KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC THĂNG LONG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
Sinh viên thực hiện : PHẠM MINH TÂM
MSSV: 0954010414 Lớp: 09DQD3
TP. Hồ Chí Minh, 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

Để hoàn thành tốt đề tài Khóa luận tốt nghiệp “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long” trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trương Quang
Dũng. Trong suốt thời gian thực tập nhờ có sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của Thầy
cũng với sự cố gắng của bản thân em đã hoàn thành đề tài thực tập này.
Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn bà Nguyễn Thái Hà- Giám đốc công ty
CP Địa Ốc Thăng Long và Trưởng phòng Hành chính – nhân sự đã tạo điều kiện
cho em được tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty. Và em cũng gửi lời cảm ơn tới chị
Nguyễn Thùy Trang và anh Trần Anh Dũng chuyên viên Phòng Hành chính nhân
sự đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành đề tài Khóa luận tốt
nghiệp.
Do trình độ của bản thân còn hạn chế và thời gian tìm hiểu chưa nhiều nên
không tránh khỏi những thiếu sót, nên mong thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để
bài Khóa luận này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin chúc quý Thầy cô trường ĐH Kỹ Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh và
toàn thể công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong
cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phạm Minh Tâm

i


ii

1.1.3.3. Đối với nhà nước 9
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 10
1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp 11
1.2.1.2. Phân tích công việc 11
1.2.1.3. Phân tích nhân viên 11
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo 13
1.2.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo 13
1.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp
13
1.2.3.3. Lựa chọn đội ngũ giáo viên 14
1.2.3.4. Xác định chi phí đào tạo 14
1.2.4. Tiến hành đào tạo 15
1.2.5. Đánh giá đào tạo 15
1.2.5.1. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 15
1.2.5.2. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 16
1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 16
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 16
1.3.2. Phát triển về trí lực cho nguồn nhân lực 17
1.3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 17
1.3.2.2. Phát triển trình độ lành nghề của nhân viên 17
1.3.2.3. Phát triển về kỹ năng làm việc nhóm 18
1.3.3. Phát triển về thể lực cho nguồn nhân lực 19
1.3.4. Phát triển về tác phong, nhân cách cho nhân viên 20
Tóm tắt chương 1 21
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc
Thăng Long 51

iv

2.2.2.1. Đảm bảo cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực của công ty 51
2.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về trí lực 55
2.2.2.3. Phát triển nguồn nhân lực về thể lực 59
2.2.2.4. Phát triển nguồn nhân lực về nhân cách và tác phong làm việc 60
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
CP Địa Ốc Thăng Long 61
2.3.1. Kết quả đạt được 61
2.3.2. Những ưu điểm 62
2.3.3. Những mặt hạn chế, nguyên nhân 63
2.3.3.1. Những mặt hạn chế, tồn tại 63
2.3.3.2. Nguyên nhân 65
Tóm tắt chương 2 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐỊA ỐC
THĂNG LONG 67
3.1. Định hướng phát triển của công ty CP Địa Ốc Thăng Long 67
3.1.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty trong năm 2013 67
3.1.2. Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của công ty trong năm 2013 68
3.1.3. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2013 68
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng Long 69
3.2.1. Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Địa Ốc Thăng
Long 69
3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 69


vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt
Giải thích nghĩa
1. BĐS
2. CB - NV
3. CP
4. ĐH
5. HCNS
6. HĐ
7. KT – KH
8. KT - TC
9. MTV
10. NV
11. P.TGĐ
12. SGD
13. TGĐ
14. TH/KH
15. THPT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
1. Bảng 2.1 : Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty CP Địa Ốc
Thăng Long 32
2. Bảng 2.2 : Đội ngũ nhân viên trong công ty năm 2011 và năm 2012 34
3. Bảng 2.3 : Những ưu điểm của các phương pháp đào tạo của công ty 41
4. Bảng 2.4 : Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn tại công ty CP
Địa Ốc Thăng Long năm 2012 43
5. Bảng 2.5 : Chi phí đào tạo nhân lực của công ty CP Địa Ốc Thăng
Long qua 2 năm 2011 và năm 2012 46
6. Bảng 2.6 : Số nhân sự được đào tạo vào năm 2011 và năm 2012 của
công ty CP Địa Ốc Thăng Long 47
7. Bảng 2.7 : Kết quả đào tạo nhân sự của công ty Thăng Long năm
2012 50
8. Bảng 2.8 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi vào năm 2012 52
9. Bảng 2.9 : Cơ cấu về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tại công
ty CP Địa Ốc Thăng Long 55
10. Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên về phát triển trình độ lành nghề
tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long 57
11. Bảng 2.11 : Đánh giá của nhân viên về phát triển kỹ năng làm việc
nhóm của nhân viên trong công ty 58
12. Bảng 2.12 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ của nhân viên công ty
CP Địa Ốc Thăng Long 60 viii

