Mục Lục
Lời mở đầu
1 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và vấn đề thu hút nhân tài
1 Khái luận chung về văn hóa doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về
VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa
VHDN như sau:
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
"VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị
các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".
Theo ILO, "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết".
Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn hoá
công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung
quanh".
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái tinh thần
và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất định.
E.H. Schein- nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "VHDN là tổng thể
những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong
các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong
hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân
viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. VHDN là
một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy
được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các
thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý

- Văn hóa doanh nghiệp bao gồm những gì?
Cấu trúc của VHDN gồm 5 lớp:
- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của
VHDN, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là
cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản
lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì
vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của
những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và
khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý
kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao
nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.
- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của VHDN
chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực
chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi
hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
- Qui trình qui định: Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động
ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày
càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và
nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh
nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ
thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập,
truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng
tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công
tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời
sống, sinh hoạt của công ty. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh,
nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên
truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên
ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương

nhận biết nhất. Doanh nghiệp có nhiều giá trị tuy nhiên họ sẽ chọn cho mình những giá
trị đặc trưng, cần thiết, quan trọng nhất làm cốt lõi.
Ví dụ về giá trị cốt lõi:
Theo Colins & Porras, thì: “Việc biết mình là ai còn quan trọng hơn cả việc biết
mình sẽ đi về đâu, vì nơi mà bạn muốn đến sẽ thay đổi, vì thế giới quanh bạn sẽ thay
đổi”, và cũng theo các tác giả này, thì: “Các nhà lãnh đạo công ty sẽ lần lượt qua đời, các
sản phẩm sẽ bị lỗi thời, các thị trường sẽ thay đổi, những kỹ thuật mới sẽ xuất hiện,… tuy
nhiên những lý tưởng cốt lõi của một công ty thành danh sẽ tồn tại mãi như là một nguồn
hướng dẫn và truyền cảm hứng”.
Hệ tư tưởng cốt lõi của HP: “Sự tôn trọng sâu sắc dành cho cá nhân, một sự cống
hiến cho chất lượng và sự tin cậy, một sự cam kết về trách nhiệm với cộng đồng, và một
quan niệm rằng công ty này tồn tại là để đem lại nhiều đóng góp kỹ thuật cho sự tiến bộ
và phúc lợi của nhân loại”
Ví dụ về giá trị của Walt Disney:
• Không có chủ nghĩa hoài nghi
• Nuôi dưỡng và truyền bá “ những giá trị tốt đẹp của Mỹ”
• Tính sáng tạo, ước mơ và tính tưởng tượng
• Chú trọng cuồng tính vào tính nhất quán và chi tiết
• Bảo tồn và kiểm soát điều kì diệu của Walt Disney
Giá trị của Dupont ( The miracles of science)
• Đạo đức
• Quản lý môi trường
• Tôn trọng mọi người
• An toàn
- Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp với doanh nghiệp?
E.Heriôt từng nói: "Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là
văn hoá". Ðiều đó khẳng định rằng, văn hoá doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh
thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp. Bởi vì văn hóa doanh
nghiệp có tầm quan trọng như sau:
a. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh:

nghiệp.Tạo ra nhận dạng riêng cho tổ chức đó, để nhận biết sự khác nhau giữa tổ chức
này và tổ chức khác.
e.Văn hoá ảnh hướng tới hoạch định chiến lược:
Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược và hiệu quả thực
hiện chiến lược của doanh nghiệp. Bởi vì một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự
thống nhất và tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để
thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Văn hoá tổ chức với chức năng tạo
được cam kết cao của các thành viên trong doanh nghiệp, yếu tố quyết định để nâng cao
hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp
f.Văn hoá tạo nên sự ổn định của doanh nghiệp:
Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên
trong doanh nghiệp, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để
hướng các thành viên nên nói gì và làm gì.
g.Văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh nghiệp, hướng
dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hoá
tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng
cá nhân trong doanh nghiệp đó. Như một nhà nghiên cứu về văn hoá tổ chức có nói rằng
“văn hoá xác định luật chơi”.
=> Văn hóa doanh nghiệp đảm bảo sự trường tồn của doanh nghiệp giống như khi
ta thể hiện thái độ tại sao phải sống, sống để làm gì, sống như thế nào?
- Ý kiến riêng của bạn về văn hóa doanh nghiệp?
Doanh nghiệp muốn trường tồn, tạo niềm tin trong lòng mọi người thì đầu tiên
phải xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về
pháp luật và đạo đức. Do đó văn hoá doanh nghiệp được hiểu là một dạng của văn hoá tổ
chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá
trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm,
lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó.
Có một so sánh thú vị về văn hóa doanh nghiệp rằng: “ nếu doanh nghiệp là chiếc
máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành”
Nếu ta xem xét dưới một góc độ quản lý thì văn hóa doanh nghiệp là công cụ quản

