ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP ABC
Việc thiết lập và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc đang có những hạn
chế gì?
Đề xuất nào phù hợp cho trường hợp của Ngân hàng ABC hiện nay
MỤC LỤC
2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với xu hướng cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc
phải quan tâm chú trọng đến duy trì hiệu quả đội ngũ nhân viên có năng lực góp phần xây dựng
và phát triển tổ chức, trong đó đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ cung cấp
thông tin phản hồi về mức độ thực hiện mục tiêu, yêu cầu của công việc so với tiêu chuẩn mẫu,
so với nhân viên khác, kích thích động viên nhân viên, giúp doanh nghiệp lập được kế hoạch
phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực của tổ chức mình.
Ngân hàng TMCP ABC được thành lập năm 1995, từ năm 2007 phát triển từ ngân hàng
nông thôn thành ngân hàng đô thị. Đến tháng 11 năm 2011 số lượng chi nhánh và phòng giao
dịch là 100. Vốn điều lệ tăng từ 1000 tỷ lên 3000 tỷ. Số lượng nhân viên toàn hệ thống ngân
hàng là 2000 nhân viên. Việc phát triển về quy mô mạnh mẽ trong thời gian ngắn vì vậy đòi hỏi
nhu cầu bổ sung nhân sự cũng tăng theo. Tuy nhiên, vì phát triển từ ngân hàng nông thôn, nên
đội ngũ nhân sự chưa được trang bị những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong
thời đại hội nhập, chưa làm tốt quản lý nguồn nhân lực của mình, đội ngũ nhân viên trong thời
gian đầu chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp, ý thức kỷ luật và chấp hành nội quy lao
động chưa cao. Trong giai đoạn đổi mới và hội nhập, ngân hàng đã chú trọng đến chiến lược dài
hạn phát triển nguồn nhân lực. Điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hướng hợp lý để thu
hút và giữ chân nhân tài. Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho các cán bộ cấp
trung. Tăng cường chuẩn hóa công việc, thực hiện xây dựng các bảng mô tả công việc rõ ràng.
Xây dựng hệ thống đánh giá theo yêu cầu của từng vị trí công việc, tính chất công việc của nhân
viên, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ được nhiệm vụ,
mục tiêu thực hiện của mình là động lực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của Ngân hàng

chỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn uỷ thác đầu tư, nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước. Cho vay ngắn,
trung và dài hạn, đầu tư vào các tổ chức kinh tế, làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng kinh doanh ngoại tệ,
vàng bạc, thanh toán quốc tế, đầu tư chứng khoán, cung cấp các dịch vụ về đầu tư, các dịch vụ về quản lý nợ khai
thác tài sản, cung cấp các dịch ngân hàng khác.
1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng xây dựng theo mô hình trực tuyến – chức năng, cơ cấu tổ
chức được mô tả chi tiết bên dưới.
4
5
Chương 2. ĐÁNH GIÁ VIỆC THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ
THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NGÂN HÀNG
2.1 Hiện trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ngân hàng ABC
2.1.1 Mục đích
Quy định về đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị và nhân viên nhằm xem xét,
đánh giá mức độ thực hiện của các đơn vị và nhân viên trong việc hoàn thành các kế hoạch
được giao, các mục tiêu đã cam kết, từ đó xếp hạng các đơn vị và nhân viên theo kết quả
thực hiện và xác định mức lương hoàn thành công việc của nhân viên.
Cung cấp thông tin nhằm xác định mức lương hoàn thành công việc theo Quy chế
tiền lương- khen thưởng- phúc lợi của Ngân hàng
Góp phần vào việc kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên nỗ lực thực hiện tốt
công việc, phát triển nhận thức về trách nhiệm.
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ
so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, có những điều chỉnh cần thiết.
2.1.2 Quy trình thực hiện đánh giá
6
QUY TRÌNH BÌNH XÉT, XẾP LOẠI NHÂN SỰ
TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH DIỄN GIẢI
Ban TĐ-KTư
- Ban TĐ-KT tham mưu Ban Tổng Giám đốc ban

