Quản trị nhân lực Nhóm 06
LỜI MỞ ĐẦU
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Con người là tổng hòa các mối quan
hệ xã hội, là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là yếu tố
tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Quản trị con người là một vấn đề phức tạp đó vừa là
một khoa học và vừa là cả một nghệ thuật.
Trong xã hội ngày nay, hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ngày
càng được coi trọng. Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng để giữ chân họ lại còn khó
hơn. Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực
cán bộ, nhân viên đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh
nghiệp.Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác tuyển dụng, bố trí và sử
dụng, đạo tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ tốt. Đãi ngộ với người
lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời sống tinh thần của họ. Bởi người lao động
làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là tiền mà họ còn các nhu cầu khác không thể thỏa
mãn bằng vật chất như nhu cầu có được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được
tôn trọng, được đối xử công bằng vv…
Một doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, với chế độ lương bổng hậu
hĩnh nhưng lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, bắt họ làm
việc quá sức trong môi trường gò bó, ngột ngạt, không có cơ hội phát triển thì việc ra đi của
nhân viên là tất yếu. Chính vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc,
để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của người lao động thì doanh nghiệp cần có
những chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thông qua công việc và môi trường làm việc.
Page 1
Quản trị nhân lực Nhóm 06
PHẦN I : CƠ SỞ LÍ THUYẾT
Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
I.Khái niệm.
- Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là
kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thảo mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc
nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai
thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết

đặc biệt là đĩa ngộ phi tài chính. Thực tế ngày nay, vấn đề vật chất không còn là vấn đề số
một đối với ngườ lao động. Đời sống con người ngày càng được caỉ thiện thì như cầu con
người về mặt tinh thần ngày cang cao, nhất là đối với những người có tài thì như cầu này
ngay càng lớn. Họ muốn có một môi trường làm việc tốt nhất, công việc đầy đủ điều kiện cần
thiết để có thể phát huy tối đa năng lực của mình và cũng để khẳng định mình. Tại đó nhu cầu
cấp thấp nhất và nhu cầu cấp cao nhất của họ đều được thỏa mãn một cách tốt nhất.
Page 2
Quản trị nhân lực Nhóm 06
III. Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính.
- Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự
ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:
1. Những nhu cầu cơ bản
2. Những nhu cầu an toàn
2. Những nhu cầu an toàn
3. Những nhu cầu về xã hội
3. Những nhu cầu về xã hội
4.Nhu cầu được tôn trọng
5.Nhu cầu được hoàn thiệnHình 2. Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao
động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được giao. Trong một doanh
nghiệp: Nhu cầu cơ bản: có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp
các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…
Nhu cầu an toàn: nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm

IV. Hình thức đãi ngộ phi tài chính
4.1.Hình thức đãi ngộ thông qua công việc:
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiều là các hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nhiệm vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao
động phải thực hiện có ý nghĩa quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc
của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh
hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc. Nếu người lao động được phân công thực
hiện một công việc quan trọng, phù hợp với phẩm chất, chuyên môn của họ thì họ sẽ có hứng
thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác nếu họ được giao
cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi tình độ cao hơn, đòi hỏi phải có nhiều kinh
nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà
hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ, làm cho người lao động cảm thấy hài long và thỏa mãn,
các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được
thỏa mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn trong
thực hiện công việc. Nói cách khác họ sẽ làm việc tự nguyện hơn, nhiệt tình, năn suất hơn,
như vậy chất lượng công việc tốt hơn.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải
đảm bảo những điều kiện sau:
Khía cạnh tài chính:
-Mang lại thu nhập( lương thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức bỏ ra thực
hiện. Đây là điều rất quan trọng, một mức lương phù hợp, cộng với những khoản tiền thưởng
làm cho người lao động thêm yêu công việc và không thể thiếu các khoản đãi ngộ công việc.
Còn về phi tài chính:
-Có một vai trò và vị trí nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. Tâm lý
của con người luôn luôn muốn coi mình quan trọng. Việc tôn trọng họ được thể hiện thông
qua việc họ có vai trò như thế nào trong hệ thông công việc của doanh nghiệp. Từ một nhân
viên bảo vệ hay đến trưởng phòng hay để cho họ thấy họ quan trong với doanh nghiệp như
thế nào, họ sẽ có tâm lý thoải mái và yêu thích công việc, yêu mến doanh nghiệp mà mình
đang làm việc
-Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. Một

