Hành Vi Tổ chức Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI: Hiện tượng chảy máu chất xám
trong các tổ chức. Thực trạng và giải pháp
GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương
Nhóm sinh viên thực hiện: 03

Họ và tên MSSV
1. Bùi Kiến An 33111021864
2. Lý Thành Đạt 33111021044
3. Bá Thị Phương Giang 33111022528
4. Lê Quang Hiền 33111021872
5. Trần Thanh Hoàn 33111023946
6. Phạm Trần Anh Vũ 33111021318
7. Nguyễn Đình Quế Trâm 33111027191
Tp. Hồ Chí Minh, Ngày 05 tháng 07 năm 2012
Mục Lục
Hành Vi Tổ chức Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám
Trang
A. Lời Nói Đầu 01
B. Phần Nội Dung 02
I. Khái niệm 02
1.1. Khái niệm chất xám 02
1.2. Khái niệm hiện tượng chảy máu chất xám 02
II. Thực Trạng chảy máu chất xám 02
2.1. Chảy máu chất xám từ Việt nam qua các nước phát triển 02
2.2. Chảy máu chất xám trong các cơ quan công quyền 03
2.3. Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp trong nước 04
III. Nguyên nhân, giải pháp của hiện tượng chảy máu chất xám 05

“Chảy máu chất xám” là hiện tượng những nhà trí thức, nhân viên giỏi có năng lực
di chuyển ra nước ngoài hoặc doanh nghiệp khác vì lý do chủ quan hoặc khách
quan.
Ngoài ra hiện tượng chảy máu chất xám còn là sự thui chột nhân tài. Các nhân tài
không phát huy mà còn mất dần năng lực, do không có được môi trường làm việc,
không tạo điều kiện để nhân tài phát triển, không tiếp thu, tiếp cận được những
kiến thức mới.
Hiện tượng này diễn ra trên tất cả các quy mô: quốc gia, doanh nghiệp… Ở đề tài
này, chúng tôi chỉ xin đề cập tới việc “chảy máu chất xám” diễn ra trên quy mô
doanh nghiệp.
II. Thực Trạng chảy máu chất xám
2.1. Chảy máu chất xám từ Việt nam qua các nước phát triển
Theo số liệu mới nhất của Sở Giáo dục - Đào tạo, hiện số lượng du học sinh (DHS)
của ta (đã vào khoảng 50.000 người và ngày càng tăng) cho dù có học bổng hay tự
túc, thậm chí du học bằng ngân sách nhà nước… số học xong quay trở về là rất ít.
Chất xám của VN bị thất thoát đến giật mình. Chỉ với 80% DHS “một đi không trở
lại” như hiện nay, số chất xám thất thoát lên đến 40.000 người.
Từ năm 2000 đến 2006, Bộ GD-ĐT đã tổ chức cho 2.684 nghiên cứu sinh ra nước
ngoài du học, trong đó có 871 tiến sĩ, 793 thạc sĩ và 814 cử nhân. Chi phí bình
quân cho mỗi DHS theo đề án 322 là khoảng 22.000 USD/năm, tức khoảng
100.000 USD/4 năm, tức trên 1,5 tỷ đồng. Một vị giáo sư đã so sánh: Chỉ riêng tại
Úc và Đức, mỗi năm nhà nước ta phải chi đến 5.000 tỷ đồng cho DHS. Và, một khi
Hành Vi Tổ chức Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám
nguồn chất xám khổng lồ này không được khai thác đúng, số tiền mấy ngàn tỷ
đồng kia phải gọi tên chính xác là chảy máu ngoại tệ.
Theo báo cáo của Bộ GD-ĐT trình Quốc hội năm 2004, trong số vài ngàn DHS du
học bằng tiền nhà nước, chỉ có 120 trường hợp quay về. Đây quả thật là vấn đề
không nhỏ, nhưng tại sao nhiều năm qua vẫn chưa được đặt ra một cách nghiêm
túc?
2.2. Chảy máu chất xám trong các cơ quan công quyền

Kinh tế, chị về làm việc cho UNDP với mức lương mỗi tháng gần 1.500 USD.
(Theo: Chay-mau-chat-
xam-o-co-quan-cong-quyen.html).
Không những chỉ có các nhân tài rời bỏ các cơ quan công quyền mới tạo nên hiện
tượng chảy máu chất xám, mà còn những nhân tài ở lại nhưng môi trường làm việc
không tạo cho họ có cơ hội phát triển, học hỏi bổ sung thêm chất lượng chất xám.
Họ làm việc không phát huy được năng lực bản thân và ngày càng thui chột tài
năng của bản thân. Chính vì điều này làm cho hiện tượng chất xám ngày càng
nhanh chóng trong các cơ quan công quyền của nhà nước.
2.3. Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp trong nước.
Ngày nay, hầu như những ai quan tâm đến lĩnh vực kinh doanh, đến sự phát triển
kinh tế đều nói đến vấn đề chảy máu chất xám. Thật vậy, những năm gần đây, khi
mà giáo dục tiến được những bước dài trong việc tiếp thu tri thức nhân loại thì hiện
tượng chảy máu chất xám diễn ra ngày càng phổ biến. Không chỉ là chảy máu ra
bên ngoài lãnh thổ, mà còn xảy ra ở khu vực nhà nước sang các khu vực kinh tế
khác, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác. Do đó, khó khăn lớn nhất của
các nhà quản lý trong doanh nghiệp là phải làm sao giữ chân người tài trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị nhân sự gần đây đang đau đầu vì hiện tượng “chảy máu
chất xám” đang ngày càng gia tăng trong doanh nghiệp Việt Nam. Các nhà quản trị
doanh nghiệp Việt Nam không có giải pháp nào khác là phải biết cách “bảo tồn”
và phát triển vốn tài sản to lớn này nếu còn muốn kinh doanh. Rất cấp thiết là họ
phải phân biệt được một nhân viên giỏi khác với nhân viên bình thường, đánh giá
đúng vai trò, sức ảnh hưởng của những nhân vật chủ chốt này trong tổ chức và
quan trọng nhất là tìm ra được phương thức để người tài gắn kếtlâu dài với doanh
nghiệp.
Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đặc biệt, nguồn
nhân lực cùng với vốn là hai nhân tố nhất thiết phải quyết định thành công của một
doanh nghiệp. Nguồn vốn tài chính giúpcông ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài của tổ
chức nhưng nguồn nhân lực đóng
vai trò quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó chính

