MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ
NGƯỜI TÀI
I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI
1
"Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức"
Một đất nước, một tổ chức không thể nào phát triển nếu không có được sự đóng góp và
cống hiến của một đội ngũ nhân tài dồi dào và mạnh mẽ. Những người tài ấy, tuy chỉ
chiếm một lượng nhỏ trong xã hội, nhưng lại là một động lực tích cực thúc đẩy sử phát
triển của đất nước nói chung và tổ chức nói riêng. Kinh tế xã hội càng phát triển, nguồn
lực tri thức càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức các
doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng hơn đến việc tìm kiếm, thu hút, đào tạo và giữ chân
nhân tài Cuộc cạnh tranh này càng gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn
nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt
Nam gia nhập WTO.
“Người tài” nhìn chung là những người có tài, tùy theo mục tiêu của tổ chức, quy mô,
giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh người lãnh đạo sẽ
xây dựng những tiêu chí và định nghĩa cụ thể về người tài để định hướng chiến lược nhân
sự phục vụ cho tổ chức. Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại
nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng
mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Nguồn nhân lực tốt hiện nay đã và đang tạo nên khác biệt, giá trị và lợi thế cho nhiều tổ
chức lớn. Vậy làm thế nào để nhận biết và phát triển nhân tài? Các khái niệm về nhân tài
đã có nhiều biến đổi theo thời gian, xã hội đang quan tâm hơn đến vấn đề nguồn nhân
lực. Nếu quan niệm cũ chỉ đánh giá nhân tài chủ yếu dựa trên thành quả và khả năng họ
thể hiện thực tế, thì quan niệm hiện đại có quan tâm đến nhiều yếu tố khác về mặt quan

thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể
cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có
kỹ năng, ý chí và mục đích, được thể hiện qua kết quả công việc, tinh thần làm việc và sự
cống hiến.
Với những phẩm chất đặc biệt và hơn người của mình, nhân tài nếu được phát hiện và
đầu tư đúng hướng sẽ tạo ra rất nhiều giá trị lợi ích cho tổ chức. Trước mắt, bằng năng
3
lực và kỹ năng vượt trội của mình, nhân tài sẽ đưa ra các giải pháp giúp tổ chức thực hiện
được mục tiêu đề ra một cách nhanh hơn, hoặc có những giải pháp giúp doanh nghiệp
giải quyết các vấn đề còn tồn tại một cách hiệu quả. Về lâu dài, với sự “cam kết” và
“cống hiến”, nhân tài có thể là tấm gương để xây dựng lòng trung thành, tinh thần học
hỏi trong tổ chức từ đó xây dựng hình ảnh và văn hóa của tổ chức, cố vấn về tầm nhìn
chiến lược cho tổ chức để tổ chức phát triển mạnh mẽ và bền vững.
II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI
1. Biểu hiện của người tài
Người làm việc tốt: Các nhân tài luôn biết cách hoàn thành công việc được giao cho
mình
Nhân tài luôn xác định được độ rủi ro của từng tình huống. Họ có thể rất liều lĩnh,
nhưng không phải “điếc không sợ súng”, bởi vì họ đã ước lượng được độ rủi ro
Các nhân tài là người dám đưa ra quyết định. Họ có thể quyết định đúng/sai, nhưng
việc dám đưa ra quyết định không phải là công việc có nhiều người làm được
Các nhân tài không ngại đào tạo, huấn luyện cho các đồng nghiệp và cấp dưới của
mình, họ không ngại bị mất chỗ bởi các nhân viên tài năng
Nhân tài biết cách động viên và phát triển con người
Nhân tài luôn có tinh thần hành động rất mạnh. Họ không cần đợi người khác làm
trước rôi mới làm. Sau khi suy nghĩ và lên kế hoạch, Họ luôn sẵn sàng bắt tay vào hành
động
Đề có được thành công, nhân tài phải có điểm số cao cho các chỉ số sau đây:
EQ – Emotional Intelligent: chỉ số về khả năng kiểm soát cảm xúc. Người có chỉ số
cao ít để cho cảm xúc bùng nổ vượt ngoài tầm kiểm soát. Họ biết kiềm chế cơn giận dữ,