4.2.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc có tác dụng rất nhiều đến tâm lý người lao động, môi trường làm
việc tốt sẽ có tác động tích cực đến người lao động. Các yếu tố tác động để tạo nên một môi
trường làm việc tốt.
Con người: Con người tạo nên bầu không khí làm viêc. Khi bạn được làm việc với những
đồng nghiệp nhiệt tình, với một nhà lãnh đạo tâm lý hiểu và gần gũi với nhân viên thì bạn sẽ
yêu thích công việc của mình hơn
Trang thiết bị đầy đủ. Muốn làm việc tốt ngoài một tinh thần tốt thì yếu tố trang thiết bị
làm việc có tác động cũng không nhỏ, bạn sẽ thích thú với công việc hơn khi bạn không bị yếu
tố nào cản trở đến công việc của bạn, công việc trôi chảy sẽ làm bạn phấn trấn hơn, với trang
thiết bị đầy đủ người lao động sẽ phát huy được hết khả năng sáng tạo của mình, thích thú với
công việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
-Tạo dựng không khí làm việc
-Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc
-Đảm bảo điểu kiện vệ sinh và an toàn lao động
-Tổ chức các phong trào văn hóa,văn nghệ, thể dục,thể thao
-Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể
-Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt
Bên cạnh đó là thái độ quan tâm của nhà quản trị đối với nhân viên như: ca ngợi,
thăng chức, thông cảm, phê bình hấp dẫn
Page 5
Quản trị nhân lực Nhóm 06
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân lực, doah nghiệp nói
chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia
đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh ngiệp, lo lắng đến đời sống vật chất
tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn
trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu của họ.
V.Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính.
5.1.Môi trường bên trong doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định cảu nhà nước về
đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định
về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương
Page 6
Quản trị nhân lực Nhóm 06
quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức
lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác.
5.2.4.Bản thân công việc và nhân viên.
Chế độ đãi ngộ còn phụ thuộc vào nhân viên về trình độ, thâm niên, kinh nghiệm
với những nhân viên có trình độ cao, làm việc lâu năm, kinh nghiệm nhiều thì được công ty
ưu tiên hơn.
Bản thân công việc cũng quyết định tới chính sách đãi ngộ phi tài chính, các công
việc đòi hỏi độ vất vả, tri thức cao, nguy hiểm thì doanh nghiệp phải có chế độ đãi ngộ tốt( ví
dụ các nghề như phi công, nghiên cứu khoa học )
Còn các công việc đơn giản thì chế độ đãi ngộ ít hơn
Ngoài các nhân tố kể trên thì còn có nhân tố xã hội, công đoàn, chính sách phát luật
nhà nước.
Page 7
Quản trị nhân lực Nhóm 06
PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP.
I. Khái quát chung về công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp.
Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của nhà nước. chính vì thế, các doanh nghiệp đang đứng trước những khó khăn to
lớn khi phải gánh 1 lượng lao động lớn do phương pháp quản lí cũ để lại. đồng thời hoạt động
quản lí nhân sự ở các doanh nghiệp chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các
doanh nghiệp chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác quản lí nhân sự. nó dẫn tới
hoạt động sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả cao do năng lực của cán bộ và nhân
viên chưa được khai thác triệt để.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to

