ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN MỸ LỘC
TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05


Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc HÀ NỘI - 2008 LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thực hiện và hoàn thành với
sự giúp đỡ và hướng dẫn của quý thầy giáo, cô
giáo Khoa Sư phạm – Đại học quốc gia Hà Nội,
sự giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình,
Với sự cộng tác của lãnh đạo, chuyên viên phòng
Nội vụ, lãnh đạo và chuyên viên phòng Giáo dục &
Đào tạo, cán bộ quản lý, giáo viên ở các trường
trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định.
Tác giả xin chân thành cám ơn Ban chủ nhiệm và các thày giáo, cô
giáo Khoa Sư phạm – Đại học quốc gia Hà Nội, Thường trực huyện ủy – Hội
đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Lộc, lãnh đạo và chuyên viên
phòng giáo dục& đào tạo huyện đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện cho
tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Luận văn là sự thể hiện kết quả học tập nghiên cứu của tác giả và sự
giảng dạy, giúp đỡ của quý thày giáo, quý cô giáo Khoa Sư phạm – Đại học
quốc gia Hà nội.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.

MN
PCGD
QL
QLGD
TH
THCS
THPT
TW
UBND :
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

:
:
:
:
:
:
:

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………… 1
2. Mục đích nghiên cứu……………………………………… 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………… 3
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4
5. Giả thuyết khoa học 4
6. Phạm vi nghiên cứu 4
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4
8. Phương pháp nghiên cứu 4
9. Cấu trúc luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI………………………………6
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài 6
1.1.1. Quản lý, biện pháp quản lý 6
1.1.2. Cán bộ quản lý 12
1.1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý 13
1.1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở 13
1.2. Bối cảnh về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở các trường trung học cơ sở 18
1.3. Một số khía cạnh tâm lý học trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 20
1.4. Các đặc trưng của cấp Trung học cơ sở 22
1.4.1. Mục tiêu, nhiệm vụ, vai trò và chức năng
của trường Trung học cơ sở…………………… ……………………… 22
1.4.2. Đặc trưng đối với người học và người dạy 24
1.4.3. Vị trí, vai trò của người cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở 24
1.4.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trường
Trung học cơ sở 25
1.5. Yêu cầu và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
các trường Trung học cơ sở 26
Chƣơng 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

3.2.5. Hoàn thiện chính sách, chế độ, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích
động viên cán bộ quản lý 91
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 93
3.4. Khảo nghiệm về tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp…………94 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………… ……97
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………….….100
PHỤ LỤC

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, xuất phát từ nguyên lý của chủ
nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta luôn đề cao vai trò của
giáo dục&đào tạo đối với việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đảng ta đã xác
định : phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư
cho phát triển. Vai trò vị trí của GD&ĐT được xem xét trong mối quan hệ
biện chứng giữa nhân tố con người và phát triển kinh tế-xã hội. Muốn đẩy
nhanh tốc độ phát triển kinh tế trước hết phải phát triển Giáo dục & Đào tạo.
Giáo dục & Đào tạo phải đi trước một bước. Với đường lối đó, trong giai
đoạn hiện nay, Bộ GD&ĐT tiến hành đổi mới nội dung chương trình, sách
giáo khoa giáo dục phổ thông. Song song với đổi mới nội dung chương trình,

hiện phổ cập giáo dục cấp THCS. Nhà nước có dự án : Phát triển giáo dục trung
học cơ sở; do Ngân hàng Châu Á tài trợ (ADB). Muốn làm tốt các việc này đòi
hỏi ngành giáo dục phải có đội ngũ quản lý ở các trường THCS vững chắc, sao
cho thực hiện các dự án có hiệu quả. Bên cạnh đó, một trong những thiếu hụt là
Bộ GD&ĐT chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể thống nhất trong
toàn quốc cho đội ngũ CBQL ở các trường THCS.
Những năm qua, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung,
đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở nói riêng của huyện Mỹ
Lộc cũng đã được quan tâm, tuy nhiên với yêu cầu mới của sự phát triển giáo
dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập của đất nước, đội
ngũ này còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập.
Thực tiễn cho thấy đội ngũ cán bộ quản lý trường học, quyết định đến
phong trào và kết quả Giáo dục & Đào tạo. Ở trường nào đội ngũ cán bộ quản
lý nhà trường, đứng đầu là người hiệu trưởng có phẩm chất tốt, có trình độ,
năng lực, có hiểu biết, có phương pháp quản lý khoa học, năng động, sáng tạo
thì tập thể sư phạm ở đó vững mạnh, sức mạnh tập thể được phát huy, chất

