LỜI MỞ ĐẦU
Mỗi một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể chế và
mục tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể
hóa cao. Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá trị, chuẩn mực và biểu tượng của
một cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính tự giác, tự
nguyện; còn văn hóa tổ chức lại được định ra có tính khuôn mẫu mang tính định
chế. Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay
của Việt Nam khi môi trường hoạt động chưa thực sự tạo nên cơ chế tự chủ, tự
chịu trách nhiệm cao cho các tổ chức, và bản thân các tổ chức chưa có ý thức đầy
đủ về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp và
trách nhiệm xã hội.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, một tổ chức phải là nơi thu hút đội ngũ nhân viên
có chất lượng cao cả ở trong nước và quốc tế. Tuy nhiên khi môi trường làm việc
có tính đa dạng về nguồn gốc xuất thân, dân tộc, tôn giáo hay trình độ học vấn
dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn là làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành
viên của tổ chức đó đang cố gắng để xây dựng và gìn giữ. Do đó khi khi xây dựng
văn hóa tổ chức nếu không xem xét đến khía cạnh này, chính văn hóa sẽ là rào cản
cho sự đổi mới, hợp tác và hội nhập. Tính toán bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây
dựng một cơ chế tự điều chỉnh của các thể chế nghề nghiệp cho phép dung nạp và
tiếp biến những yếu tố mới nảy sinh, nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì
văn hoá chỉ hình thành và phát triển trong quá trình giao lưu và tiếp biến.
Xuất phát từ thực tế này nhóm 7 đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Phân tích các
yếu tố cấu thành nên văn hóa của 1 tổ chức,lấy ví dụ về 1 doanh nghiệp đã
thành công trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp”
1
CHƯƠNG I:LÍ THUYẾT
I.KHÁI NIỆM VĂN HÓA TỔ CHỨC:
1.1. Văn hoá của một xí nghiệp: là cách tư duy và hành động hàng ngày của
các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để
được chấp nhận vào xí nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các
hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuận quan

phân chia như sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật
dụng, lôgô, biểu trưng
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải
quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ
chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh
3
- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng
hô, giao tiếp các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
2.1.2. Về hệ thống giá trị được tuyên bố:
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi
(Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức
được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức.
2.1.3. Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình
cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định).
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu
vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những
ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo
nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối
suy nghĩ, cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.

2.2.4.Hệ thống trao đổi thông tin:
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin
quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi
thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử
lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử
dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập
kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
2.2.5.Phong trào, nghi lễ, nghi thức:
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối
với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường
lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình
ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu Do
vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho
doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các
cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức
mình.
6
III.TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN TỔ CHỨC:
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường
tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là
một tài sản của doanh nghiệp. Tác dụng của VHDN thể hiện:
3.1. Tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình
làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác
mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp.
Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến.
Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến
một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được

phần lớn các tổ chức lại không ý thức về tạo dựng một nền văn hóa nhất định của
mình; do đó nó thường được tạo nên một cách vô thức, dựa trên tiêu chuẩn, mục
tiêu của người lãnh đạo, những nhà sáng lập.
Việc lựa chọn mô hình cho xây dựng văn hóa tổ chức được các nhà nghiên
cứu đưa ra khá nhiều. Để có thêm cơ sở cho việc xây dựng văn hóa tổ chức, chúng
8
tôi đề xuất tham khảo mô hình xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên 11 bước của hai
tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất:
1)Nghiên cứu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để hoạch định một chiến lược
phát triển phù hợp với tương lai
Một vấn đề hết sức quan trọng đối với một tổ chức đó là hoạch định chiến
lược phát triển. Hoạch định chiến lược phát triển thường phụ thuộc rất lớn ở vai trò
của các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên một chiến lược dù tốt đến mấy chỉ có thể thành
công khi tạo dựng được niềm tin và quyết tâm của các cá nhân trong tổ chức đó
theo đuổi và thực hiện.
Khi nghiên cứu môi trường để hoạch định chiến lược phát triển, người ta
thường quan tâm đến sự phù hợp của chiến lược trên cơ sở xem xét ở các khía
cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của tổ chức.
Chúng ta biết rằng "văn hóa của tổ chức là then chốt cho việc thực thi chiến
lược vì nó là sức mạnh tập trung, là sự khích lệ, là những qui tắc". Đồng thời "sự
phù hợp của chiến lược với văn hóa tổ chức thì quan trọng hơn là với những bộ
phận khác của tổ chức bởi vì văn hóa là khó thay đổi nhất". Do vậy, nghiên cứu
các yếu tố liên quan đến con người, đặc biệt là các yếu tố văn hóa tổ chức trong
hoạch định chiến lược phát triển là một việc hết sức quan trọng và quyết định tính
khả thi, phù hợp của chiến lược.
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của bản thân tổ chức.
Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian; đồng thời nó
phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của tổ chức.
3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mục tiêu sẽ vươn
9