Ngân hàng;
Ban TĐ-KT
- Tổng hợp hồ sơ bình xét, xếp loại của các đơn vị;
- Tổng hợp các nội dung liên quan:
+ Kết quả chấm công;
+ Kết quả kiểm tra thực hiện Nội quy, Quy định;
+ Kết quả tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng;
+ Kết quả tham gia các phong trào, hoạt động đoàn
thể;
+ Kết quả khen thưởng, kỷ luật trong kỳ.
Hội đồng TĐ-KT
- Tổ chức họp bình xét, xếp loại nhân sự toàn hệ
thống qua các kết quả do Ban TĐ-KT tổng hợp và
tham mưu;
- Ấn định hệ số thi đua của lương kinh doanh của
từng cá nhân dựa trên kết quả xếp loại;
7
Hướng dẫn
bình xét, xếp loại
Cá nhân đánh giá, bình xét
Họp bình xét,
xếp loại
Tổng hợp hồ sơ bình xét,
xếp loại
Kết quả
Bình xét xếp loại
Nhận xét, đánh giá
Họp bình xét, xếp loại
Phản hồi (nếu có)
- Ban TĐ-KT

nhận công việc theo sự phân công, chỉ đạo của lãnh đạo, Chủ động hoàn thành công việc
không để cấp trên nhắc nhở, Có sự cố gắng, nỗ lực để đạt mục tiêu bất chấp các trở ngại,
khó khăn
2. Tiêu chí “ thông tin, báo cáo”:
Thông tin, báo cáo cho cấp trên các vấn đề có liên quan đến công việc một cách rõ
ràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời.
8
Trao đổi thông tin với đồng nghiệp về các vấn đề có liên quan đến công việc một
cách rõ ràng, đầy đủ, trung thực, chính xác và kịp thời
3. Tiêu chí : “Đoàn kết, tương trợ; tham gia các hoạt động phong trào” :
- Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, thể hiện tinh thần chia sẻ để cùng tiến bộ,
phát triển
- Tích cực tham gia các hoạt động, phong trào do Ngân hàng, ngành, địa phương tổ
chức
4. Tiêu chí: “ Học tập, phát triển” :
- Học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng trao đồi kiến thức và kỹ
năng để nâng cao mức độ hoàn thành công việc
- Có sự cầu tiến để phát triển cao hơn
5. Tiêu chí: “Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế, quy định của cơ quan” :
- Vi phạm thời giờ làm việc, quy định về đồng phục theo quy định của Ngân hàng
- Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng
6. Tiêu chí: “Chấp hành quy định của nhà nước, ngành và địa phương; đạo đức, lối
sống lành mạnh” :
- Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành và địa phương
- Đạo đức, lối sống không lành mạnh
Xét theo các nguyên tắc SMART, nhìn chung các tiêu chí hệ thống đánh giá hiệu quả
công việc của ngân hàng có ưu điểm là: đảm bảo tính cụ thể, chi tiết (các tiêu chí chi tiết đến
từng bộ phận, công việc) và phù hợp với mô hình tổ chức, thực tiễn hoạt động của ngân
hàng. Tuy nhiên, việc đo lường hiệu quả công việc còn mang tính cảm tính, chưa có thang
đo rõ ràng (tiêu chí M) dẫn tới hệ thống đánh giá chưa mang tính tin cậy cao. Ngoài ra, việc

- Cá nhân tự nhận xét, chấm điểm kết quả thực hiện công tác trong quý, đề ra kế hoạch
công việc quý tiếp theo và những đề xuất, nguyện vọng về những vấn đề liên quan đến
lĩnh vực công tác, chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện, môi trường làm việc. Và thực hiện
bình xét chéo cho tất cả thành viên khác trong cùng đơn vị, kể cả lãnh đạo đơn vị.
- Trưởng bộ phận: xem xét kết quả tự chấm điểm, dựa theo các tiêu chí thực hiện công
việc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tích của nhân viên đạt được so với
yêu cầu đề ra.
- Thủ trưởng đơn vị: xem xét kết quả tự chấm điểm, nhận xét của Trưởng bộ phận, dựa
theo các tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá và chấm điểm các thành tích
của nhân viên đạt được so với yêu cầu đề ra.
10
Cách tính kết quả xếp loại: kết quả cuối cùng sau khi thực hiện đánh giá
Xếp loại Điểm tương ứng Mức độ hoàn thành
công việc
Hệ số thi đua (k)
A+ Từ 95 đến 100 Xuất sắc 2.00
A Từ 90 đến dưới 95 Xuất sắc 1.80
B Từ 85 đến dưới 90 Tốt 1.60
B- Từ 80 đến dưới 85 Tốt 1.40
C Từ 75 đến dưới 80 Trung bình 1.20
C- Từ 70 đến dưới 75 Trung bình 1.00
D Dưới 70 Yếu 0.80
Công thức tính: KQXLQx = (ĐNV + (ĐTT x 2))/3
Trong đó:
ĐNV: là điểm trung bình cộng của tất cả thành viên trong đơn vị bình xét cho một cá
nhân (bao gồm điểm cá nhân tự bình xét không bao gồm điểm Thủ trưởng đơn vị).
ĐTT: là điểm của Thủ trưởng Đơn vị bình xét cho một cá nhân;
KQXLQx: là kết quả xếp loại hàng quý (tương ứng với điểm trung bình đạt được
của mỗi cá nhân được bình xét)
Kết quả xếp loại cuối năm