Nhìn chung, các doanh nghiệp Việt Nam đã áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài
chính nhắm kích thích và tăng khả năng tư duy sáng tạo của công nhân viên trong doanh
nghiệp.
Page 8
Quản trị nhân lực Nhóm 06
II. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần bưu chính
Viettel.
Ngày nay người lao động đi làm không chỉ vì miếng cơm manh áo mà 1 phần nào đó,
cong việc thể hiện phong cách sống, cái tôi cá nhân của họ. Khi làm việc họ đòi hỏi công việc
phải lôi cuốn, làm cho họ có cảm giác chiến thắng khi làm việc. Nắm bắt được mong muốn
này các nhà quản trị trong công ty thường cố gắng để tạo điều kiện thỏa mãn nhu cầu đó.
Điều đó thể hiện ở nghệ thuật ứng xử với nhân viên trong suốt quá trình làm việc của họ tại
công ty, thông qua công việc
2.1. Đãi ngộ thông qua công việc.
2.1.1.Thu nhập thông qua mức lương của người lao động.
Thu nhập là điều mà người lao động mong muốn có được khi họ đi làm. Thu nhập
giúp họ có thể đáp ứng được nhu cầu của đời sống. Công ty CP Bưu chính Viettel đã xây
dựng cho mình một chính sách tiền lương, tiền thưởng khá cụ thể và chi tiết. Và được bắt đầu
áp dụng vào năm 2008. Tiền lương của công ty được tính dựa trên các hệ số như hệ số thâm
niên, hệ số chức danh,vv…. Theo phòng tài chính - lao động của công ty cổ phần Viettel thì
mức lương trung bình của nhân viên trong công ty là: 4,5 (triệu đồng), phó phòng: 5,3 (triệu
đồng), trưởng phòng: 6,7 (triệu đồng). Như vậy mức lương giữa các cấp bậc trong công ty
không phân biệt quá lớn, với mức lương như vậy thì công nhân có thể chi tiêu cho cuộc sống
của mình. Tuy nhiên, mức lương của trưởng phòng và phó phòng vẫn còn thấp so với thị
trường. Đó là lương của nhân viên khối văn phòng, còn đối với khối bưu cục và trung tâm
đường trục lương của nhân viên nhất là nhân viên giao nhận được đánh giá là thấp với mức
lương trung bình một tháng là 1.4 triệu đồng. Mức lương này không đáp ứng được nhu cầu
sống của người lao động nhất là người lao động sinh sống tại một số thành phố lớn, đây cũng
là nguyên nhân khiến cho công tác tuyển dụng nhân sự tại các khu vực phía nam gặp khó
khăn. Hơn nữa, trong tình trạng kinh tế đang lạm phát, giá cả thị trường gia tăng thì mức

1
1
Ban Giám Đốc 100% 3,33% 66,7%
2
2
Phòng tài chính 100% 53,16% 46,9%
3
3
Phòng IT 16,66
%
83.4% 83,56% 16,5%
5
4
P. Kinh doanh 20,83% 79,17% 47,2% 19,5% 33.3%
5
5
P. kế hoạch 14,6% 85,4% 62,7% 37,3%
6
6
P. TC_LĐ 16,6% 83,4% 77,2% 6,8% 20%
7
7
P. công tác hành
chính
3% 97% 98% 2%
8
8
P.NVDT 21,7% 78,3% 79% 21%
9
9

