: 21
5. Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hoá doanh nghiệp: 22
Kết luận: 23
25

Tài liệu tham khảo:
1. Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Khoa khoa học quản lý. Giáo trình lý thuyết
quản trị kinh doanh. TS Mai văn Bưu, TS Phan Kim Chiến. NXB Khoa học kỹ thuật.
HN, 2001.
2.Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý. Nghệ thuật và phương pháp lãnh đạo Doanh
nghiệp. NXB Lao động Xã hội. Hà Nội, 2005.
3. Coca-Cola Vietnam, Orientation Program – HR Department-South, June 2011.