đưa ra các chính sách mở cửa nhằm thu hút nhiều nhà đầu tư ở nước ngoài vào
Việt Nam, điều đó đồng nghĩa với việc sự cạnh tranh mang tính chiến lược
giữa các tổ chức, và các quốc gia ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là cạnh
tranh về yếu tố con người. Do đó doanh nghiệp thấy được sự cần thiết trong
việc trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để phù hợp với những thay đổi
này. Vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách hơn
bao giờ hết đối với bất kì doanh nghiệp nào, không những về mặt số lượng mà
còn cả về mặt chất lượng.
Công ty CP Địa Ốc Thăng Long là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
Bất động sản với những dịch vụ đa dạng và phong phú, tuy được thành lập
chưa lâu nhưng công ty đã nhanh chóng phát triển và giữ được một vị trí vững
chắc trong thị trường Địa ốc, góp phần thúc đẩy nền kinh tế trong nước phát
triển. Tuy nhiên hiện nay, thị trường Bất động sản đang trong tình trạng đóng
băng rất khó khăn và có nhiều chuyển biến phức tạp, vì vậy công ty CP Địa Ốc
Thăng Long đã và đang đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình hoạt động
của công ty nhằm khắc phục những khó khăn hiện tại và đồng thời ngày càng
mở rộng và phát triển hơn nữa, khẳng định vị trí của công ty trên thị trường
Bất động sản.

2

Qua một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về hoạt động kinh doanh tại
công ty, thực trạng cho thấy Công ty CP Địa Ốc Thăng Long luôn thay đổi các
chiến lược hoạt động của mình để có thể phù hợp với tổ chức cũng như tình
hình thị trường Bất động sản. Trong những chiến lược hành động của mình,
công ty luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và
luôn coi đây là một yếu tố cơ bản giúp công ty phát triển. Nhưng do công ty
được thành lập chưa lâu nên về mặt nhân sự còn một số hạn chế và thiếu sót,
do đó công ty luôn đặt ra những đòi hỏi cần thiết nhất đối với công tác Đào tạo
và Phát triển nguồn nhân lực. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề này,

các kết quả đạt được, những điểm mạnh và rút ra những mặt hạn chế còn tồn
tại trong công tác này.
- Đề xuất một số giải pháp, và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Địa Ốc Thăng Long.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thu thập các tài liệu thứ cấp, thông tin có liên quan đến đề tài để đưa ra
các nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà công ty CP Địa Ốc
Thăng Long đã áp dụng.
Phân tích những kết quả thực tế mà công ty đã đạt được trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đó đưa ra các nhận xét khách quan
về tình hình thực tế, rút ra những ưu nhược điểm mà công tác đào tạo và phát
triển đạt được và chưa đạt được.
Từ những kết luận đó, đưa ra các giải pháp thích hợp để giúp công ty
hoàn thiện hơn, nâng cao chất lương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên một số phương pháp cơ bản:
- Phương pháp hệ thống hóa, tư duy hệ thống và suy luận logic
- Phân tích thống kê, tổng hợp so sánh, thu thập thông tin thực tế từ các
phòng ban có liên quan, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở, căn cứ khoa học để
phân tích thực trạng tại công ty.
4

6. Dự kiến kết quả nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CP Địa Ốc Thăng Long đã được nhiều người nghiên cứu và phân tích.
Tuy nhiên do mỗi người đều có những khía cạnh về cách đánh giá, phân tích
khác nhau. Nên tôi nghiên cứu đề tài này với mong muốn phân tích lại thực

1.1. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp
giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn.
Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có khả năng giúp đỡ trong việ
đạt được các mục tiêu tổ chức.
Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên
thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo các kỹ năng, hoặc kiến thức
mới.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định
về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một
nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những
công việc khác trong tương lai.
1.1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc.
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, giúp duy trì những
nhân viên giỏi.
Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn trước các đối thủ,
là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. 6