môn và tạo được sự tin yêu từ mọi người. Và cứ thế họ say mê công viêc và thấy công viêc có
sức hút kì diệu.
Có được sự say mê và cảm giác hứng khởi trong quá trình hoàn thành công việc.
Nhưng để cho nhân viên luôn nổ lực thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao, cán bộ quản lý
cần phải tạo điều kiện để nhân viên có được cảm giác của người chiến thắng trong công việc
Một công việc được lặp đi lặp lại nhiều lần, diễn ra hàng ngày thì sẽ gây ra tâm lý
chản nản cho người thực hiện nó. Đặc biệt đối với những nhân viên trẻ, họ luôn khao khát
được thể hiện mình. Bằng việc giao những công việc mang tính mới mẻ, thú vị, thử thách sẽ
khiến nhân viên hăng say và không ngừng cố gắng trong công việc
Qua nghiên cứu người lao động tại công ty cho thầy có 40% ý kiến cho rằng công
việc của họ không chứa đựng sử thử thách. Điều này đặc biệt xảy ra nhiều hơn ở khối văn
phòng công ty còn ở khối các bưu cục và trung tâm đường trục thì công việc mang tính thách
thức hơn bởi họ phải cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu mà trên đưa xuống.
Như vậy, có thể thấy ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm tới yếu tố thử thách
khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, điều đó cũng góp phần làm cho năng suất lao động chưa đạt
mức tối đa.
2.1.5.Đánh giá kết quả công việc.
Có thể nói rằng, cảm giác hoàn thành công việc là một tập hợp những cảm xúc xen
lẫn. Nó đem lại sự hài lòng cho người lao động với những gì họ đã phấn đấu đạt được, sự tự
hào trước sự ghi nhận của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp. Nó đem lại cơ hội thăng tiến
cho họ trong tương lai và những khoản thưởng cho sự hoàn thành tốt công việc của mình, cơ
hội thăng tiến trong tương lai chia đều cho tất cả mọi người. Như vậy, mỗi cán bộ công nhân
viên đều cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc được giao
2.2.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
2.2.1.Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động:
Ban giám đốc công ty Bưu chính Viettel luôn quan tâm tới việc cải thiện điều kiện
làm việc và đảm bảo vệ sinh an toàn lao động cho người lao động. Để tạo điều kiện làm việc
cho cán bộ công nhân viên : hiện các phòng ban đều được trang bị các thiết bị làm việc thiết
yếu như máy tính có nối mạng internet, điện thoại, máy in, photocopy, điều hòa nhiệt độ, còn
đối với nhân viên chuyển phát công ty cũng trang bị cho họ đồng phục, mũ găng tay nếu phải

điểm, tính cách của từng nhân viên để có cách ứng xử phù hợp.Hàng thàng, hàng quý công ty
luôn tiến hành xét thi đua khen thưởng nên đã tạo ra một không khí làm việc thi đua sôi nổi.
Tuy nhiên việc này được thực hiện tốt hơn ở các khối bưu cục và khối trung tâm đường trục
hơn là ở khối văn phòng. Khi thấy hầu hết các hội thì, xét thi đua thường tập trung vào các
khối này.
2.2.4.Thời gian làm việc.
Công ty có những quy định rõ rằng về giờ giấc làm việc, đảm bảo theo đúng quy định
của pháp luật:
Đối với khối cơ quan: ngày làm 8h, 5 ngày trong 1 tuần nghỉ thứ bẩy chủ nhật. Thời
gian làm việc: Sáng: 8h – 12h; Chiều: 13h30 – 17h30.
Đối với khối các bưu cục và trung tâm đương trục: nhân viên cũng được bố trí thời
gian làm việc 8 tiếng một ngày. Tuy nhiên, do đặc thù công việc phải bố trí nhân viên trực
vào ngày thứ 7, chủ nhật nên công ty quy định lịch trực luân phiên và lịch nghỉ bù để đảm
bảo thời gian làm việc theo đúng luật định.
III.Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Thương mại
Bưu chính viễn thông.
Công ty cổ phần thương mại bưu chính viễn thông là thành viên của tập đoàn VNPT
nên có được lượng khách hàng lớn và ổn định trong cùng tập đoàn là các công ty viễn thông,
bưu điện tỉnh, thành trong cả nước, các công ty VDC, Vinaphone, Địa chỉ của công ty là 178
Triệu Việt Vương, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Và hiện nay công ty có các hệ thống chi
nhánh từ Bắc đến Nam nên có nhiêu thuận lợi trong việc phối hợp thực hiện hợp đồng,
chuyển giao hàng hóa.
3.1. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty luôn luôn được đảm bảo.
-Tính công bằng: công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác,giữa bộ phận này
với bộ phận khác.
Page
12
Quản trị nhân lực Nhóm 06
-Tính công khai: các chính sách được công bố công khai tới từng nhân viên từng bộ
phận đồng thời giải thích để tất cả người lao động đều hiểu và thông qua

