Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong cuộc sống nói chung và quá trình làm việc nói riêng. Sự tự tin là
một điều rất quan trọng. Nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi
người. Chính và lẽ đó chúng ta cần xây dựng cho mình sự tự tin để giải quyết
công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ngoài ra với vai trò là nhà quản trị
thì cần có những biện pháp giúp cho nhân viên của mình xây dựng sự tự tin cho
nhân viên trong công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Để hiểu
rõ vấn đề này em đã chọn đề tài: “Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên
mới” để nghiên cứu và đề ra những giải pháp để giúp cho nhân viên mới bắt đầu
công việc có được sự tư tin trong công việc
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu những đối tượng là sinh viên mới tốt
nghiệp, người lao động bắt đầu thực hiện công việc mới hoặc mới chuyển đổi vị
trí công tác từ vị trí này sang một vị trí khác.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu ở nhóm sinh viên mới tốt nghiệp và bắt đầu
quá trình làm việc của mình tại nhiều tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đi sâu nghiên cứu vào đặc điểm của
nhân viên mới, những khó khăn mà họ thường gặp phải trong quá trình thực hiện
công việc mới của họ như thế nào. Ngoài ra đề tài còn cung cấp một số biện pháp
nhằm giúp cho nhân viên mới và sinh viên mới ra trường xây dựng được sự tự tin
trong công việc của mình.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
1
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
4. Cơ sở lý luận
4.1. Khái quát chung về quản trị nhân lực

Đối diện với tình trạng tỉ lệ luân chuyển lao động tăng cao: Nhà quản trị
nhân lực luôn phải đối mặt với tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng
suất lao động bị giảm sút,…. Và tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động mới xin
việc liên tục. Việc đăng tuyển, tổ chức thi cử, phỏng vấn diễn ra triền miên làm
cho bộ phận nhân sự làm việc quá tải.
Hài hoà các mối quan hệ: Các mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong thường là rất phức tạp nên việc điều hoà các mối
quan hệ đó không phải là điều dễ dàng. Nhà quản trị nhân lực cần tạo lập mối
quan hệ lao động hài hoà để tạo bầu không khí tâm lý thoải mái và thuận lợi
trong lao động nhằm mang lại hiệu quả làm việc cao.
Giữ chân nhân tài, thuê ngoài và làm mới công việc: Thị trường lao
động ngày càng được mở rộng thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa
chọn chỗ làm việc cho mình. Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc và
đặc biệt là với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Nhà
quản trị không thể ngăn chặn được mà chỉ tìm cách giảm thiểu tỉ lệ nhân viên bỏ
việc xuống mức thấp nhất. Đó là đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải có biện
pháp cải thiện và giữ chân người lao động giỏi ở lại với tổ chức.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
3
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN I: NGUYÊN NHÂN LÀM CHO NHÂN VIÊN MỚI THIẾU TỰ TIN
TRONG CÔNG VIỆC
1. Những đặc điểm chung của nhân viên mới
Xét một cách tổng quát thì nhân viên mới là những người bắt đầu thực
hiện một công việc cụ thể. Họ đang là những người tâm huyết nhất với công việc,
họ có những tư tưởng mới, họ luôn tìm cách để thực hiện công việc hiệu quả
nhất. Và nhân viên mới thường có những đặc điểm như:
Thứ nhất, tinh thần làm việc hăng hái nhất, họ là những người mới làm
việc nên họ mong muốn đạt được hiệu quả cao nhất ở lần đầu tiên thực hiện công
việc đó. Họ mong muốn khẳng định mìnhvà muốn chứng minh cho nhà quản trị