những yếu tố sản xuất này không tăng thêm mà chỉ chuyển hóa giá trị vốn có của nó vào
sản phẩm mới. Do đó, bộ phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhưng ý nghĩa của phần giá
trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác. Đó là bộ chênh lệch giữa giá trị của
hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra. Đó
chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng
cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa
vào chất lượng và kết quả của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan tới sự tồn tại và phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh tế xã hội
đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thế lực của người lao động bị suy giảm và
vai trò tri thức của người lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kỹ thuật cao càng ngày trở thành nguồn lực quan
trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược cho hôm nay và sau này.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực
con người là vô tận. Hơn nữa, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ
ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực
cũng vô hạn.
Từ xưa, tiến sĩ Thân Nhân Trung đã từng nói: “ Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu
mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục
nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết ”. Và
ngày nay thì “nhân tài là nguyên khí của doanh nghiệp”. Khi Việt Nam chính thức hội
nhập nền kinh tế quốc tế, thì cuộc chiến trên thị trường ngày càng diễn ra khốc liệt. Cạnh
tranh về thị phần khách hàng, cạnh tranh về nguồn nguyên vật liệu… Đặc biệt là cạnh
tranh về “chất xám”. Doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp có “nội lực” mạnh, mà
nội lực ấy chính là từng nhân viên, từng cán bộ trong doanh nghiệp. “Nhân tài là nguyên
khí của doanh nghiệp”. Xét trong tầm chiến lược lâu dài, muốn doanh nghiệp trường tồn
và phát triển thì yếu tố cốt lõi là phải xây dựng được hệ thống “nhân lực xuất sắc”.

Cam kết - Commitment
Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng
cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi,
thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục
họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.
Cống hiến - Contribution
Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có
khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện
nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được
ghi nhận.
- Vì sao phải thu hút nhân tài?
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý
tưởng mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất
kinh doanh doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời điểm nào cho
phù hợp. Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các
doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ mới sẽ ưu tiên tuyển người tài loại 1
có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng,
chiếm lĩnh thị trường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất mở rộng thị
trường, địa bàn hoạt động sẽ ưu tiên người tài loại 2 để nâng cao hiệu quả quản lý, các
doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng
doanh thu có thể ưu tiên nhân tài loại 3
Nguyên tắc thu hút nhân tài
Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta thấy rõ
vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu
hút nhân tài. Tuy nhiên, công việc này không đơn giản. Trước hết, như người ta thường

- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ quan;
- Khi không có khả năng thay thế;
- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt
là với nhân tài hiếm có;
- Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những
việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của cơ quan, hay nói
khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho cơ quan.
Thu hút nhằm sở hữu nhân tài là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi
phí tốn kém nhất, và như vậy việc sử dụng phải đem lai hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu
nhân tài nhiều khi phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có
thể sở hữu nhân tài suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc
một thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn (năm
năm, mười năm ). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho nhân tài, vì vậy cần được sự
thỏa thuận của cả hai phía.
Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc không đủ
khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng. Nhân tài có thể do một cơ quan quản
lý, nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức thu hút phổ
biến nhất vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không
nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử dụng.
Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ quan nào sở hữu. Các nước
đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới hình thành thường ưa chuộng loại
hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử
dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan
sử dụng chọn phương thức hợp lý.
Ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng
dạy ở các trường đại học, thu hút các giáo sư và cán bộ giảng dạy ở các trường đại học
thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để tận dụng
năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan. Ðiều này sẽ giúp nâng cao chất lượng
đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu trúc hệ thống do cơ chế
kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trường đại học, viện nghiên cứu thích nghi

thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở,
minh bạch, dân chủ;
- Nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình;
- Có cuộc sống ổn định.
Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài
nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện không
cần tiền, chỉ cần người quản lý thật sự trọng thị và trọng dụng nhân tài. Trong các lĩnh
vực giáo dục, khoa học và công nghệ, các nhà giáo, các nhà khoa học thường yêu cầu cao
về điều kiện làm việc và cuộc sống thường ở mức trung lưu.
4 Mối quan hệ giữa thu hút nhân tài và văn hóa doanh nghiệp.
Những ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp rất nhiều và đa dạng. Rõ ràng là ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp khác nhau tùy thuộc vào việc công ty có một nền văn
hóa mạnh hay một nền văn hóa yếu, nhưng tụ chung lại văn hóa doanh nghiệp có sức ảnh
hưởng lớn trong việc thu hút nhân tài.
Một doanh nghiệp vững mạnh sẽ tập trung vào môi trường mà nó tạo ra cho nhân
viên của mình bởi vì điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp sản xuất hiệu quả hơn. Tập trung
vào xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên thấy rằng họ được coi là
một phần quan trọng của công ty.
Có 5 lý do để tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực :
1 . Một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều nhân tài .Tài năng
của họ khi vào công ty sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến và thể hiện tài năng của họ. Những
người tốt nhất có thể chọn lựa và họ sẽ xem xét các công ty có văn hóa doanh nghiệp
mạnh để tham gia.
2 . Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp đỡ để giữ nhân tài. Nếu người lao
động yêu thích công việc họ đang làm, và họ cảm thấy mọi thành viên trong công ty gần
gũi như nhà của họ, họ sẽ không muốn đi đến một công ty khác. Một nền văn hóa đỉnh
cao sẽ không chỉ thu hút nhân tài mới, mà còn giúp giữ lại chúng sau đó.
3 . Một nền văn hóa mạnh mẽ tạo ra năng lượng và động lực. Một khi nền văn hóa
mạnh mẽ doanh nghiệp được xây dựng, nó sẽ đạt được một động lực của riêng nó và sẽ
giúp đỡ để cho mọi người cảm thấy giá trị và thể hiện bản thân một cách tự do. Sự phấn

lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý sẽ cần tới các kỹ năng,
công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên và từ đó có thể
thực thi các kế hoạch giữ chân được thiết kế nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên
với doanh nghiệp.
BƯỚC 2 – CÔNG NHẬN, TRAO TRƯỞNG VÀ CỦNG CỐ CÁC HÀNH VI
THÍCH HỢP
Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn một vài
thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Mọi người có một nhu cầu hết sức
cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc. Các chương trình công
nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó.
BƯỚC 3 – LÔI KÉO VÀ GẮN BÓ
Mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt? Mọi người
sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng và đề xuất. Điều
này đem lại cảm giác làm chủ công việc.
BƯỚC 4 – PHÁT TRIỂN CÁC KỸ NĂNG VÀ TIỀM NĂNG
Đối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém tấm séc
họ nhận được hàng tháng. Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy có tới 40% số
người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc hiện tại nếu có một
công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều thách thức và cơ hội phát
triển nghề nghiệp lớn hơn.
Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công việc nếu
họ không thấy tương lai cho mình ở đó. Để loại bỏ cảm giác đang làm một công việc
"ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển cá
nhân.
BƯỚC 5 – NHÌN NHẬN VÀ ĐÁNH GIÁ
Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình PRIDE.
Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình và xác định
những gì thoả mãn và không thoả mãn các nhân viên. Quy trình đánh giá bao gồm việc
xem xét các thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên.
Có một bản danh mục các vấn để nên được đưa vào quy trình đánh giá và nhìn nhận của