thích công việc của mình hơn, làm việc với hiệu suất cao, đặc biệt Công ty sẽ không phải bỏ
ra chi phí để đào tạo lại cho người lao động. Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần thương mại Bưu
chính viễn thông luôn cố gắng hết sức mình để bố trí nhân sự phù hợp với nguyện vọng, trình
độ, năng lực của người lao động để họ có thể chuyên tâm công tác
+ Đối với những người mới vào làm việc,họ đã được tuyển chon kỹ càng qua quá
trình tuyển chọn mà công ty đã đề ra.sau đó họ được làm nhiều công việc khác nhau trong
một thời gian nhất định,trong thời gian đó công ty sẽ theo rõi để phát hiện xem công việc nào
thật sự phù hợp với nhân viên đó,đồng thơi dựa theo nguyện vọng của mỗi người để sắp xếp
công việc hợp lý,vào những bộ phận thích hợp để tạo điều kiện cho họ tiếp cận công việc một
cách nhanh và tốt nhất,
+ Đối với nhân viên đã làm việc trong công ty thì công ty sẽ tạo điều kiện để phân
công công việc theo nguyện vọng và năng lực của nhân viên
-Về mức độ thăng tiến trong công việc.
Page
13
Quản trị nhân lực Nhóm 06
Công ty tạo điều kiện khá tốt cho người lao động có khả năng thăng tiến. Cơ hội luôn
được chia đều cho tất cả. Những người lao động làm việc lâu năm ở Công ty, với kinh
nghiệm dày dặn luôn có một vị trí xứng đáng trong Công ty. Bên cạnh đó hàng năm, Công ty
đều có chính sách đào tạo cán bộ, nhiều cán bộ được cử đi học tập, đào tạo nâng cao năng lực
nghiệp vụ Đặc biệt có cơ hội tham gia các khóa huấn luyện ở nước ngoài. chuyên môn để có
thể đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi cao hơn của công việc, qua đó tạo điều kiện và cơ
hội cho thăng tiến cho họ.
Người lao động có cơ hội được tham gia các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và
đào tạo nâng cao nghiệp vụ theo yêu cầu công việc.
Trong quá trình làm việc công ty có tổ chức bầu chọn những thành viên xuất sắc,có
kết quả làm việc cao theo tháng, quý và năm từ đó tuyên dương và trao giải thưởng có thể là
tiền hoặc thăng chức điều đó giúp nhân viên cẩm thấy được tôn trọng và có vị trí trong công
ty từ đó họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc của mình
-Công việc chứa đựng sự thử thách