vấn tạo áp lực).
4. Đưa ra phương pháp tốt nhất cho công ty của bạn
5
Phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện
đúng và thu hút được nhân tài phù hợp
Ví dụ: công ty bạn đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng đang
trong giai đoạn mở rộng ra các thị trường lân cận thì cần có một người thật giỏi trong
lĩnh vực thâm nhập các thị trường mới và người này còn có thêm tính mạo hiểm dám làm
và cương quyết sẽ thành công.
III. THU HÚT NGƯỜI TÀI
1. Các hình thức thu hút nhân tài
1.1Thu hút nhân tài qua công tác tuyển dụng chuyên nghiệp:
Sau khi đã làm tất cả mọi việc: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, xác minh thông tin…
và cảm thấy rất ưng ý với một ứng viên. Bây giờ doanh nghiệp chỉ cần đưa ra lời đề nghị
tuyển dụng là người ấy sẽ đồng ý ngay? Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường lao
động càng lúc càng khốc liệt thì không có gì bảo đảm ứng viên sẽ chấp thuận “đầu quân”
cho doanh nghiệp khi đưa ra đề nghị tuyển dụng. Doanh nghiệp chọn họ là một chuyện,
còn họ có chọn doanh nghiệp hay không lại là chuyện khác! Vậy làm cách nào để bảo
đảm doanh nghiệp sẽ có được nhân tài mình muốn?
a. Nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng
Việc chậm trễ đưa ra đề nghị tuyển dụng rất có thể sẽ khiến doanh nghiệp “vuột
mất” nhân tài. Không ai muốn gia nhập một doanh nghiệp với những nhà quản trị suy
nghĩ và hành động đều chậm như nhau cả! Vì thế, nếu doanh nghiệp “chấm” ứng viên
nào thì hãy nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng. Việc này còn thể hiện nhà tuyển
dụng biết quý trọng thời gian của ứng viên.
b. Đưa ra mức lương bổng cạnh tranh nhất có thể
Muốn có được nhân tài, mức lương doanh nghiệp dành cho họ phải mang tính
cạnh tranh cao. Vì thế, trước khi đưa ra đề nghị tuyển dụng với một ứng viên, doanh
nghiệp nên tiến hành nghiên cứu mức lương phổ biến trên thị trường hiện nay đối với vị
trí đó. Doanh nghiệp có thể tham khảo quảng cáo tuyển dụng trên các trang web tuyển

ưu đãi hơn cho họ như tăng lương. Những người khác thì lưỡng lự vì họ không đoán chắc
công việc này có thích hợp với họ không. Nếu ứng viên muốn mức lương cao hơn thì
chúng ta hãy xem xét lần nữa năng lực của họ để quyết định có “chiều” theo ý họ không.
Còn đối với những người đang lưỡng lự thì doanh nghiệp hãy cho họ một khoảng thời
7
gian nhất định để cân nhắc. Tuy nhiên, đừng để khoảng thời gian này kéo dài đến 2 – 3
tuần vì một khi họ đã không thể ra quyết định nhanh chóng trong việc này thì cũng khó
lòng hy vọng họ có thể làm việc nhanh nhẹn một khi được tuyển dụng.
1.2Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp
Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa
phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp.
Khi chọn doanh nghiệp để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những
chính sách và giá trị trong doanh nghiệp phù hợp với những giá trị và sở thích của mình.
Ví dụ: một vài doanh nghiệp quy định sự tưởng thưởng về tài chính quan trọng hơn
những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên. Một số ứng
viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại
có thể thấy nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ.
Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên
mới được tuyển dụng, ngay cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự
nhau. Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công
trong một công ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể. Tuy nhiên, nếu công ty
khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại.
Văn hóa doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ tuyển dụng. Doanh nghiệp cần
định vị những giá trị, hành vi và chính sách đặc trưng của công ty. Xác định được những
đặc điểm chủ yếu của văn hóa công ty, chọn một số nét tiêu biểu để đưa vào chiến lược
tuyển dụng của công ty. Đó là các đặc tính mà công ty muốn duy trì và phát triển chúng
như điểm cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp và nhân viên phải chấp nhận chúng để thích
ứng & thành công trong công ty. Nên tránh tuyển dụng ứng viên dựa trên những đặc
điểm văn hóa mà công ty muốn có, chứ không phải công ty hiện có. Những người như
vậy nhiều khả năng sẽ nghỉ việc hoặc không thể đạt đến thành công trong một nền văn

lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị tinh thần như niềm tự
hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn, Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân viên của
họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế
giới truy xuất thông tin miễn phí. Vì vậy, bạn cần xác định những giá trị quan trọng nhất
9
mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động. Đây chính là “chất liệu” giúp
doanh nghiệp tạo ra những thông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài.
e. Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu đúng đắn
Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự hiện nay đều được xây dựng
trong nhiều năm. Muốn hoạch định được chiến lược đúng đắn, nhà quản trị cần có tầm
nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, kết nối được giá trị
của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và thương hiệu công ty. Doanh
nghiệp cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược thương
hiệu thành công.
f. Khai thác tối đa sức mạnh của phương tiện truyền thông
Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong tay, doanh nghiệp cần chọn
phương tiện truyền thông phù hợp và hiệu quả. Mỗi nhà quản trị có sự lựa chọn khác
nhau, nhưng theo các chuyên gia thì doanh nghiệp nên dùng trang web tuyển dụng của
công ty như “vũ khí” chính. Trang web này sẽ truyền tải thông điệp đến ứng viên rằng
công ty là nơi thích hợp để họ tạo dựng sự nghiệp. Ngoài ra, còn có thể dùng các công cụ
hỗ trợ khác như bài viết PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về công ty
hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị và văn hóa của công ty.
g. Đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu
Trong quá trình xây dựng thương hiệu, doanh nghiệp cần thường xuyên theo dõi mức độ
thành công mình đã đạt được bằng nhiều cách khác nhau. Chẳng hạn, hãy thử đề cập về
công ty tại một buổi tiệc, và để ý xem có bao nhiều người biết và ấn tượng chung của họ
về công ty là tiêu cực hay tích cực. Một cách khác là dựa trên chất lượng hồ sơ ứng viên
mà bạn nhận được khi đăng thông báo tuyển dụng. Thậm chí, doanh nghiệp còn có thể
đánh giá danh tiếng của công ty dựa trên số nhân viên của mình mà các đối thủ săn đón.
1.4Thu hút nhân tài thông qua quảng cáo tuyển dụng

thiệu nhân viên một cách hiệu quả: thông tin rộng rãi và tưởng thưởng xứng đáng cho
người giới thiệu ứng viên giỏi cho doanh nghiệp. Cách được nhiều doanh nghiệp chọn vì
11
tính phổ dụng và dễ thực hiện: phổ biến trong nội bộ công ty về chương trình giới thiệu
nhân tài với những phần thưởng hấp dẫn dành cho người giới thiệu. Doanh nghiệp chỉ
cần lên thông báo trên bảng tin nội bộ về các vị trí cần tuyển và trình bày thật hấp dẫn
phần thưởng dành cho nhân viên giới thiệu được bạn bè hay người quen vào làm việc cho
doanh nghiệp. Hình thức thưởng đơn giản và hiệu quả nhất vẫn là tiền mặt. Doanh nghiệp
có thể trao cho nhân viên giới thiệu được người giỏi vào làm cho doanh nghiệp một tấm
séc tương đương với giá trị phần thưởng.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng phương thức này: thuyết phục nhân viên
giỏi trong công ty giới thiệu bạn bè hay người quen của họ, nhờ họ đề xuất tên năm
người giỏi nhất mà họ biết, tốt nhất là những người họ đã cùng làm việc sát cánh. Theo
quy tắc bất thành văn là “Người giỏi quen biết người giỏi”, vì vậy doanh nghiệp có thể
phần nào an tâm rằng người được nhân viên giỏi giới thiệu sẽ không phải là người tầm
thường.
Chương trình nhân viên giới thiệu người giỏi sẽ giúp doanh nghiệp cắt giảm đáng
kể chi phí và thời gian trong hành trình tìm người tài cho doanh nghiệp. Đây là phương
thức hiệu quả, nhanh chóng và đơn giản ngày càng được các công ty chú trọng, bổ sung
cho cách thức tuyển dụng truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên báo hay trên các
website tuyển dụng.
1.6Thu hút người tài với website doanh nghiệp
Ngoài việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng viên trên các website
tuyển dụng uy tín, doanh nghiệp sử dụng website của doanh nghiệp như một công cụ
quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp “truy tầm” được nhân tài thật nhanh chóng.
1.7Thu hút nhân tài bằng cách liên hệ với các trường
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là uy tín,
chất lượng hàng đầu trong việc đào tạo, cung cấp những nhân tài cho xã hội. Khi đó, các
doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho những dự án, chương
trình nghiên cứu khoa học, thể thao và sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham

tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá
nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
2.4Chính sách của doanh nghiệp
13
Chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những yêu cầu và mong đợi cụ thể
của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi
cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà
hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên và sắp xếp những chương trình khen thưởng
với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến
việc thực hiện của một chính sách tài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền
bạc, cách duy nhất mà một công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của mình là
tuyển dụng những người tài giỏi nhất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao
nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công ty. Nếu nhân viên không biết tình
trạng hoạt động của mình hoặc không chắc rằng mình được đánh giá như thế nào, họ sẽ
không hứng thú trong công việc hoặc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình.Vì
vậy, những tiêu chuẩn trong một chương trình khích lệ để giao tiếp tốt với nhân viên
cũng như để trở thành một phương pháp kiểm tra và đánh giá, phải được thực hiện. Trong
cách này, nhân viên biết được mình đang làm việc ra sao và khi nào họ xứng đáng được
khen thưởng. Đối với một chương trình khích lệ và khen thưởng cho nhân viên, điều cần
thiết là giữ cho sự đánh giá và kiểm tra được rõ ràng và dễ hiểu.
2.5Chính sách của chính quyền
Chính sách ưu đãi hay hạn chế của chính quyền đối với từng ngành nghề, từng
doang nghiệp cũng có ảnh hưởng quan trọng đến việc thu hút nhân tài của doanh nghiệp.
IV. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGƯỜI TÀI
Ai là người quyết định phần lớn thành công trong công ty? Đó có phải là những
người tài, những người mà kiến thức và kinh nghiệm của họ sẽ góp phần tạo nên những
giá trị đặc biệt cho công ty. Vậy cần bồi dưỡng họ như thế nào để họ cống hiến cho sự
phát triển công ty? Chính sách đào tạo phát triển nhân tài của doanh nghiệp là phương
thức cần được chú tâm vào thời điểm này.
1. Đào tạo người tài

Vậy chúng ta phải làm gì để có thể phát triển tài năng của họ?
- Để những người tài theo đuổi nỗ lực bản thân
- Bảo vệ họ tránh khỏi những qui định phức tạp và những mối quan hệ rắc rối
trong công ty.
15
- Tránh tạo nên một cơ cấu quản lý tập trung vì nó có thể dẫn tới việc dập tắt
những ý tưởng sáng tạo.
- Hãy tạo ra một môi trường làm việc an toàn để họ có thể thử nghiệm – và thất
bại. Nên tôn trọng tài năng của họ trong khi họ lặng lẽ chứng tỏ bản thân mình.
- Giảm bớt những thủ tục hành chính rắc rối
- Hãy bảo vệ những người tài tránh khỏi những quy tắc và những mối quan hệ
phức tạp liên quan tới những hoạt động đòi hỏi ngân sách lớn.
- Duy trì sự đa dạng ý tưởng
- Hãy làm họ cảm thấy nhẹ nhàng hơn về thất bại cá nhân
- Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, bao gồm: mức độ hấp dẫn và thử
thách của công việc, con đường thăng tiến, cơ hội đào tạo và phát triển của công việc.
Đây là một trong những yếu tô quan trọng quyết định việc nhân viên có gắng bó lâu dài
với doanh nghiệp hay không.
V. GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI
1. Vì sao người tài ra đi
1.1 Không được khơi dậy niềm đam mê
1.2 Không thể thử thách trí tuệ của người tài
1.3 Sự sáng tạo không được kích thích
1.4 Kỹ năng không được phát triển
1.5 Không có tiếng nói trong tổ chức
1.6 Kỹ năng lãnh đạo của sếp không tốt
1.7 Không được quan tâm chăm sóc
1.8 Sự đóng góp không được công nhận
1.9 Trách nhiệm không gia tăng
1.10 Giao ước không được thực hiện

phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân
viên ưa thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với công ty.
17
Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên
Mối quan hệ tích cực với nhân viên cả trong công việc lẫn cuộc sống riêng là yếu
tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin và cam kết gắn bó lâu của họ. Vì vậy, ngoài
công việc, hãy quan tâm và chia sẻ với nhân viên xuất sắc của mình về những niềm vui,
nỗi buồn trong đời thường.
Quan tâm tới vấn đề cân bằng công việc - cuộc sống riêng của nhân viên
Dù nhân viên là " con gà để trứng vàng" cho công ty nhưng bạn không nên lợi
dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt. Đừng quên rằng ai cũng có cuộc sống
riêng ngoài văn phòng và nhân viên sẽ đánh giá cao nếu bạn tôn trọng cuộc sống đó của
họ.
Kết nối đóng góp của nhân viên cho công ty với mục tiêu của họ
Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên của mình coi trọng điều gì? Động
lực khiến họ cống hiến hết khả năng của mình là gì? Được thăng chức, tăng lương hay
thoả mãn niềm đam mê cá nhân ? Từ đó, bạn có thể kết nối công việc họ đang làm với
mục tiêu của họ, để anh/ cô ấy cảm thấy rằng mình sẽ đạt được mong ước khi gắn bó với
môi trường này.
18