- 1 -
I HC QUC GIA H NI
KHOA S PHM

NGUYN NGC TRM XY DNG TP TH S PHM THNH T CHC BIT HC HI
TRNG TRUNG HC PH THễNG BN CễNG NGUYN THI HC
THNH PH VNH YấN, TNH VNH PHC

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục
THNH PH VNH YấN, TNH VNH PHC

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục
Chuyờn ngnh : Quản lý giáo dục
Mó s : 60 14 05
NGI HNG DN KHOA HC: TS. NGUYN QUC CH
Hà nội 2008
- 1 -
MỤC LỤC

1.2.4. Con người trong tổ chức.

1.2.5.Quyền hạn tổ chức

1.2.6.Môi trường của tổ chức

1.2.7. Văn hoá tổ chức

1.3. Những đặc điểm cơ bản của của tập thể sư phạm

1.3.1. Khái niệm tập thể.

1.3.2.Tập thể sư phạm trong trường học

1.3.3. Xây dựng tập thể sư phạm

1.3.4. Những đặc điểm cơ bản của TTSP trong trường THPT

1.4. Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi

1.4.1. Khái niệm về tổ chức biết học hỏi
- 2 -
1.4.2. Các yếu tố cần phải hình thành để xây dựng một tổ chức biết
học hỏi

1.4.3.Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi



2.2.1. Mục tiêu của TTSP trường THPT BC NTH

2.2.2. Đối tượng giảng dạy và giáo dục của nhà trường

2.2.3. Quy mô, cơ cấu của TTSP trường THPTBC NTH

2.2.4. Thực trạng về cấu trúc tổ chức trường THPTBC NTH

2.2.5. Thực trạng về phẩm chất đội ngũ

2.2.6. Điều kiện cơ sở vật chất
- 3 -
2.2.7. Điều kiện về tài chính

2.2.8. Một số nét về văn hoá tổ chức của TTSP trường THPT BC
NTH

2.3. Phân tích những nhân tố ban đầu của tổ chức biết học hỏi trong
TTSP trường THPT BC Nguyễn Thái Học

Chƣơng 3: BIỆN PHÁP XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM
THÀNH TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI Ở TRƢỜNG THPT BC
NGUYỄN THÁI HỌC

3.1. Các nguyên tắc xây dựng trường THPT BC Nguyễn Thái Học
thành tổ chức biết học hỏi

- 4 -
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp

3.4. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp xây
dựng nhà trường thành một tổ chức biết học hỏi

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1.Kết luận.

2. Khuyến nghị

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

- 6 -
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống
con người. Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản
lý đến khách thể quản lý. Quản lý thực chất là quản lý con người, vì con người
là yếu tố quyết định trong giải quyết các vấn đề, mọi thành công hay thất bại
của tổ chức đều liên quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa con người
với nhau.
Thế giới mà chúng ta đang sống luôn thay đổi không ngừng. Công việc
ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự đồng
thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân không chỉ cần làm việc sáng
tạo mà còn phải biết kết hợp và chia sẻ với đồng nghiệp và những thành viên
khác cùng tham gia trong công việc chung, phải biết xây dựng tình đoàn kết
nhất trí, cùng nhau thực hiện tốt nhiệm vụ của tập thể đảm nhận. Những nhà
quản lý thành công là người không những phát huy được tính tích cực, sáng tạo
của mỗi cá nhân mà điều quan trọng hơn là họ tạo ra được một tập thể có tính
đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi, phấn đấu thực
hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Bởi vậy một cách tiếp cận mới, một
triết lý mới đối với quản lý là: Trong tổ chức mọi thành viên đƣợc huy
động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho
tổ chức có khả năng thực hiện cách làm mới để đổi mới và cải tiến liên tục
nhằm phát triển tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt đƣợc mục tiêu của mình
một cách tốt đẹp nhất. Trong tổ chức đó, các thành viên nhìn thấy bức tranh