TẠI CHI NHÁNH
1
Giám đốc, Phó Giám đốc chi
nhánh Tổng giám đốc
2 Trưởng phòng/ Trưởng bộ phận Giám đốc chi nhánh
3 Tổ trưởng Trưởng phòng/ Trưởng bộ phận
4 Nhân viên
Tổ trưởng (trong trường hợp không có tổ trưởng thì
Trưởng phòng đánh giá )
TẠI PHÒNG GIAO DỊCH
1 Trưởng/ Phó phòng giao dịch Giám đốc chi nhánh
2 Tổ trưởng Trưởng phòng giao dịch
3 Nhân viên
Tổ trưởng ( trường hợp không có tổ trưởng thì
trưởng phòng đánh giá)
Bên cạnh đó, để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, Ngân hàng ABC
cũng kết hợp việc đánh giá trực tiếp quản lý và cấp dưới cùng với đánh giá bởi đồng nghiệp
của người được đánh giá và tự đánh giá. Điều này làm khuyến khích tinh thần đồng đội,
hợp tác giúp đỡ nhau trong công việc và người lao động cũng có thể tự đánh giá bản thân
với các tiêu chí theo quy định.
2.1.2.4 Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá
Hàng quý trước 10 ngày thực hiện đánh giá kết quả làm việc, Ban thi đua khen
thưởng sẽ gửi thông báo cho các đơn vị về nội dung thực hiện đánh giá trong quý, tỷ lệ nhân
sự được loại xuất sắc, khá của đơn vị, các biểu mẫu cần thiết để đơn vị thực hiện đánh giá,
xếp loại nhân sự tại đơn vị mình.
12
Hàng năm, dựa vào mục tiêu lợi nhuận và định hướng phát triển trong năm các đơn
vị tiến hành đăng ký các chỉ tiêu công việc, chỉ tiêu doanh số hoàn thành trong năm, và các
chỉ tiêu thành tích của cá nhân, tập thể đơn vị trong năm kế hoạch
2.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên và xác định mục tiêu mới cho nhân

13
Đối tượng khảo sát: nhân viên được đánh giá kết quả thực hiện công việc trong ngân
hàng.
Xử lý dữ liệu: 3 bước
Mã hóa
Nhập liệu
Hiệu chỉnh
Phân tích dữ liệu trên máy tính, sử dụng phần mềm excel để xử lý
Thiết kế bảng câu hỏi:
Nội dung gồm hai phần.
- Phần1 gồm những câu hỏi về các thành phần của quản trị đánh giá có hiệu quả
- Phần 2 gồm các câu hỏi thu thập thông tin về nhân viên được khảo sát
Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
- Giai đoạn 1: xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các yếu tố về thành phần trong
thang đo để quản trị đánh giá có hiệu quả.
- Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tiến hành lấy ý kiến của thủ trưởng
đơn vị để kiểm tra về hình thức và nội dung của bảng câu hỏi.
- Giai đoạn 3: chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi tiến hành điều tra nhân
viên.
Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi được trình bày ở Phụ lục 3.
Kết quả khảo sát
Có 97 mẫu phản hồi từ 120 mẫu đã được gửi mail điều tra, tương ứng với 80%. Trong 97
phản hồi thì có 7 phản hồi không hợp lệ còn lại 90 hợp lệ.
Kết quả được thể hiện theo bảng tổng hợp bên dưới, mức độ đồng ý được tính theo tỷ lệ %.
BIẾN QUAN SÁT Mức độ đồng ý (%)
1 2 3 4 5
1. Được chia sẽ đầy đủ về định hướng đánh giá kết quả
thực hiện công việc
10 12 30 14 34 100
2. Hiếu rõ quy định, biểu mẫu, cách thức thực hiện