Page
14
Quản trị nhân lực Nhóm 06
Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông có lắp đặt và đảm bảo đầy đủ các
trang thiết bị để người lao động có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Mỗi
phòng ban trong Công ty đều được trang bị đầy đủ: máy tính kết nối Internet (đảm bảo mỗi
người có một máy tính), điện thoại, máy điều hoà. Đồng thời, mỗi phòng đều được lắp đặt
nhiều đèn tuýp đảm bảo đủ ánh sáng làm việc, mỗi tầng đều có thiết bị phòng cháy chữa cháy
-Thời gian và giờ giấc làm việc
Thời gian làm việc tại Công ty được thực hiện là 8h/ngày và 5 ngày/tuần từ thứ 2 cho
đến thứ 6. Như vậy, mỗi tuần người lao động đều được nghỉ 2 ngày để thư giãn, chuẩn bị cho
một tuần làm việc mới. Vào mùa hè, thời gian làm việc bắt đầu từ 7h30 sáng và từ 8h sáng
đối với mừa đông. Người lao động còn được nghỉ phép,nghỉ lễ tết.nếu như nhân viên làm
việc vào những ngày nghỉ thì sẽ được hưởng 200%lươ
IV: So sánh thành công và hạn chế về công tác đãi ngộ phi tài chính của hai
doanh nghiệp.
Công Ty cổ phần bưu chính Viettel Công ty cổ phần thương mại bưu chính
Viễn thông
Thành
công
Xây dựng được hệ thống bảng lương rõ
ràng cụ thể, đảm bảo tính công bằng cho
mọi nhân viên. Bảng lương của công ty đã
kết hợp được cả yếu tố chuyên môn làm việc
và thâm niên, đảm bảo nhân viên mới hay
người làm việc lâu năm đều được trả lương
1 cách hợp lí nhất
Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn
và khả năng của người lao động, đảm bảo
cho người lao động phát huy khả năng và

đào tạo Công ty cũng đã cân nhắc, lựa
chọn lao động với trình độ và khả năng
chuyên môn phù hợp với vị trí công việc
cần tuyển.
Công ty tạo điều kiện khá tốt cho
người lao động có khả năng thăng tiến.
Cơ hội luôn được chia đều cho tất cả.
Những người lao động làm việc lâu năm
ở Công ty, với kinh nghiệm dày dặn luôn
có một vị trí xứng đáng trong Công ty.
Bên cạnh đó hàng năm, Công ty đều có
chính sách đào tạo cán bộ, nhiều cán bộ
được cử đi học tập, đào tạo nâng cao
năng lực nghiệp vụ chuyên môn để có
thể đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi
cao hơn của công việc, qua đó tạo điều
kiện và cơ hội cho thăng tiến cho họ.
Bầu không khí làm việc thân thiện,
mối quan hệ giữa các nhân viên với nhân
viên, nhân viên với nhà quản trị là tương
Page
15
Quản trị nhân lực Nhóm 06
đối tốt.
Khó khăn
Chính sách ưu tiên cho con em cán bộ vô
tình đã làm giảm cơ hội cho những những
người khác muốn tham gia vào công ty.
Hoạt động đoàn thể của công ty còn
nhiều hạn chế, mang tính hình thức. Và cũng

hoạt động đãi ngộ phi tài chính là chưa
đầy đủ. Bản thân người lãnh đạo trong
công ty chưa coi trọng các chế độ đãi
ngộ phi tài chính vì thế việc xây dựng và
triển khai các chính sách nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc hiệu quả là chưa
có hoặc chưa đạt được hiệu quả mong
muốn.
Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự
quan tâm đúng mức đến việc tạo động
lực cho người lao động. Các chính sách
liên quan tới đãi ngộ phi tài chính tại
công ty thực tế không phải xuất phát từ
nhận thức của nhà quan trị về tầm quan
trọng của nó mà là chỉ là trách nhiệm và
nghĩa vụ, giống như truyền thống các
công ty vẫn làm.
Hoạt động của tổ chức Công đoàn ở
Công ty diễn ra chưa thực sự sôi nổi. Tổ
chức Công đoàn chưa thực sự là đầu tàu
trong việc phát động, tổ chức các phong
trào, các buổi sinh hoạt giúp người lao
động giao lưu và gắn bó hơn trong Công
ty.
Trang thiết bị làm việc về cơ bản đều
được trang bị đầy đủ nhưng máy móc
làm việc nhiều khi bị hỏng hóc cần được
sửa chữa, máy tính nhiều cái đã được sử
dụng trong một thời gian dài nay tuy vẫn
sử dụng tốt nhưng đưa lại nhiều tác