công tác xây dựng TTSP trường THPT BC Nguyễn Thái Học nói riêng và các
trường phổ thông nói chung, đáp ứng những yêu cầu đổi mới của nhà trường
phổ thông hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trường THPT BC
Nguyễn Thái Học thành một tổ chức biết học hỏi. - 8 -
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài.
- Phân tích thực trạng đội ngũ và những nhân tố ban đầu của tổ chức
"biết học hỏi" trong tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn Thái Học.
- Đề xuất biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn
Thái Học thành tổ chức "biết học hỏi".
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ giáo viên trong tập thể sư phạm nhà trường .
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết học hỏi.
5. Phạm vi nghiên cứu
Tập thể sư phạm trường THPT BC Nguyễn Thái Học
6. Giả thuyết nghiên cứu
Triển khai áp dụng đồng bộ các biện pháp bao quát các lĩnh vực: lãnh
đạo, cấu trúc nhà trường theo chiều ngang, uỷ quyền cho các thành viên,
chia sẻ thông tin, bộc lộ chiến lược một cách rõ ràng, văn hoá tổ chức
mạnh thì sẽ xây dựng tập thể sư phạm trường Trung học phổ thông Bán công
Nguyễn Thái Học- Vĩnh Yên- Vĩnh Phúc thành một tổ chức "biết học hỏi"
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận : Nghiên cứu, phân tích, tổng


- 10 -
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Lãnh đạo, quản lý là sự tác động vào con người với tư cách là những cá
nhân hoặc những tập hợp người nhất định, nhằm thiết lập, củng cố, duy trì và
phát triển các quan hệ và thể chế, bảo đảm cho các cá nhân và các tập hợp
người ấy hoạt động có hiệu quả nhất theo những mục tiêu xác định.[21, tr.34].
Khi nói đối tượng của sự lãnh đạo, quản lý là con người thì đó không chỉ là
những cá nhân, mà chính là những cá nhân sống và hoạt động chung trong
những mối liên hệ được xác định: những nhóm xã hội, những tập thể lao động.
Thực tiễn quản lý đã tạo tiền đề cho sự phát triển các tư duy quản lý. Đã
có nhiều quan điểm và các học thuyết quản lý ra đời. Theo quan điểm duy lý
(hay quan điểm truyền thống), phải kể đến Frederich Winslow Taylor (1856-
1915) với Thuyết quản lý khoa học. Quan điểm này có khuynh hướng xem các
thành viên của một tổ chức như là những công cụ thụ động dưới bàn tay của
người lãnh đạo. Taylor và các cộng sự của ông tin rằng động cơ thúc đẩy người
công nhân làm việc tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền nhằm
thoả mãn những nhu cầu về vật chất, kinh tế. Các quan điểm truyền thống
thường quá tập trung vào vai trò người quản lý, ít tính đến sự chủ động của
nhân viên, chưa chú ý đầy đủ đến khía cạnh con người trong các hoạt động

hoặc thuyết hệ thống, hoặc kết hợp chúng để giải quyết những vấn đề quản lý
cụ thể tuỳ tình huống, tuỳ hoàn cảnh đặt ra.
Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của
các công ty Nhật bản, người ta bắt đầu chú ý tìm hiểu những nguyên nhân dẫn
đến những thành công đó. Cụm từ "văn hoá tổ chức" đã được các chuyên gia
nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác
nhân chủ yếu. Văn hoá tổ chức là quan niệm giá trị cơ bản của tổ chức được
toàn thể các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Nó quy định cung
cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên trong tổ chức, đến mức
trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người. Một tổ chức mạnh là tổ - 12 -
chức tạo được nền văn hoá của nó gồm những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm của tất cả các thành viên trong tổ chức, một không khí tâm lý thúc đẩy
mọi người phấn đấu, góp phần tích cực cho quá trình đổi mới và phát triển của
tổ chức. Một tổ chức có văn hoá mạnh sẽ là nền tảng để xây dựng tổ chức biết
học hỏi. Tổ chức biết học hỏi được quan niệm là một triết lý, một thái độ, một
cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức, đó là tổ chức
mà trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát
hiện và giải quyết vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm
cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả
năng tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình
một cách tốt đẹp nhất.
Như vậy, trên thực tiễn các ngành công nghiệp, các hoạt động kinh
doanh đã bùng phát rất đa dạng những cơ cấu quản lý, những phương pháp và
quan điểm quản lý. Tuy có sự khác biệt văn hoá giữa các thiết chế giáo dục với
các tổ chức khác, song các nhà quản lý giáo dục cũng có thể gạn lọc trong
những thành tựu đó nhiều điều bổ ích để vận dụng được vào hoạt động quản lý
giáo dục ở các cơ sở giáo dục. Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành một