3
lượng giáo dục đạt kết quả cao. Bên cạnh đó truyền thồng “tôn sư, trọng
đạo”, “hiếu học” của dân tộc ta, đòi hỏi ngành GD&ĐT phải có đội ngũ nhà
giáo, đội ngũ CBQL có chất lượng cao để thực hiện các nhiệm vụ GD&ĐT
đáp ứng nguyện vọng chung của nhân dân cả nước trong bất cứ thời kỳ nào.
Qua việc phân tích lý luận và thực tiễn, với cương vị là trưởng phòng
GD&ĐT tác giả nhận thấy phải có trách nhiệm tìm hiểu và nghiên cứu về việc
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường học mà mình quản
lý. Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam
định trong giai đoạn hiện nay” làm nội dung nghiên cứu trong phạm vị luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu

trạng phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS của huyện Mỹ Lộc trong
luận văn được thực hiện từ năm học 2003 - 2004 đến năm học 2007 - 2008.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa khoa học
Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về việc phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt là phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS của một
huyện đồng bằng.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THCS có
thể là công cụ khả thi cho các CBQLGD nói chung, CBQL của phòng
GD&ĐT huyện Mỹ Lộc nói riêng.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được những nhiệm vụ đề ra tác giả đã sử dụng, nghiên
cứu các tài liệu hướng dẫn học tập của các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ và các

5
công trình sản phẩm có liên quan đến đề tài. Nghiên cứu các tài liệu văn bản,
các văn kiện, nghị quyết của Trung ương Đảng, chỉ thị của Thủ tướng Chính
phủ, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT các qui định, qui chế của ngành GD&ĐT, các
văn bản của Đảng, Chính quyền địa phương.
Luận văn triển khai áp dụng khảo sát, điều tra thực tế, lấy ý kiến chuyên
gia, tổng kết kinh nghiệm, điều tra, phân tích các số liệu. Ngoài ra tác giả còn
dùng bảng biểu, thống kê, sơ đồ, biểu đồ hỗ trợ khi phân tích, nghiên cứu.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các
trường Trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường

chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất" [19, tr.2]. Khi con người lao động hợp tác thì điều quan trọng là họ
cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành và các nhiệm vụ của
mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức.
Theo H. Koontz (người Mỹ) "Quản lý là hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có
thể đạt được các mục đích của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự
bất mãn cá nhân ít nhất." [19, tr.2].
Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác, nó bao
gồm quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra công việc của các thành
viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Trong tác phẩm Management (1995), Stoner và
Freemance đã nêu “Chức năng quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức,

7
lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các khả năng, cách tổ chức đã đề ra”[18,tr.2].
Thuật ngữ "quản lý" (từ Hán Việt) diễn tả bản chất của hoạt động này
trong thực tiễn. Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình "quản" gồm sự
coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định ; quá trình "lý" gồm sửa sang sắp
xếp, đưa hệ vào thế phát triển.
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng định nghĩa
kinh điển nhất về quản lý là: “Quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích
của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)
- trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của tổ chức” [11, tr.1].
Một cách hình ảnh C.Mác đã mô tả được bản chất của quản lý là hoạt
động lao động để điều khiển lao động, ông nói: "Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự
điều khiển mình, còn giàn nhạc thì cần nhạc trưởng". Hình ảnh này cho ta

việc nào?). Cũng có khi khách thể là tập thể nhiều người, tổ chức được con
người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn. Giữa chủ thể quản
lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau. Chủ
thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì nảy sinh các giá trị
vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con
người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Hoạt động quản lý thực hiện
được thông qua cơ chế quản lý. Cơ chế quản lý là phương thức nhờ nó mà
hoạt động quản lý được thực hiện và quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và
khách thể quản lý. Bằng những phương pháp riêng của mỗi người mà chủ thể
quản lý tác động đến khách thể quản lý những nội dung cần thiết để đối tượng
quản lý thực hiện, vận hành đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Chức năng
quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên
đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý
phải tiến hành trong quá trình quản lý. Thực chất của các chức năng quản lý