tài của họ cần có. Còn đối với những người có hiệu quả làm việc không cao, thái độ làm việc
thiếu tích cực, không có hứng thú với công việc ta có thể bố trí cho họ làm một công việc phù
hợp hơn, đúng với ngành nghề và chuyên môn được đào tạo hoặc nếu như kết quả làm việc
quá thấp thì tiến hành áp dụng theo quy chế của công ty.
Để đảm bảo cho việc bố trí được “đúng người, đúng việc” được thực hiện tốt thì công
ty cần phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng. Có tuyển được người phù hợp thì mới sắp xếp
được đúng công việc.
5.1.3. Tăng cường tính thách thức trong công việc
Một công việc chứa đựng sự thách thức sẽ luôn là yếu tố kích thích người lao động
làm việc và tạo ra sự hứng thú cho họ. Bởi khi con người được đặt trước các thử thách họ sẽ
có cảm giác như mình đang được đứng trước cơ hội để thể hiện và chứng tỏ bản thân và họ sẽ
cố gắng, nỗ lực hết mình. Để tăng cường tính thách thức trong công việc ta có thể áp dụng
một vài biện pháp sau:
Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham gia vào được đa
dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình lao động. Thiết kế lại
công việc, bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc mà người lao động đang thực hiện để
cho công việc được phù hợp hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn. Các cách làm
giàu công việc như:
Trao quyền cho nhân viên cũng là một cách làm giàu công việc. Hãy để họ làm việc theo phong
cách riêng của mình, miễn là mục tiêu cuối cùng mà bạn cần, họ phải thực hiện và đạt được.
Page
17
Quản trị nhân lực Nhóm 06
Luân chuyên nhân viên, luân chuyển công việc được xem như là một công cụ hữu hiệu
giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn
với công việc mới
Công tác tiền lương, tiền thưởng
Công tác đào tạo
Công tác tuyển dụng
Công tác giải quyết các chính sách cho người lao động như bảo hiểm, nghỉ hưu, vv…

tranh giành chính trị. Đây cũng có thể giải thích nguyên nhân mà số ít người gương mẫu dễ
cảm thấy “cô độc”.
* Tính thường xuyên: khen thưởng định kỳ thường mất đi tác dụng. Vì mọi người có
thể dự đoán, khen thưởng giữa chừng không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi
người sẽ thường xuyên cố gắng làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.
Page
18
Quản trị nhân lực Nhóm 06
* Tính quan tâm: kích thích thuần túy bằng vật chất tác dụng của nó rất khó duy trì
được lâu. Nhưng khi người lãnh đạo dành thời gian quý báu để quan tâm đến nhân viên, sẽ
trở thành một biện pháp có sức mạnh. Quan tâm còn quan trọng hơn cả khen thưởng.
* Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nên phải có khen thưởng cả tinh thần.
Nếu danh hiệu vinh dự, thừa nhận cá tính, tính tự lập, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt
để đảm nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để vươn lên vv…
* Tính công khai: khen thưởng là thưởng một người để khích lệ, lôi cuốn nhiều người.
Nhưng thưởng bí mật (ví dụ phong bì) sẽ dễ nảy sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng không tôt
đến tính tích cực của công việc và sự đoàn kết trong nội bộ. Hơn nữa, người được thưởng
cũng không tạo ra được sự phấn đấu vươn lên.
* Tính hợp lý: luận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé thì
thưởng ít. Có công thì trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực đóng
góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì
không công bằng.
Vì vậy, tuỳ từng trường hợp mà Công ty có thể sử dụng các trường hợp khen thưởng
khác nhau. Có thể là những lời khen khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc
để khuyến khíc và công nhận thành tích của nhân viên bằng việc tổ chức các chương trình.
5.1.6.Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.
Một công việc đem lại cơ hội thăng tiến là “liều thuốc” kích thích tinh thần làm việc
của người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy có động lực hơn khi làm việc. Vì thế, hãy
cho người lao động cơ hội được khẳng định bản thân. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần phải tạo
điều kiện và sẵn sàng giúp đỡ người lao động khi họ cần.