Với khái niệm này, chúng ta thấy tổ chức có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung (có cùng
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
- Hoạt động chung này được tổ chức rất chặt chẽ và có hiệu quả.
- Ở đây rất cần có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà đến các lợi ích
cá nhân và lợi ích chung, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội.
1.2.2. Cấu trúc tổ chức
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, cấu trúc tổ chức là một
hệ thống chính thức các quan hệ công tác về hai phía: phân chia và kết hợp các
công việc, các hoạt động trong một tổ chức.
1.2.2.1. Các yếu tố cơ bản của cấu trúc tổ chức: Bao gồm phân chia công việc,
tiêu chuẩn hoá, sự điều phối và quyền hạn. - 14 -
Phân chia công việc là quá trình tạo nên những nhiệm vụ đơn giản hơn
để các thành viên trong tổ chức có thể thực hiện thuận lợi và hợp logic.
Tiêu chuẩn hoá là quá trình xây dựng các thủ tục bên trong một tổ chức
để mỗi thành viên dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình theo một
cách thống nhất. Căn cứ vào tiêu chuẩn, người quản lý có thể đo lường, đánh
giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Sự điều phối là những thủ tục, quy trình cho phép liên kết các hoạt động
được hoàn thành bởi các nhóm riêng rẽ trong một tổ chức.
Quyền hạn ở đây chủ yếu là quyền ra quyết định và quyền hành động.
Trong những tổ chức tập trung hoá cao, người quản lý cấp cao nắm quyền
quyết định và sau đó truyền đạt cho cấp quản lý thấp hơn. Ngược lại, trong
những tổ chức phi tập trung hoá, quyền ra quyết định được trao cho các cấp
quản lý thấp hơn.
1.2.2.2. Lược đồ cấu trúc tổ chức
Lược đồ cấu trúc tổ chức cho thấy mối liên hệ giữa các chức năng, các

cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được cái hằng mong muốn.
- Mục tiêu làm tập trung các nỗ lực. Nhờ việc lựa chọn đúng đắn một
hay một số nhất định mục tiêu, có thể xác định cách thức sử dụng nguồn lực
hợp lý và có hiệu quả.
- Mục tiêu chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là
yếu tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định
hiệu quả hoạt động.
1.2.4. Con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một vấn đề phức tạp và có ý nghĩa quyết
định của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức. Với sự nỗ lực
chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố khác
của tổ chức. Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại - 16 -
quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở mức độ
nhất định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng nhất định.
Hoạt động chung của cả tổ chức đòi hỏi mỗi người có trình độ kiến thức, một
số phẩm chất và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao.
Nói tới con người trong một tổ chức là nói tới đội ngũ của tổ chức ấy.
Một đội ngũ có chất lượng cao là đội ngũ có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng
lực, nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để
thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức. Để có sự tương hợp,
đồng thuận trong tổ chức, cần xác định rõ, đúng mục tiêu của tổ chức, số lượng
và các yếu tố khác như yếu tố tâm lý, yếu tố người lãnh đạo.
Những yêu cầu chung về đội ngũ
1) Số lượng: Đủ theo quy định
2) Cơ cấu:

Môi trường chung: gồm những nhân tố bên ngoài tác động gián tiếp đến
tổ chức, chúng ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong xã hội (như nhân tố kinh
tế, chế độ chính trị ).
Môi trường hoạt động: bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng gần gũi
hơn với hoạt động hay sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đối tượng phục vụ,
đối tượng sử dụng sản phẩm ).
Môi trường bên trong: bao gồm những yếu tố, thành phần trong nội bộ
tổ chức đó. Môi trường bên trong của tổ chức bao gồm những thành viên, việc
quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa đó quy định hành vi của mỗi
thành viên trong môi trường bên trong của tổ chức và cũng xác định tổ chức sẽ
thích nghi tốt đến mức nào với môi trường bên ngoài.
1.2.7.Văn hoá tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá. Văn hoá được các nhà xã hội học
định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và
những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp
những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành - 18 -
viên xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được
hiểu là phương thức sống. Người viết "Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương
thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm
thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn".[16]
1.2.7.1. Khái niệm về văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức là một chủ đề phức tạp, chưa có sự nhất trí giữa các nhà
nghiên cứu về khái niệm này, song tất cả các định nghĩa đã nhận dạng được
tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành vi của
cá nhân trong tổ chức. Văn hoá tổ chức là yếu tố quan trọng của môi trường
bên trong tổ chức.
Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về tổ chức doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động.
- Lễ nghi và lễ hội.
- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường
thấy của các thành viên.
- Những câu chuyện và những huyền thoại của tổ chức.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên.
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất
công việc, quan điểm của người lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và
ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ chức [22,tr.261]
* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức.
Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số
tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới. [22, Tr.262]
* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức) - 20 -
Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình
thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết
các thành viên trong tổ chức đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các
thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ
sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
Bản chất của văn hoá tổ chức nằm ở những quan niệm chung của tổ
chức ấy. Nếu nhận biết văn hoá của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng ta
có thể hiểu được nền văn hoá bề nổi của nó, tức là có khả năng suy đoán mọi