1.1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực


nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Chuẩn bị các kiến thức kỹ năng cho tương lai, vì mục tiêu dài hạn của
công ty.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên áp dụng những phương pháp làm việc mới
Cải thiện những kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên.
Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.1.2.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được các mục tiêu dài hạn.
Giúp cho nguồn nhân lực trong tổ chức được phát triển toàn diện về mặt
trí lực, thể lực và văn hóa.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, và giúp tổ chức thấy trước được những
thay đổi. Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi
trường.
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh
nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Xây dựng và cũng cố nền văn hóa doanh nghiệp.
nghiệp vì vậy hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là

9

nâng cao, phát triển sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh
trong nước và quốc tế.
1.1.3.3. Đối với nhà nước
Đối với nhà nước việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cũng là việc phát triển nguồn lực của đất nước. Do đó nhà nước ta
luôn có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp cũng như các sở giáo dục
và đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy để cung cấp cho đất nước một
nguồn lực dồi dào về dân trí cũng như về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cho đất nước, giúp phát triển kinh tế trong nước, cũng như tất cả các ngành
nghề.
Nhà nước cũng đã tạo điều kiện thuận lợi để những du học sinh đi du
học, tiếp thu kiến thức và tích lũy kinh nghiệm các nước bạn để nguồn nhân
lực sau này có trình độ cao phục vụ, cống hiến cho sự phồn vinh của nước nhà.

1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực.
Hiện nay nước ta có rất nhiều cách để đào tạo nguồn nhân lực, mỗi
phương pháp đều có những ưu nhược điểm khác nhau nhưng chúng đều có
chung một mục đích là nhằm nâng cao và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
đối với công việc hiện tại. Do đó mỗi tổ chức sẽ cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với đặc điểm, cơ cấu lao động và điều kiện làm việc của mình. Để thực
hiện tốt công tác đào tạo thì tổ chức cần phải lập một kế hoạch đào tạo có khoa
học và hợp lý. Nếu công tác này diễn ra sơ sài và thiếu khoa học, thì nhân viên
được đào tạo sẽ không đảm bảo được kết quả làm việc, hoạt động kinh doanh
bị trì trệ, thêm vào đó là gây ra sự lãng phí cả về thời gian và chi phí cho tổ
chức. Vì vậy để đảm bảo công tác đào tạo được thực hiện tốt thì các tổ chức,
doanh nghiệp nên thực hiện theo các bước cơ bản như sau:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như: hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, mục tiêu của doanh
nghiệp, ý thức lao động…Do đó cần phải được phân tích dựa trên các cơ sở:
11

1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích các tiêu thức trong doanh nghiệp như năng suất lao động, kết
quả thực hiện công việc, chi phí cho lao động, kỷ luật.
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp biết được hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, bù đắp vào những chỗ thiếu, bị
bỏ trống, xác định nhu cầu về nhân lực của tổ chức: các chương trình dự kiến
dành cho các ứng viên hiện tại trong nội bộ công ty, hoặc những ứng viên mới
tuyển thêm từ nguồn lao động bên ngoài công ty.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Việc sử dụng bảng mô tả công việc bản yêu cầu đối với người thực hiện
là rất hữu ích. Biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên việc thực hiện các nhiệm vụ công việc
- Tiêu chuẫn mẫu về thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhân viên được học tốt nhất tại hay ngoài nơi làm việc

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của nhân viên trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo
phải được xác định một cách rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
13

1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo
1.2.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo dựa trên: việc nghiên cứu nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng nhân viên.
Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo đảm bảo là đào tạo đúng người cần
được đào tạo, phải chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập của họ…
để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, điều đó không những kết quả
không như mong muốn mà còn làm tổn thất thời gian và chi phí không cần
thiết cho tổ chức và cả người lao động.
1.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp thích hợp
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể và chi tiết: số môn
học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí và các phương tiện cần thiết cho chương trình: trang thiết bị, giáo
trình và tài liệu…Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và xác định các tổ chức đào
tạo nào chịu trách nhiệm đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo và thực hiện

điểm là giáo viên không hiểu rõ về doanh nghiệp nên việc đào tạo bên ngoài
hạn chế khả năng thực hiện, thao tác thực tế so với bài giảng và chi phí đào tạo
thường cao.
1.2.3.4. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo có ảnh hưởng lớn đến các phương án đào tạo, bao
gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc đào tạo.
- Chi phí cho việc hoc: là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc, bao gồm những khoản tiền cho người lao động khi học việc,
chí phí nguyên vật liệu dùng cho học tập,giá trị sản lượng bị giảm do hiệu quả
làm việc thấp của học viên học nghề.
- Chi phí về đào tạo: bao gồm tiền lương cho những người quản lý học
viên, tiền thù lao cho giáo viên hướng dẫn, giảng dạy, những dụng cụ, thiết bị