M
P
Khách thể
quản lý
Chủ thể
quản lý
N

9
chính là do sự tồn tại các hoạt động quản lý. Có 4 chức năng cơ bản của quản lý
đó là: Kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá.
Lập kế hoạch: Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập
chiến lược tổng thể để đạt được mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự
rõ ràng của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động. Cụ thể là: Xác định
sứ mệnh, chức năng nhiệm vụ; Dự báo, đánh giá triển vọng; Xác định mục
(Nguồn: Tập bài giảng Cao học quản lý Giáo dục, ĐHQG Hà Nội,2007) [1, tr.6]
Mỗi ngành khác nhau thì có đặc trưng quản lý khác nhau. Quản lý giáo
dục cũng là một ngành, một bộ môn khoa học có tính liên ngành nhằm vận
dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của
các hệ thống giáo dục. Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có
kế hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm làm cho vận
hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính
chất của nhà trường Việt Nam XHCN, mà tiêu điểm là quá trình dạy học-giáo
dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về
chất. Quản lý giáo dục còn được hiểu là hệ thống những tác động có ý thức,
hợp qui luật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ
thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống
giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số
lượng cũng như chất lượng. Quản lý giáo dục gồm hai nội dung chính là quản
lý nhà nước về giáo dục, quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. Tóm
lại, quản lý giáo dục có thể hiểu một cách đơn giản là sự quản lý hệ thống Giáo
dục & Đào tạo bao gồm một hay nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là

Thông tin
Kiểm tra
đánh giá

Chỉ đạo

Tổ chức

Biện pháp QL là cách thức, là con đường của nhà QL tác động đến đối
tượng quản lý. Biện pháp bao giờ cũng mang tính cụ thể, biện pháp được sáng

12
tạo, đúc kết từ thực tiễn, nó là những bài học tổng kết từ kinh nghiệm quản lý.
Phương pháp có tính khái quát hơn, nó là kết quả khái quát hoá các biện pháp
đã có. Theo chúng tôi, biện pháp chính là những cách thức cụ thể để thực hiện
phương pháp quản lý. Vì các đối tượng quản lý phức tạp đòi hỏi những biện
pháp quản lý phải đa dạng và linh hoạt. Các biện pháp quản lý có liên quan
chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống các biện pháp; các biện pháp này sẽ
giúp cho các nhà quản lý mang lại hiệu quả tối ưu cho tổ chức.
1.1.2. Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện các chức năng và nhiệm vụ
quản lý nhất định của bộ máy quản lý. CBQL được hiểu là người điều hành
hay điều khiển, tổ chức thực hiện công việc. Mỗi CBQL nhận trách nhiệm
trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức: tuyển cử hoặc bổ nhiệm.
Trong thực tế những CBQL ở vị trí đứng đầu một tổ chức, một đơn vị
thì người đó còn được gọi là lãnh đạo. Lãnh đạo là người đề ra chủ trương,
đường lối, định ra phương pháp hoạt động cho đơn vị, có quyền ra quyết định,
tổ chức thực hiện các quyết định quản lý và chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Hoạt động của lãnh đạo là giải quyết những vấn đề chung đảm bảo
cho cho sự phát triển của cả hệ thống. Như vậy lãnh đạo và CBQL có nhiều
điểm thống nhất gặp nhau, cả hai đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt
động của tổ chức; người lãnh đạo cũng phải thực hiện các chức năng của
người quản lý. Tuy nhiên hai khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL không
đồng nhất với nhau. Trong hoạt động của người lãnh đạo chủ yếu là định
hướng cho khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính
sách “làm thức tỉnh" hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối
tượng. Còn hoạt động quản lý chỉ mang tính điều khiển vận hành thông qua
những thiết chế có tính pháp lệnh được qui định từ trước.

đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”[29,tr.194]. Phát triển là
quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao theo đường xoáy ốc.
Phép biện chứng cho chúng ta thấy: Mọi sự vật, hiện tượng không phải chỉ là

14
sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi,
chuyển hoá từ sự vật hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế
tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát
triển, tiến lên mãi mãi. Nguyên nhân của sự phát triển là ở sự liên hệ tác động
qua lại của các mặt đối lập vốn có bên trong các sự vật hiện tượng. Hình thái,
cách thức của sự phát triển đi từ những biến đổi về lượng đến những biến đổi
chuyển hoá về chất và ngược lại. Xu hướng của sự phát triển là tiến lên, từ
đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến ngày càng
hoàn thiện hơn. Phát triển có thể là một quá trình thực hiện, nhưng cũng có
thể là tiềm năng của sự vật hiện tượng. Phát triển được thể hiện qua các đặc
trưng sau:
- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối quan hệ, tác động
qua lại và qui định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành những thay
đổi về chất lượng;
- Phát triển thông qua sự đấu tranh, thống nhất giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta cũng chỉ ra con đường phát triển bền
vững cho đất nước đó là: Muốn phát triển về kinh tế, văn hoá trước hết phải phát
triển giáo dục & đào tạo. Nền giáo dục phát triển vững chắc sẽ là điều kiện vô
cùng quan trọng cho sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, bởi vì nhờ có Giáo
dục & Đào tạo mà xã hội có được nguồn nhân lực cần thiết hoạt động trong các
lĩnh vực. Đặc biệt muốn phát triển giáo dục đào tạo trước hết phải phát triển đội
ngũ của ngành giáo dục, trong đó có đội ngũ CBQL và đội ngũ giáo viên.

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với không ngừng
tăng lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống. Để quản

16
lý phát triển tốt nguồn nhân lực thì một trong những mô hình tốt nhất, có khả
năng đạt hiệu quả cao nhất mà người quản lý cần thực hiện là mô hình
Fombrun.
Sơ đồ 1.3 : Mô hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Tập bài giảng Cao học quản lý giáo dục, ĐHQG Hà nội, 2007.[19,tr.11] )
Theo mô hình trên ta có thể tìm ra được biện pháp phát triển nguồn
nhân lực có khâu tuyển chọn, giao việc, kiểm tra đánh giá kết quả từ đó tìm ra
phương pháp đào tạo bồi dưỡng, thăng thưởng cũng là một biện pháp hữu
hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế
tri thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa
vào trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức
năng sản xuất. Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho
sự tăng trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dàn
nhạc lúc này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn,
có khả năng quản lý lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì

hiện để đạt được các mục tiêu Giáo dục & Đào tạo đã đề ra.
Xét về qui mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển
đội ngũ CBQL bao gồm: 1) Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện qui
hoạch, đào tạo tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng
cơ cấu). 2) Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng
QL của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực QL, phẩm chất chính
trị, đánh giá sàng lọc. 3) Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo
điều kiện cho đội ngũ CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt chính
sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra
diện rộng. Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ hoài
bão kích thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập,
bồi dưỡng, giao lưu trao đổi kinh nghiệm.
1.1.4.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQL ở trên ta hiểu: Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THCS thực chất là xây dựng qui hoạch

18
phát triển đội ngũ, thực hiện tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, sử dụng,
bồi dưỡng và tạo môi trường, động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực
hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương,
vùng miền, số lượng và đặc trưng của trường THCS, bối cảnh về chính trị,
kinh tế, xã hội hiện tại cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra
nội dung, biện pháp cho phù hợp.
1.2. Bối cảnh về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trƣờng Trung
học cơ sở
1.2.1. Bối cảnh về kinh tế, chính trị, xã hội
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế, khi mà nền kinh tế
toàn cầu đang phát triển mạnh như vũ bão, nhân loại đang hướng tới một thế
giới phẳng, thì sự nghiệp giáo dục đòi hỏi phải có một sự phát triển để đáp