Thông tin phản hồi: thông tin phản hồi kết quả đánh giá không được phản hồi trực tiếp đến
nhân viên, dẫn đến người nhân viên không nhận được kết quả đánh giá cuối cùng điều này làm cho
nhân viên không có động lực phấn đấu trong mục tiêu công việc của mình. Nhân viên không cải
thiện những nhược điểm và không có thấy được những điểm mạnh để phát triển mục tiêu nghề
nghiệp và mục tiêu của tổ chức.
Kiểm soát quá trình thực hiện công việc: tổ chức chưa xây dựng hệ thống giám sát để hỗ trợ
cho việc đánh giá được chính xác, khách quan
16
Chương 3. GIẢI PHÁP
Từ thực tiễn hệ thống đánh giá công việc và quản lý hệ thống đánh giá hoàn thành công việc
của nhân viên tại Ngân hàng ABC, nhóm đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá
này như sau :
3.1. Xác định tiêu chí đánh giá :
Hiện tại các tiêu chí để đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng dựa trên tính
chất công việc, mà không dựa trên các bảng mô tả công việc. Nhóm kiến nghị xây dựng một hệ
thống các bảng mô tả công việc cho các chức danh khác nhau trong ngân hàng, thiết lập các nội
dung công việc chính phải thực hiện, các kết quả đầu ra của từng công việc để có căn cứ đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên. Ngoài ra trong bảng mô tả công việc cũng thiết
lập các tiêu chuẩn năng lực, phẩm chất cần có của công việc,… để việc đánh giá định kỳ hàng quý,
năm được chuẩn xác. Bảng mô tả công việc nhóm đề xuất theo phụ lục 4.
Bên cạnh việc xây dựng một hệ thống các bảng mô tả công việc cho các chức danh trong ngân
hàng, bao gồm cả khối kinh doanh và khối nhân sự hỗ trợ, việc thiết lập bảng Kế hoạch phát triển
thành tích cá nhân (Personal Development Plan - PDP) hàng năm làm căn cứ xác định các tiêu chí
đánh giá hoàn thành công việc cuối năm là cần thiết, tránh được hạn chế thiếu khách quan, còn cảm
tính của hệ thống đánh giá hiện nay của ABC. Bảng kế hoạch phát triển cá nhân (PDP) của mỗi
nhân viên bao gồm 2 phần:
Phần 1: Cam kết mục tiêu công việc trong năm, trong đó bao gồm 2 mục tiêu chính là mục
tiêu về hoàn thành công việc và mục tiêu về năng lực.
Phần 2: Kế hoạch phát triển cá nhân, trong đó bao gồm phát triển năng lực (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ để phục vụ công việc) và phát triển nghề nghiệp (kế hoạch định hướng

 Dữ liệu đánh giá được thu thập từ chương trình TCBS và từ các đơn vị có chức năng kiểm
tra, đánh giá của Ngân hàng. Kết quả của việc đánh giá đơn vị được thể hiện bằng tổng điểm
đánh giá và thứ hạng của từng đơn vị trong toàn hệ thống.
 Việc sử dụng phương pháp định lượng và các phương tiện, công cụ ghi nhận trong quá trình
làm việc để phục vụ đánh giá kết quả hoàn thành công việc phải đảm bảo các nguyên tắc:
 Việc đánh giá đảm bảo tinh thần liên kết trách nhiệm và mục tiêu hoạt động giữa các đơn vị
trong toàn Ngân hàng, giữa đơn vị và nhân viên trong đơn vị, giữa Trưởng đơn vị với nhân
viên
 Khuyến khích tinh thần thi đua giữa các đơn vị trong toàn Ngân hàng, giữa nhân viên trong
cùng đơn vị và giữa nhân viên của đơn vị này với nhân viên của đơn vị khác trong việc thực
hiện các mục tiêu của toàn hệ thống
 Việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở kết quả và thành tích cả năm của các đơn vị và nhân
viên.
3.3. Thông báo nhân viên về phạm vi, nội dung đánh giá
Để đảm bảo được mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc đến từng
nhân viên, ngoài công tác lập kế hoạch từ đầu năm và tiến hành đánh giá kết quả vào cuối năm, việc
18
thông báo kết quả sau khi đánh giá cho nhân viên biết đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy, nhóm
nghiên cứu kiến nghị đề cao vai trò của việc thông báo kết quả đánh giá này cho nhân viên bằng
quá trình:
 Thông báo đánh giá hoàn thành kết quả công việc PDP vào cuối năm;
 Thông đạt công tác đánh giá cuối năm, giải thích phương pháp đánh giá cho nhân viên;
 Hội Sở tổng hợp và cung cấp số liệu cho các đơn vị để đánh giá (Kết quả thực hiện các chỉ
tiêu kinh doanh/hiệu suất của nhân viên các đơn vị, Kết quả đánh giá mức độ áp dụng
5S/MS và khiếu nại của khách hàng, Điểm trừ lỗi nghiệp vụ );
 Nhân viên tự đánh giá và ghi kết quả hoàn thành vào bảng PDP và nộp cho Trưởng đơn vị;
 Trưởng đơn vị đánh giá và trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá. Việc trao đổi trực tiếp
giữa nhân viên và trưởng đơn vị sẽ giúp nhân viên nhìn nhận lại quá trình làm việc của mình
trong năm, những thành tích đã đạt được, công sức đã đóng góp cho doanh nghiệp cũng như
những hạn chế, sai sót cần khắc phục trong năm tới.