những thất bại và hoặc ảo tưởng hoặc quá kì vọng vào công việc mà họ đang làm
nên dễ dẫn đến sự thiếu tự tin trong công việc, bên cạnh đó việc giao công việc
không phù hợp với khả năng, trình độ của họ cũng làm cho họ cảm thấy thiếu tự
tin trong công việc. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thiếu tự tin:
Thứ nhất, đa số nhân viên mới là những sinh viên mới tôt nghiệp, đa phần
họ được trang bị một lượng kiến thức khổng lồ và mang tính đại trà trên mặt
bằng chung mà không tập trung chủ yếu và một công việc cụ thể nào đó. Ngoài
ra mặt yếu của nhân viên mới là thiếu kĩ năng thực hành, kĩ năng làm việc nhóm.
Như đã nói ở trên nhân viên mới thường được trang bị những kiến thức về mặt lý
thuyết nhiều hơn so với thực hành, chính vì vậy khi bắt đầu thực hiện công việc
thì họ không biết bắt đầu từ đâu và bắt đầu như thế nào. Bên cạnh đó với khối
lượng công việc khá lớn thì đòi hỏi những nhân viên phải hợp tác với nhau để
hoàn thành, tuy nhiên nhân viên mới thường ngại tiếp xúc và làm việc với những
đồng nghiệp khác trong tổ chức, họ thường thích làm việc độc lập và thiếu tự tin
trong giao tiếp và ngại làm việc theo nhóm.
Thứ hai, nhân viên mới thường thiếu kiến thức về công việc mà họ đang
làm, đây là hiện tượng người lao động làm những công việc không phù hợp với
khả năng, trình độ của họ. Khi thực hiện công việc thì họ cảm thấy khó thực hiện
vì họ không hiểu được bản chất của công việc mà họ đang làm và điều này khiến
cho nhân viên mới lo lắng, hụt hẫng và thiếu tự tin khi làm việc. Ngoài ra những
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
5
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
nhân viên này đã được trang bị kiến thức chưa đầy đủ, thiếu tính hệ thống. Chính
vì vậy nhân viên mới không tự tin khi thực hiện công việc và họ không biết nên
vận dụng nhữn kiến thức nào vào công việc mà họ phải thực hiện.
Thứ ba, thông thường nhân viên mới không tự tin vào bản thân. Khi bắt
đầu làm việc thì họ luôn lo lắng về công việc phải làm như thế nào. Làm việc
như vậy đã hợp lý hay chưa, có phù hợp với yêu cầu hay không….mặc dù họ đã
được trang bị những kiến thức về công việc đầy đủ. Xét về góc độ tâm lý thì

quả hơn.
Thứ hai, định hướng cho nhân viên mới trong công việc. Khi bắt đầu thực
hiện công việc thì đa số nhân viên mới sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình
thực hiện, do đó nhà quản trị nhân lực đóng vai trò là người dẫn đường, chỉ dẫn
cho nhân viên mới về những yêu cầu trong công việc. Điều này giúp cho nhân
viên mới cảm thấy an tâm hơn khi thực hiện công việc của mình.
Thứ ba, bố trí và phân công công việc hợp lý. Điều này cho thấy sự quan
tâm của nhà quản trị đối với nhân viên của mình trong tổ chức. Nhà quản trị thấu
hiểu được tâm tư, nguyện vọng cũng như năng lực của từng nhân viên để phân
công những công việc phù hợp với khả năng của từng người giúp cho nhân viên
giải quyết công việc dễ dàng và ít gặp khó khăn trong công việc làm cho nhân
viên thấy tự tin hơn trong công việc.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
7
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN II: NHỮNG BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI XÂY DỰNG SỤ
TỰ TIN TRONG CÔNG VIỆC
1. Những biện pháp để xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm
vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công việc
của nhân viên mới. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những biện pháp cụ thể. Nghệ thuật xây
dựng sự tự tin cho nhân viên dựa trên ba biện pháp đơn giản nhưng rất hiệu quả
nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của
khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết nhà quản trị
muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng
nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng.
Những nhà quản trị nhân lực thực hiện đúng những biện pháp này thì dễ đạt được
thành công trong việc xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới:

điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để
khiển trách hiệu quả:
Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các
lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên
chính nhà quản trị có thể sẽ nổi khùng.
Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng
lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân lực giỏi luôn
nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
Chia sẻ tình cảm: một khi nhà quản trị đã giải thích người ta làm sai cái
gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng
hay một cảm giác khác.
Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng
nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà
nhà quản trị đang phê phán không phải là thái độ mà nhà quản trị thường thấy ở
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
9
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
họ và lại càng không phải thái độ mà nhà quản trị mong muốn trong tương lai.
Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân
viên tốt. Có như thế, nhà quản trị mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển
trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách nhà quản trị đã
đối xử với người đó như thế nào.
2. Những điểm cần lưu ý để xây dựng sự tự tin cho sinh viên mới ra
trường
Thực tế cho thấy đa số khi sinh viên mới ra trường khi bắt đàu công việc
thì cảm thấy thiếu tự tin và thụ động trong công việc cũng như trong giao tiếp với
đồng nghiệp và cấp trên. Bên cạnh đó sinh viên bắt đầu đi làm thường quá cứng
nhắc với lý thuyết đã được học nên xử lý công việc không linh hoạt, chính vì vậy
kết quả không được như mong đợi dẫn đến thiếu tự tin trong công việc. Do đó
sinh viên mới ra trường cần lưu ý những điểm sau để có được sự tự tin trong

Riêng đối với người làm công tác quản trị nhân lực thì điều quan trọng là
giúp cho người sử dụng lao động đưa ra những chính sách phù hợp với tình hình
thực tế của tổ chức và phù hợp với yêu cầu của người lao động. Bên cạnh đó nhà
quản trị nhân lực cần phải hiểu và biết nhân viên mình cần gì và mong muốn đạt
được những gì để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Việc xây dựng sự tự tin
cho nhân viên mới cũng là một trong những các để nhà quản trị khai thác hết khả
năng của người lao động và là một điều không thể thiếu với công tác quản trị
nhân lực trong một tổ chức.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
11