Thay đổi văn hoá tổ chức là sự thay đổi được hoạch định, nó có tính
phức tạp, chưa được thử nghiệm đối với tổ chức và cần có sự quản lý. Vận
dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi vào vấn đề này trước tiên người quản lý
phải nhận diện cho được "sự thay đổi" đó có tính chất, đặc điểm như thế nào,
những nội dung cơ bản nào cần giải quyết, đồng thời phân tích được khả năng
đón nhận sự thay đổi của tổ chức mình đang quản lý [15]. Thông thường sự
thay đổi phải qua ba giai đoạn chính:
- Giai đoạn chuẩn bị về mặt tinh thần của nhân viên: ở giai đoạn này cần
phải chuẩn bị cho đội ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng Sự thay
đổi chỉ có thể diễn ra khi có yếu tố mà Edgar H. Schein gọi là an toàn tâm lý,
tức là khi nhân viên cảm thấy yên tâm và sẵn sàng chấp nhận những thay đổi.
Nhân viên không thấy lợi ích của mình bị ảnh hưởng quá nghiêm trọng hoặc
không quá "đau đớn" vì phải từ bỏ những giá trị văn hoá cũ.
- Giai đoạn tái định hình: Khi xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình
thay đổi sẽ diễn ra. Đây là một quá trình trải nghiệm và không thể không có
những sai lầm. Sự thay đổi toàn diện nhất chính là thay đổi từ cốt lõi, tức là lớp
văn hoá thứ ba (những quan niệm chung), song cũng cần lưu ý rằng: hầu hết
các quá trình thay đổi trước tiên đều cần thay đổi các yếu tố thuộc lớp văn hoá
thứ nhất và thứ hai để tạo nền tảng cho những thay đổi sâu rộng hơn. - 22 -
- Giai đoạn củng cố những thay đổi: Khi đã tạo ra những thay đổi về văn
hoá tổ chức, tổ chức cần củng cố lại hệ thống hành vi, quan niệm chung mới
(các lớp văn hoá), và tạo ra những thông tin tích cực. Lập chương trình phát
triển kỹ năng cho nhân viên mới, đưa những nội dung của sự thay đổi vào
phương hướng, kế hoạch của tổ chức, nhìn lại quá trình để rút ra những bài học
kinh nghiệm
1.3. Những đặc điểm cơ bản của của tập thể sƣ phạm
1.3.1.Khái niệm tập thể

tạo và có những kinh nghiệm tương tự nhau. Với tư cách là những nhà chuyên
môn, người giáo viên đòi hỏi có một mức độ tự chủ trong lớp học, họ có xu thế
tìm kiếm các biện pháp kiểm soát môi trường làm việc của chính mình, họ
không thể bị quản lý bằng những thứ bậc tôn ti quá cứng nhắc. Giáo viên phải
tham gia vào quá trình ra quyết định của trường học, bởi lẽ sự cam kết của họ
trong việc thực hiện các quyết định đó là rất quan trọng. [4]
1.3.3. Xây dựng tập thể sư phạm
Theo từ điển tiếng Việt, xây dựng là làm nên công trình kiến trúc theo
kế hoạch nhất định, hoặc làm cho hình thành một tổ chức hay một chỉnh thể xã
hội, chính trị , kinh tế, văn hoá theo một phương thức nhất định, hoặc tạo ra,
sáng tạo ra các giá trị tinh thần có ý nghĩa trừu tượng.
Như vậy, xây dựng tức là phải sáng tạo nên cái mới, có thể là bắt đầu từ
số không hoặc trên nền cái đã có, nhằm thay đổi cả lượng và chất của sản
phẩm. Muốn xây dựng phải có nguồn lực, bao gồm: con người, cơ sở vật chất,
cơ chế chính sách, tài chính.
Xây dựng tập thể sư phạm là một khái niệm liên ngành tâm lý- xã hội-
giáo dục- quản lý, phản ánh một hoạt động quản lý giáo dục- đó là hoạt động
phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, hình thành một tổ chức xã
hội nhất định trên cơ sở thống nhất mục đích hoạt động của tổ chức là giảng
dạy- giáo dục- đào tạo thế hệ trẻ [4, Tr.11]