TRƯỜNG
KHOA……………… WX Báo cáo chuyên đề

Đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Công ty Sông Đà I B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
PHẦN MỞ ĐẦU.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí
rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá
toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa
các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.

* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với
số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp
2
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN

PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và

lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động

4
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá
tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải
có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

5

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào
tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn
theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề
ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết
quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực
đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào
tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi
cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động

7
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những
chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.
Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị
trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua
việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì
mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.

9
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục
tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt
được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành
công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo
có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và
phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận


Q
là doanh thu từng năm đã quy đổi
0
T là số lượng nhân viên từng năm

Q
= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
0
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:

11
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động
doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách
kinh tế, luật pháp của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả

∑

−
=
1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1

C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm:

13
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1
và kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-
2,
n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và
phát triển năm n – 1.

H(n) Π(n)
Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
HP = =
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n – 1.

TR(n)
HT =

15
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n – 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n
TD =
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển
nói riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng

xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh
nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao
động.

17
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những
mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của
người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính
toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết
vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in,
… công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi
với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài



Đo
tạo v phát
triể
n
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động
có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển
dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

ờ
i
Quan
hệ lao
động 20
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN

a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc
phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng
các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp
tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.


ợ
ng lao
đ
ộ
ng
Bố trí sắp xếp lại lao
đ
ộ
n
g
Đo tạo v
phát triển
Tuyển dụng
từ thị trường
đ
ộ
b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.


lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
=
=

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
=

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong
năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,
mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ
chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích
động viên người lao động.

24