làm chắc chắn nhất giúp các doanh nghiệp tối đa hóa số nhân viên giỏi nhất là đặt họ vào
những vị trí có tầm ảnh hưởng lớn.
 Tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng chỉ số EI để đánh giá ứng
viên.
Một trong những sai lầm lớn nhất mà các doanh nghiệp nhỏ hay phạm phải trong
quá trình tuyển dụng là chuyển giao quá trình này cho các đơn vị làm dịch vụ tuyển dụng.
Các chuyên gia cho rằng chỉ những người chủ doanh nghiệp mới hiểu rõ về môi trường
văn hóa, đường hướng và phong cách lãnh đạo của công ty, vì vậy họ nên tự mình tham
gia vào quá trình tuyển dụng.
Khi tuyển dụng nhân viên, người chủ doanh nghiệp nên đánh giá kỹ những biểu
hiện thuộc về cảm xúc của ứng viên (emotional intelligence – EI) bên cạnh chỉ số thong
minh (IQ) vì EI sẽ cho biết một ứng viên có thích nghi tốt với tổ chức mới hay không.
 Linh họat trong tuyển dụng.
Nếu một ứng viên tỏ ra thích hợp với môi trường, cơ cấu tổ chức của công ty
nhưng chưa thật thích hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng thì doanh
nghiệp nên tìm cách bố trí người đó vào một vị trí khác thích hợp hơn nhằm khai thác
điểm mạnh và kinh nghiệm của họ. Thực tế cho thấy tìm người thích hợp với môi trường
văn hóa của công ty bao giờ cũng khó khăn hơn tìm người phù hợp với một công việc cụ
thể, cho nên phải cố gắng sử dụng và tạo cơ hội cho họ tự khẳng định tài năng.
1. Điển hình về thu hút nhân tài dựa trên văn hóa doanh nghiệp
( google)
2.1 Sơ lược về Google và văn hóa doanh nghiệp của Google
* Lịch sử hình thành và phát triển của Google
Đầu tiên (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey
Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng
một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả
tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ (1996). Đầu tiên nó được gọi
là BackRub (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quan
trọng của trang.
Page và Brin tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trang thích hợp

Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil). Biểu trưng của họ có
khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật
của một nhân vật quan trọng. Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng
Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet. Vào ngày Cá tháng
tư (tiếng Pháp: poisson d'avril, tiếng Anh: April Fool's Day) Google thường tung ra nhiều
tin hài hước về công ty.
• Sức mạnh của Google
Kể từ khi ra đời Google đã ngày càng lớn mạnh và vươn xa trên toàn cầu, nó tác
động rất lớn đến nhiều lĩnh vực đời sống trong xã hội. Google đã ngày càng tạo ra nhiều
sản phẩm giúp ích và khiến cho gần như toàn thế giới phải biết đến cái tên Google.
Công cụ tìm kiếm Google
Đây là thứ góp phần lớn nhất làm nên thương hiệu Google và đưa động từ
“google” vào trong từ điển với ý nghĩa: “Sử dụng công cụ tìm kiếm Google để thu nhập
thông tin về sự vật sự việc trên thế giới World Wide Web”
Công cụ tìm kiếm của Google xử lý đến 80% các truy vấn trên internet. Và
Google luôn tìm cách để làm cho tìm kiếm trở nên tốt hơn. Gần đây nhất là việc tăng
cường khả năng cá nhân hóa trình tìm kiếm với khả năng tùy chọn hình nền cho Google,
ngoài ra Google còn thêm các cập nhập trên Twitter trong các kết quả tìm kiếm
Và trong năm 2011 thì hãng nghiên cứu tài chính BrandFinance đã công bố danh
sách 500 thương hiệu có giá trị nhất trên toàn thế giới, trong đó, Google là thương hiệu
dẫn đầu. Năm 2010, Google chỉ đứng thứ 2, sau hãng bán lẻ Walmart.
BrandFinance đánh giá và sắp xếp giá trị các thương hiệu dựa trên tình hình tài
chính và thu nhập của các công ty, sau đó sử dụng các thông tin này để chấm điểm
thương hiệu. Thông tin của BrandFinance sử dụng để sắp xếp thứ hạng các thương hiệu
của năm 2011 được tính đến hết ngày 31/21/2010.
Google đã được xếp hạng AAA+, mức cao nhất trong bảng danh sách. Microsoft
và hãng viễn thông Vodafone cũng nằm trong số 10 thương hiệu lớn nhất thế giới cũng
được chấm mức điểm này.
Theo đó, thương hiệu Google có giá trị 44.294 triệu USD, tăng gấp 36% so với giá
trị 36.191 triệu USD của năm ngoái. Hãng phần mềm lớn nhất thế giới, Microsoft có tên