I. Hướng dẫn thực hiện chung
- Phiếu này được thực hiện hàng quý để tự đánh giá; Sau khi hoàn tất, nhân viên gửi Phiếu này đến Trưởng bộ phận (hoặc Thủ
trưởng đơn vị) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày dự kiến họp bình xét tại đơn vị;
- Đọc thật kỹ để hiểu rõ nội dung yêu cầu, cách chấm điểm từng tiêu chí cần đánh giá, mỗi tiêu chí chọn một số điểm cụ thể ghi vào ô
tương ứng. Không được bỏ sót bất kỳ tiêu chí nào;
- Mục 1A áp dụng cho khối nhân sự làm công tác tín dụng; (xem thang điểm hướng dẫn ở mục 1A),
- Mục 1B áp dụng cho khối nhân sự khác và nhân sự tín dụng nhưng chưa được giao chỉ tiêu.
- Xem xét kết quả thực hiện công việc so với những mong muốn/yêu cầu đã đề ra để đánh giá và cho điểm theo thang điểm:
1. quá thấp so với yêu cầu, không thể chấp nhận được 3. đáp ứng yêu cầu 5. đáp ứng vượt mức yêu cầu
2. chấp nhận được và phải nỗ lực cải thiện 4. đáp ứng tốt yêu cầu
II. Tự nhận xét về thực hiện công việc (dựa theo các tiêu chí đánh giá để nhận xét kết quả thực hiện công việc so
với những mong muốn/yêu cầu đã đề ra)
1. HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
1.1. KHỐI NHÂN SỰ LÀM CÔNG TÁC TÍN DỤNG
Chỉ tiêu 1: tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát vay (dư nợ) – tối đa 20 điểm
Chỉ tiêu 2: tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu nợ đối với tổng các món nợ quá hạn, nợ xấu thuộc nhóm 2, 3, 4, 5 – tối đa 20 điểm
Tiêu chí đánh giá Tổng trọng số
1.1.1. Khối lượng và chất lượng công việc 40
Dư nợ Trọng số Nợ quá hạn, nợ xấu Trọng số
a. Chỉ tiêu 1 >= 100% 20 a. Chỉ tiêu 2 >= 100% 20
b. Chỉ tiêu 1 >= 90% 15 b. Chỉ tiêu 2 >= 90% 15
c. Chỉ tiêu 1 >= 70% 10 c. Chỉ tiêu 2 >= 70% 10
d. Chỉ tiêu 1 >= 50% 5 d. Chỉ tiêu 2 >= 50% 5
e. Chỉ tiêu 1 < 50% 0 e. Chỉ tiêu 2 < 50% 0
1.1.2. Phương pháp làm việc: 10
a. Tuân thủ quy trình, quy định liên quan; có kế hoạch, có tổ chức 5
b. Cải tiến, tiếp nhận ý tưởng, phương pháp mới; chủ động, linh hoạt, sáng tạo 5
Cộng điểm ___/50
1.2. KHỐI NHÂN SỰ KHÁC
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm

5
Cộng điểm ___/10
4. ĐOÀN KẾT, TƯƠNG TRỢ; THAM GIA CÁC HOẠT ĐỘNG PHONG TRÀO
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp, thể hiện tinh thần chia sẻ để cùng tiến bộ, phát triển 5
b. Tích cực tham gia các hoạt động, phong trào do Ngân hàng, ngành, địa phương tổ chức 5
Cộng điểm ___/10
5. HỌC TẬP, PHÁT TRIỂN
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng trao đồi kiến thức và kỹ năng để nâng
cao mức độ hoàn thành công việc
5
b. Có sự cầu tiến để phát triển cao hơn 5
Cộng điểm ___/10
6. KHÔNG CHẤP HÀNH NGHIÊM TÚC NỘI QUY, QUY CHẾ, QUY ĐỊNH CỦA CƠ QUAN
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Vi phạm thời giờ làm việc, quy định về đồng phục theo quy định của Ngân hàng -2
b. Vi phạm quy chế, quy định, quy trình về nghiệp vụ của Ngân hàng -3
Cộng điểm ___/-5
7. KHÔNG CHẤP HÀNH QUY ĐỊNH CỦA NHÀ NƯỚC, NGÀNH VÀ ĐỊA PHƯƠNG; ĐẠO ĐỨC, LỐI SỐNG KHÔNG LÀNH MẠNH
Tiêu chí đánh giá Trọng số Điểm
a. Vi phạm chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành và địa phương -3
b. Đạo đức, lối sống không lành mạnh -2
Cộng điểm ___/-5
Tổng điểm đạt: _____/100; Khoanh tròn loại tương ứng → Xếp loại: A+ A B B- C C- D
III. Kế hoạch công việc Quý tiếp theo (yêu cầu cụ thể, có đề ra thời gian dự kiến hoàn tất)
22
Tháng thứ nhất:
Tháng thứ hai:
Tháng thứ ba:

2. Đánh giá kế hoạch của nhân viên (đánh giá để chọn ra những điểm mạnh chủ yếu trong kế hoạch có ảnh hưởng
đến sự thực hiện công việc của nhân viên)
Nhiệm vụ/lĩnh vực liên quan
đến thực hiện công việc
Các điểm mạnh cần phải
tập trung
Các nhu cầu phát triển
Các hành động cần phải
thực hiện (cái gì/khi
nào/bởi ai)
23
VI. Phần dành cho Thủ trưởng đơn vị (là người đứng đầu các phòng ban thuộc Hội sở, đứng đầu Sở giao dịch, Chi
nhánh, Phòng giao dịch)
1. Nhận xét về thực hiện công việc (dựa theo các các Tiêu chí thực hiện công việc để nhận xét, đánh giá các thành
tích của nhân viên so với các tiêu chí đo lường mức độ thực hiện)
Tiêu chí thực hiện công việc Nhận xét
Điểm
đánh giá
1 Hiệu quả công việc ____/50
2
Thích ứng, nỗ lực, chuyên cần, chủ
động, vượt khó
____/20
3 Thông tin, báo cáo ____/10
4
Đoàn kết, tương trợ; tham gia hoạt
động, phong trào
____/10
5 Học tập, phát triển ____/10
6

này đến Trưởng bộ phận (hoặc Thủ trưởng đơn vị) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày dự kiến họp bình xét, xếp loại tại đơn vị;
- Căn cứ vào khoản 1 Điều 9 của Quy định Bình xét, xếp loại nhân sự để tiến hành chấm điểm các tiêu chuẩn từ 1 đến 7;
- Đọc thật kỹ để hiểu rõ nội dung yêu cầu, cách chấm điểm từng tiêu chuẩn, mỗi tiêu chuẩn chọn một số điểm cụ thể ghi vào ô tương
ứng (Ví dụ: chấm cho Tiêu chuẩn 1. Hoàn thành nhiệm vụ được giao đạt năng suất, chất lượng cao là 45 điểm, ghi 45 vào ô số 1 tương
ứng);
- Chấm điểm cho tất cả thành viên trong đơn vị/bộ phận (kể cả cho bản thân và cho Thủ trưởng đơn vị);
- Không được bỏ sót bất kỳ tiêu chuẩn nào; Trọng số là số điểm tối đa đạt được đối với 1 tiêu chuẩn;
- Tổng số điểm sau khi đánh giá là cơ sở tính điểm trung bình của mỗi cá nhân đạt được.
TT
Họ tên tất cả thành
viên trong đơn vị/bộ
phận
Điểm đạt được của các tiêu chuẩn
Tổng
điểm
1
2 3
4 5 6 7
1
2
3
…
Cá nhân ký tên
25
Biểu mẫu 02 - Phiếu bình xét nhân sự