ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
HÀ THỊ HẢI HÀ
VẬN DỤNG LÝ THUYẾT"TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI"
XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM VỮNG MẠNH TẠI
TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1 TỈNH LẠNG SƠN
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vƣợng
HÀ NỘI – 2013
1
2
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Giáo dục
và tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học đã tận tình
dạy bảo, quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa học!
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Phó Giáo sư Tiến sĩ Phạm Viết Vượng - người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng
dẫn em trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ này!
Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị em đồng nghiệp đã quan
tâm, hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn
ĐH
Đại học
GDCD
Giáo dục công dân
GDTX
Giáo dục thường xuyên
GV
Giáo viên
GVCN
Giáo viên chủ nhiệm
HS
Học sinh
HV
Học viên
NV
TTSP
Tập thể sư phạm
UBND
Ủy ban nhân dân
4
5
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn .................................................................................................. i
Danh mục viết tắt ........................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................ iii
Danh mục các bảng ..................................................................................... vi
Danh mục các hình ...................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ
SƢ PHẠM VỮNG MẠNH ....................................................................... 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .............................................................. 5
1.2. Lí luận về quản lý giáo dục .................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm quản lý ............................................................................. 8
1.2.2. Khái niệm quản lí giáo dục ............................................................... 9
1.2.3. Khái niệm quản lý trung tâm GDTX ................................................ 10
1.3. Lý thuyết tổ chức biết học hỏi.............................................................. 11
2.2.3. Mục tiêu, nhiệm vụ của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn ............
2.2.4. Quy mô giáo dục và đào tạo của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .......
2.2.5. Điều kiện cơ sở vật chất ....................................................................
2.2.6. Điều kiện về tài chính .......................................................................
2.3. Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .........
2.3.1. Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh ........
2.3. Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .........
2.3.1. Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh ........
2.3.2. Thực trạng về cấu trúc tổ chức của Trung tâm .................................
2.3.3. Thực trạng phẩm chất đội ngũ, trình độ đào tạo, năng lực sư
phạm của TTSP Trung tâm .........................................................................
2.3.4. Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm Trung tâm ..........
2.4. Các yếu tố thuận lợi và các khó khăn trong công tác xây dựng tập
thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn theo lý thuyết tổ chức
biết học hỏi ..................................................................................................
2.4.1. Thuận lợi ...........................................................................................
2.4.2. Khó khăn ...........................................................................................
2.4.3. Nguyên nhân: ..................................................................................
Kết luận chương 2 .......................................................................................
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM
VỮNG MẠNH THEO LÝ THUYẾT TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1 TỈNH
LẠNG SƠN ................................................................................................
3.1. Các nguyên tắc xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết học hỏi
7
40
40
40
3.2.2. Biện pháp 2: Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong
tập thể sư phạm ........................................................................................... 77
3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tin cậy
trong tập thể sư phạm. ................................................................................. 78
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng hệ thống thông tin trong trung tâm
minh bạch và hiệu lực ................................................................................. 84
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện ủy quyền có hiệu quả và phân công
công việc hợp lý ......................................................................................... 87
3.2.6. Biện pháp 6: Xây dựng trong tập thể sư phạm có ý thức học
tập suốt đời, phát triển các mối quan hệ hợp tác, khuyến khích thử
nghiệm và sáng tạo ................................................................................ 91
3.2.7. Biện pháp 7: Thực hiện đánh giá, khen thưởng cán bộ, giáo
viên, công bằng, chính xác .......................................................................... 100
3.3. Một số chú ý khi thực hiện các biện pháp............................................ 101
3.3.1. Mối liên hệ giữa các biện pháp ......................................................... 101
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ............................................... 105
3.4. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .................... 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................... 106
1. Kết luận ................................................................................................... 106
2. Khuyến nghị ............................................................................................ 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 108
PHỤ LỤC ................................................................................................... 110
8
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Quy mô phát triển hệ bổ túc THPT từ năm học 2007-2008
đến nay .................................................................................................... 46
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới mà chúng ta đang sống không ngừng phát triển, nền kinh tế được
chuyên môn hóa cao độ, với sự tham gia của nhiều người, đòi hỏi sự đồng thuận
của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Mỗi người làm việc không chỉ cần có
sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn
kết, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi của xã hội.
Xu hướng giáo dục hiện nay là đề cao tính cá thể của con người, coi
trọng lợi ích hài hòa của mỗi người với mục tiêu phát triển xã hội. Các hình
thức tổ chức giáo dục trở nên đa dạng, phương pháp giáo dục linh hoạt nhằm
tạo khả năng tối đa cho người học lựa chọn hình thức và phương pháp học.
Đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và
nghiệp vụ sư phạm vững vàng còn cần có kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu.
Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định đối với chất
lượng giáo dục của mỗi cơ cở giáo dục. Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ
thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học
hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vào sự đoàn kết nhất trí vì
mục tiêu chung.
Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn luôn đứng trước nhiều khó khăn và
thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất lượng tuyển sinh, về điều kiện cơ sở
vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô hình giáo dục.
Đội ngũ giáo viên của trung tâm gồm nhiều thành phần, hầu hết đều
còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh
chưa nhiều, đặc biệt ngoài nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh ở Trung
tâm mà còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như: điều tra mở lớp, tư
vấn, tuyển sinh và quản lý các lớp đào tạo liên kết, các lớp tin học, ngoại ngữ,
11
12
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu : Hoạt động của tập thể sư phạm tại Trung tâm
GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh
vận dụng lý thuyết "tổ chức biết học hỏi” .
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm phù hợp với các
điều kiện thực tiễn ở địa phương thì sẽ đáp ứng được nhu cầu đa dạng hoá các
loại hình giáo dục, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn
diện của Trung tâm.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Trung tâm giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn
- Về thời gian: Từ năm học 2010-2011 đến nay
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đề tài góp phần làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về tổ chức biết
học hỏi và hệ thống hoá lý thuyết về xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh.
- Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động của tập thể sư phạm tại
Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn.
8. Luận điểm bảo vệ
Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định chất lượng hoạt
động tại các cơ sở giáo dục. Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ,
giáo viên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tập thể sư phạm phải
là một tập thể vững mạnh, biết học hỏi.
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
9.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu lý thuyết về xây dựng tập
thể vững mạnh.
những mục tiêu xác định. Khi nói đối tượng của sự lãnh đạo, quản lý là con
người thì đó không chỉ là những cá nhân, mà chính là những cá nhân sống và
hoạt động chung, đó là những nhóm xã hội, những tập thể lao động.[16].
Nhà sử học Daniel A. Wren đã nhận xét rằng: "Quản lý cũng xưa cũ
như chính con người vậy", nhưng ông cũng ghi nhận rằng cũng chỉ mới gần
đây, người ta mới chú ý đến" chất khoa học" của quá trình quản lý và dần dần
hình thành nên các "lý thuyết" quản lý.[4]
Theo quan điểm truyền thống, Frederich Winslow Taylor (1856-1915)
và các cộng sự của ông tin rằng động cơ thúc đẩy người công nhân làm việc
tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền nhằm thoả mãn những nhu
cầu về vật chất, kinh tế. Trong các quan điểm truyền thống còn có Thuyết
quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) với 14 nguyên tắc quản lí
hành chính đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển lí luận quản lý.
Thuyết quản lý bàn giấy của Max Weber ( 1864- 1920) là một hệ thống dựa
trên các quy tắc, luật lệ, các thứ bậc, sự phân công lao động rõ ràng và các thủ
tục khắt khe, chặt chẽ. Nhìn chung các quan điểm truyền thống thường tập
trung vào người bị quản lý, vai trò người quản lý và toàn bộ tổ chức, ít tính
đến sự chủ động của nhân viên, chưa chú ý đến nhu cầu xã hội, điều kiện (môi
trường) làm việc và sự hài lòng về công việc của nhân viên. [4]
Trong bối cảnh những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội diễn ra trong
các thập kỷ 20 -30 của thế kỷ XX, một trào lưu - một học thuyết mới trong
15
quản lý ra đời; đó là quan điểm hành vi (hay quan điểm quan hệ con người).
Xây dựng nên học thuyết này là những cống hiến của Hugo Munsterberge
(1863-1916), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Irving Barnard (18861961) và đặc biệt là những công trình nghiên cứu của Elton Mayo (1880- ?).
Quan điểm hành vi khắc phục được một số nhược điểm của các quan điểm
truyền thống khi chú ý đến tầm quan trọng của những động thái nhóm và
luôn luôn phát triển, chỉ bằng cách trở thành một tổ chức biết học hỏi, tập thể
sư phạm mới có thể ứng phó với những thách thức mà nhà trường hiện nay
đang phải đối mặt. Và đó cũng là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng
văn hoá nhà trường.
Ở Việt Nam gần đây việc xây dựng văn hoá tổ chức đã được nhiều
doanh nghiệp quan tâm. Trong lĩnh vực giáo dục một số cơ sở đào tạo đã đi
vào giải quyết những khía cạnh khác nhau của thực tiễn quản lý giáo dục, đề
ra các biện pháp quản lý trong nhiều lĩnh vực cuả trung tâm GDTX trong đó
có công tác xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại trung tâm GDTX .
Có một số nghiên cứu khoa học đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ
giáo viên ở Trung tâm GDTX. Tuy nhiên, qua tìm hiểu tôi nhận thấy công
tác xây dựng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX vững mạnh dựa trên lý thuyết
"tổ chức biết học hỏi" còn ít được quan tâm. Trong xu thế đổi mới giáo dục
hiện nay, người giáo viên giảng dạy tại TT GDTX cần có thêm nhiều kỹ năng
mềm để đáp ứng với sự thay đổi các loại hình giáo dục tại Trung tâm, phát
huy tối đa năng lực của bản thân và cộng tác có hiệu quả với đồng nghiệp góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục của Trung tâm.