nhận được từ công ty, để cho họ biết, nếu họ làm việc tốt, họ sẽ được khen ngợi hoặc được
xem xét chuyện tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến nghề nghiệp.
Chiến lược này nhấn mạnh đến yếu tố thực hiện ngay từ đầu và liên tục có như vậy
việc giữ lại người giỏi cho doanh nghiệp mới thực sự hiệu quả.
5.1.8. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển con người
Đào tạo phát triển con người là một chính sách không thể thiếu trong chiến lược phát
triển của công ty. Đào tạo nhân viên không chỉ đơn thuần là giúp người học đạt đến một cấp
độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi những kinh nghiệm mới mà còn là cách tạo dựng niềm
đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Niềm đam mê đó xuất phát từ
việc người nhân viên đó cảm thấy mình được trọng dụng và nhận thấy mình có được cơ hội
để phát triển tại công ty.
Vì vậy, nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển con người cũng là một để xuất
nhằm hoàn thiện hơn công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty, nhất là trong giai đoạn hiện
nay công ty đang ngày càng mở rộng và phát triển cần những cán bộ có năng lực và thực sự
gắn bó với công ty. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển con người công ty có
thể áp dụng những biện pháp sau:
Tổ chức các khóa đào tạo do những chuyên viên giỏi nhất đảm trách
Đầu tư vào nền giáo dục bậc cao
Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên
5.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm
việc
5.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động
Để đảm bảo cho người lao động có được một môi trường làm việc tốt công ty cần tiến
hành các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc
Thứ nhất: nâng cấp cơ sở vật chất.
Thứ hai: nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công việc
Thứ ba: tăng cường việc kiểm tra định kỳ chất lượng xe cộ.
5.2.2. Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trong từng doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có qui mô vừa và lớn, luôn có một
tập hợp những người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức,

- Luôn ứng xử với nhân viên một cách trân trọng. Những hình thức kỉ luật hoặc những
lời nhiếc mắng có thể trở thành sức ép để nhân viên làm việc nhưng đôi khi không theo
hướng tích cực. Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải được xây dựng trên cơ sở tôn trọng lẫn
nhau và trong công việc cũng vậy. Hãy để nhân viên tự nhận thức được vai trò và trách nhiệm
của họ thông qua hình thức thảo luận với những lý lẽ thuyết phục, thay vì sử dụng các
phương pháp mang tính chất áp đặt
5.2.4.Xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái.
“Cư xử nhẹ nhàng, lịch sự từ những cái nhỏ bé tầm thường là cách gây ấn tượng sâu
sắc nhất đối với người khác”.
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết.
Nếu nhân viên cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ thể hiện ra bên ngoài. Sự
chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách họ cư xử với khách hàng và đồng
nghiệp, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc. Để có thể xây
dựng bầu không khí làm việc vui vẻ trong Công ty, có thể áp dụng ba quy tắc sau đây:
+ Lịch sự
+ Thân thiện
+ Tử tế.
Là một nhà quản lý đối với nhân viên cần phải:
+ Tôn trọng
+ Đối xử lịch sự
+ Tôn trọng giá trị của con người của họ.
Không khí làm việc là do nhà quản trị quyết định. Vì vậy nhà quản trị cần phải là
luôn vui vẻ, quan tâm, lịch sự và thường xuyên giúp đỡ người khác. Chỉ cần thực hiện như
vậy là nhà quản trị đã có thể xây dựng được một bầu không khí vui vẻ trong công ty.
Page
21
Quản trị nhân lực Nhóm 06
PHẦN III. KẾT LUẬN
Người lao động thì thường xuyên thay đổi công việc tìm kiếm những công việc mới
những nơi có thể thỏa mãn được nhu cầu của họ, còn doanh nghiệp thì lại thường xuyên bị