các đơn vị thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và động viên các đơn
vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa đang hướng tới.
Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất
cần thiết.
11) Thường xuyên đánh giá văn hóa tổ chức và thiết lập các chuẩn mực mới,
những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và
thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ chức
cần được coi trọng song song với việc duy .
Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của mình đều làm việc đúng giờ.
Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc
được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép
buộc). Theo thời gian, việc làm việc đúng giờ dần trở thành thói quen. Cho đến khi
nó trở thành phản xạ tự nhiên và mọi người cảm thấy hãnh diện vì điều đó. Lúc đó
giá trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy
ngay phong cách làm việc đúng giờ, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên
của doanh nghiệp.
Qua mô hình này ta đã có thể hình dung ra ngay cách xây dựng văn hoá doanh
11
nghiệp. Tất nhiên đây là một quá trình đòi hỏi nỗ lực không chỉ từ phía lãnh đạo
mà phải từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không phải chỉ là
việc đưa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc. Vậy để xây dựng văn hoá doanh
nghiệp một cách tổng thể thì cần theo những bước cụ thể nào?
Có nhiều mô hình được các nhà nghiên cứu đề xuất. Tuy nhiên là doanh nhân,
chúng ta cần những bước thực tế, cụ thể. Hai tác giả Julie Heifetz & Richard
Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:
1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp
trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong
tương lai.
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản

thành?
8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động
lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần
được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích
sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng
13
tương lai doanh nghiệp.
9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến
lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công
việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân
viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết
định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với
mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng
cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù
hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về
không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã
xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy
trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
Tóm lại, xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong
muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động
viên của lãnh đạo. Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về VHDN và với mười một
bước cơ bản này sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá
cho mình.
PHẦN V:THỰC HÀNH VÀO 1 DOANH NGHIỆP CỤ THỂ:
“GIỚI THIỆU CÔNG TY FPT VIỆT NAM - MỘT SỐ GIÁ TRỊ VĂN HOÁ
TIÊU BIỂU TẠI CÔNG TY, NGHIÊN CỨU CÁCH THỨC XÂY DỰNG VĂN
14
HOÁ CÔNG TY TẠI CÔNG TY”

Lễ hội là một phần không thể thiếu được của văn hoá FPT. Hàng năm, đến các dịp
lễ hội, tất cả các thành viên của Tập đoàn tụ tập cùng nhau giao lưu, vui chơi sống
trong không khí đậm chất FPT.
* Ngày 13/09: Đây là lễ hội quan trọng nhất của Tập đoàn, được tổ chức để kỷ
niệm ngày thành lập Tập đoàn (13/09/1988).
Nội dung bao gồm:
- Olympic thể thao FPT;
- Hội diễn văn nghệ STCo.
Lễ hội này còn được mở rộng ra đối với các chi nhánh.
* Hội làng: được tổ chức vào dịp cuối năm Âm lịch, theo truyền thống dân gian.
* Lễ sắc phong Trạng nguyên: là buổi lễ tôn vinh cá nhân xuất sắc của công ty.
16
Các cá nhân có kết quả cao nhất trong cuộc thi tổ chức toàn công ty hàng năm
được chọn ra và sắc phong Trạng nguyên, Bảng nhãn, Thám hoa.
Nội dung bao gồm:
- Rước rùa đá có khắc tên trạng nguyên;
- Đọc sắc phong.
* Lễ tổng kết năm kinh doanh
Nội dung bao gồm:
- Tổng kết năm;
- Khen thưởng;
- Bầu chọn Hoa hậu và các Á hậu;
- Cúng trời đất và mổ lợn liên hoan.
Hoạt động văn hoá thể thao
* Các giải bóng đá
Bao gồm giải Vô địch FPT (tháng 5, tháng 6), Cúp Liên đoàn FFF (tháng 10, tháng
11). Các giải bóng đá luôn là những sự kiện thể thao hàng đầu đối với người FPT.
* Các hoạt động khác
Các hội diễn văn nghệ, hội quán, gặp gỡ giao lưu với các nghệ sĩ, các câu lạc bộ
thể thao như bơi lội, khiêu vũ và hàng ngàn hoạt động khác diễn ra thường