1.2. Lí luận về quản lý giáo dục
1.2.1. Khái niệm quản lý
Quản lý giáo dục (QLGD) là một lĩnh vực quan trọng của quản lý xã
hội, cũng chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động của quản lý
xã hội.
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản lý song có thể khái
quát: Quản lý (một tổ chức/ hệ thống) là tổ hợp các tác động chuyên biệt, có
chủ đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý và đối tượng quản lý nhằm
phát huy tiềm năng của các yếu tố, các mối quan hệ chức năng, sử dụng có
18
dục, từ đó đảm bảo các hoạt động của tổ chức/ hệ thống giáo dục đạt được
các mục tiêu giáo dục đã đề ra với chất lượng, hiệu quả cao nhất.
QLGD có các đặc trưng chủ yếu sau:
+ QLGD nói chung, quản lý nhà trường nói riêng phải chú ý đến sự
khác biệt giữa đặc thù lao động sư phạm so với lao động xã hội nói chung.
Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và quản lý chuyên
môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau không thể tách rời.
+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất,
tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển...
Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai loại QLGD:
+ Quản lý hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, phạm vi toàn quốc,
trên địa bàn lãnh thổ (tỉnh, thành phố...).
+ Quản lý nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một cơ sở
giáo dục- đào tạo.
1.2.3. Khái niệm quản lý trung tâm GDTX
Trung tâm GDTX là một bộ phận cấu thành của một hệ thống giáo dục
quốc dân.
Quản lý trung tâm GDTX chính là QLGD của một cơ cấu/tổ chức
giáo dục, đồng thời cũng là tác động quản lý trực tiếp các hoạt động giáo dục
- học tập phạm vi trung tâm. Hoạt động của trung tâm rất đa dạng, phong phú
và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo một cách khoa học sẽ đảm bảo đoàn
kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục.
Quản lý trung tâm là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp
và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục
khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất
lượng giáo dục và đào tạo trong trung tâm.
20
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
21
- Hoạt động chung này được tổ chức rất chặt chẽ và có hiệu quả.
- Ở đây rất cần có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà đến các lợi
ích cá nhân và lợi ích chung, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội
1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến.
Mục tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của bất kỳ tổ chức nào. Mục tiêu có ý
nghĩa quan trọng đặc biệt vì các lý do sau:
- Mục tiêu tạo ra ý nghĩa cho sự định hướng hành động. Nhờ có mục
tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ
và cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được cái hằng mong muốn.
- Mục tiêu làm tập trung các nỗ lực. Nhờ việc lựa chọn đúng đắn một
hay một số nhất định mục tiêu, có thể xác định cách thức sử dụng nguồn lực
hợp lý và có hiệu quả.
- Mục tiêu chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là
yếu tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định
hiệu quả hoạt động.
1.3.1.2. Con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một vấn đề phức tạp và có ý nghĩa quyết
định của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển. Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức. Với
sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các
yếu tố khác của tổ chức. Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan,
tổ chức lại quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người
ở mức độ nhất định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng
quá trình người quản lý giao phó quyền hành động và quyền ra quyết định
thuộc một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới.
1.3.1.4. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường sôi động
và luôn biến đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ
23
chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong tác động đến hoạt động, kết quả,
thành tựu của tổ chức.
Môi trường bên ngoài của tổ chức: bao gồm tất cả những nhân tố tồn tại
bên ngoài tổ chức và có khả năng ảnh hưởng, tác động đến tổ chức. Có thể
phân chia thành hai lớp môi trường bên ngoài: Môi trường chung và môi
trường hoạt động (hay môi trường công việc).
Môi trường chung: gồm những nhân tố bên ngoài tác động gián tiếp
đến tổ chức, chúng ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong xã hội (như nhân
tố kinh tế, chế độ chính trị...).
Môi trường hoạt động: bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng gần gũi
hơn với hoạt động hay sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đối tượng phục vụ,
đối tượng sử dụng sản phẩm...)
Môi trường bên trong: bao gồm những yếu tố, thành phần trong nội bộ
tổ chức đó. Môi trường bên trong của tổ chức bao gồm những thành viên, việc
quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa đó quy định hành vi của mỗi
thành viên trong môi trường bên trong của tổ chức và cũng xác định tổ chức
sẽ thích nghi tốt đến mức nào với môi trường bên ngoài.
1.3.1.5. Văn hoá tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá. Văn hoá được các nhà xã hội học
định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và
những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp
chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hêt là người lãnh đạo, phải hành động bắt
nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích của tổ chức và xã hội.
1.3.1.6. Các cấp độ của văn hoá tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ
khác nhau:
* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ
chức
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức như:
25
Copyright: Tài liệu đại học ©