lực và muốn phát huy nhưng do điều kiện hoàn cảnh nước ta còn nghèo, trang thiết
bị cơ sở vật chất kỹ thuật cơ bản không đáp ứng được nhu cầu học tập và nghiên
cứu. Các tổ chức ít đầu tư cho nghiên cứu và phát triển (D&R). Cơ sở vật chất
thiếu thốn không đáp ứng được nhu cầu. Điều đó làm cho chất xám chảy đi tìm
những nước có nền khoa học công nghệ phát triển hơn để phát triển chuyên môn,
trao dồi thêm kỹ năng làm việc. Chỉ có những nước có khoa học kỹ thuật tiên tiến
thì những nhân tài mới ứng dụng được những lý thuyết học được vào công việc từ
đó cho những kết quả thành công. Những công ty có cơ sở hạ tầng, vật chất tốt
luôn thu hút được những nhân tài vào làm việc để phát huy được năng lực. Trái lại
nên khoa học, cơ sở vật chất kém phát triển thì có thể làm thui chột dần nhân tài.
Hành Vi Tổ chức Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám
Đây là những điều kiện quan trọng, điều kiện cơ bản và nền tảng mà các tổ chức,
doanh nghiệp và cả nhà nước cần chú trọng để thu hút nhân tài về cống hiến và
phát huy năng lực của bản thân.
3.3. Môi trường làm việc
Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện.
Nguyên nhân là do: anh ta chọn sai công ty, nhưng cũng có thể là do công ty không
biết cách khai thác năng lực của người này.
Nhu cầu cần công việc tránh nhàm chán (công việc thử thách, sáng tạo, ) để “tự
khẳng định mình” trong thang bậc nhu cầu của Maslow là nhu cầu được thỏa mãn
từ nội tại của con người. Vì vậy, hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên. Nếu
nhân viên này có thể hoàn thành công việc được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì
đã đến lúc bạn nên thưởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao hơn. Gửi
anh ta đi học thêm hoặc giao cho anh ta nhiệm vụ huấn luyện nhân viên mới cũng
là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân viên.
Ngoài ra, các doanhnghiệp cần tạo một môi trường giao tiếp, khơi dậy sự cống
hiến hết mình của mỗi nhân viên, đối xử đúng mực với họ thì doanh nghiệp mới sẽ
có cơ hội nhận được sự tận tụy của mỗi nhân viên nhằm hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức.
Những người có bằng cấp cao, có tài năng, xử lý tốt công việc nhưng không được

3.4. Cơ chế tuyển dụng không công bằng
Cơ chế tuyển dụng ở nước ta còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các tổ chức và
doanh nghiêp có vốn đầu tư nhà nước. Không tạo ra được sự cạnh tranh làm việc
của nhân viên. Trái lại nhân viên luôn ỷ lại do các mối quan hệ mà họ có được. Sự
hưởng lương không theo năng lực mà theo sự cào bằng, điều đó làm những người
có năng lực thật sự luôn thấy bất công và dần làm họ chán nản không muốn làm
việc nữa. Nhưng với sự thích thành công, thích cống hiến thì các nhân tài họ không
ngồi im một chỗ để nhận lương như những người chỉ biết bám lấy chỗ an toàn để
sống. Họ sẽ ra đi tìm kiếm một môi trường năng động, nơi đó các nhân viên vừa
làm việc với tinh thần đồng đội nhưng vẫn luôn thi đua cạnh tranh nhau. Có như
vậy thì năng lực nhân viên luôn được phát huy, đây là động lực thu hút chất xám.
Vậy tổ chức phải có cơ chế tuyển dụng, thi đua, thưởng phạt công bằng để mọi
người không cảm thấy bất mãn thua thiệt, Và họ sẽ luôm gắn bó với tổ chức, doanh
nghiệp của bạn
3.5. Chính sách dữ và thu hút chất xám
Một số doanh nghiệp cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho nhân viên của mình đi
học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong, nhân viên này sẽ
nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và
kỹ năng mới của họ. Nhưng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn cũng ra đi
thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến.
Hành Vi Tổ chức Hiện Tượng Chảy Máu Chất Xám
Nhu cầu được đào tạo thuộc nhu cầu “tự khẳng định mình” trong thang bậc nhu
cầu của Maslow. Vì vậy các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cần đối xử công bằng
với mỗi nhân viên, ai có tài và cống hiến thì cần được ưu tiên để đào tạo chuyên
sâu. Giải pháp lưỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền hằng
tháng của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Mặc khác, khi học xong cần
tạo điều kiện hơn cho cơ hội bộc lộ tài năng, tạo môi trường làm việc vui vẻ, công
bằng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ giữ chân được nhân viên tài năng.
Ngoài chính sách hỗ trợ đào tạo để giữ và thu hút nhân tài, các tổ chức, doanh
nghiệp cần có những chính sách ưu đãi khác như chính sách động viên nhân viên.