Người FPT cũng “máy móc”. Chỗ nào cũng phải có tổng hội, tác nghiệp nào cũng
phải quy trình hóa, phải tin học hóa, phải đo các chỉ số, kể cả các chỉ số quản trị.
Đó là cách hành xử của họ với công việc. Với họ công tác lãnh đạo cũng là tác
nghiệp, cũng có sổ tay chất lượng, cũng đo đạc chỉ số.
Người FPT là những người lạc quan, vui tếu, trào lộng. Bạn luôn thấy tiếng cười
của họ qua các câu chuyện tiếu lâm, qua các vở diễn mang tính hài ước, qua những
bài hát khi họ tụ tập. Nơi nào công việc càng nặng nhọc, ở đó tiếng cười càng vang
lên, bởi vì đó là cách người FPT hóa giải các stress. Các giải bóng đá được đặt:
“Giải các loài cá”, “Giải các loài chim”, “Giải các loài hoa”, giải “Đông như quân
Nguyên”, danh hiệu “Chim hồng hộc”…
Người FPT là tri ân. Tiệc cảm tạ (thanking party) nhân dịp 20 năm được tổ chức ở
mọi nơi, ở cả nước ngoài, mà khách mời là những bạn bè, cựu nhân viên, đối tác
lâu năm đã có quan hệ gần gũi với FPT. Bạn bè quốc tế thì được FPT trao giải
thưởng hữu nghị.
Tham gia ở lĩnh vực nào, FPT thường đặt mục tiêu trở thành số một, đôi khi mới là
số hai, và gần như chúng ta đạt được điều đó. Lựa chọn đối tác và khách hàng,
19
cũng là những người số một hoặc số hai.
Với khách hàng, FPT luôn tận tụy để thỏa mãn sự hài lòng của họ, cùng đồng hành
với họ, thể hiện qua khẩu hiệu “Cùng đi tới thành công”. Mỗi khi đi đến một quốc
gia để làm dịch vụ, cán bộ FPT đều được đào tạo về văn hóa nước đó.
Người FPT sẵn sàng làm việc ngoài giờ, đêm khuya, chủ nhật để hoàn thành đúng
hạn công việc được giao.
5.2.Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến thành công của FPT.
văn hóa doanh nghiệp tạo nên nhận dạng chung cho các thành viên trong doanh
nghiệp. Rất dễ dàng để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành
viên trong nhưng doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng. Một ví dụ về hành vi ứng
xử của công ty FPT Việt Nam, văn hóa công ty được xây dựng dựa trên nền tảng
giá trị xác lập bởi người sáng lập công ty là sức trẻ và táo bạo, mang phương
hướng háo thắng mười lăm năm trước vẫn còn ảnh hưởng tới tận ngày nay. FPT

mọi hoạt động của đời sống công ty, trong cũng như ngoài công việc. Có thể tạm
chia thành hai loại: văn hóa “làm” và văn hóa “chơi”. Văn hoá “làm” được thể hiện
trong các hoạt động chính thức của công ty. Đó chính là những chuẩn mực trong
công việc, là các giá trị cốt lõi như “làm việc hết mình”, “tận tụy với khách hàng”,
“tôn trọng tự do dân chủ”, “khuyến khích sáng tạo”… Những nguyên tắc, chuẩn
21
mực này quy định và điều hoà mọi hoạt động trong công ty. Văn hoá “chơi” được
thể hiện trong các hoạt động ngoại khóa (phong trào), không liên quan trực tiếp
đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc gắn kết mọi
người, giải tỏa sức ép, rèn luyện thân thể và tinh thần. FPT nhận thức rằng, để duy
trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức tốt đến đâu cũng chưa đủ. Để
mọi người gắn kết với nhau, một môi trường văn hoá doanh nghiệp phong phú,
rộng mở là không thể thiếu. Điều đó tạo nên giữa khác biệt của văn hóa FPT Mỗi
năm, ở FPT đều diễn ra rất nhiều hoạt động văn hóa tinh thần mang tính truyền
thống như: Ngày hội làng FPT vào cuối năm, thi Hoa hậu FPT, thi đấu thể thao
Olympic FPT, đêm kịch FPT, giải bóng đá FPT Close, các giải thể thao như Bóng
bàn, Cầu lông, Bi-a, Tennis, giải cờ vua, cờ tướng … cùng hàng loạt hoạt động văn
hóa thể thao khác. Các thành viên của FPT gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu,
tăng cường tình đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau, cùng thư giãn thoải mái sau những
giờ làm việc căng thẳng.
Các hoạt động phong trào tuy không trực tiếp tạo ra tiền bạc nhưng đem lại cho
công ty những giá trị vô hình rất lớn. Giá trị vô hình đó đã được nghiên cứu trên
thế giới dưới cái tên “vốn cộng đồng” (social capital). Như vậy, nó cũng là một
loại vốn của tổ chức, ngang hàng với các loại vốn quen thuộc khác như vốn con
người (lực lượng nhân sự, tri thức của họ), vốn tài chính (tiền bạc). Đầu tư vào các
hoạt động phong trào chính là làm tăng lượng vốn cộng đồng của công ty
PHẦN VI: NHỮNG BÀI HỌC TỪ CÁCH THỨC XÂY DỰNG VĂN HOÁ
CÔNG TY:
6.1. Giữ gìn các giá trị cốt lõi:
22

văn hoá vững mạnh, giữ gìn các giá trị cốt lõi đồng thời biết thay đổi để phù hợp
với môi trường địa phương đảm bảo sẽ phát triển và tồn tại lâu dài.
25