2
MỤC LỤC
Phần mở đầu
7
1. Lý do chọn đề tài
7
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
9
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
10
4. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
11
5. Các nguồn tài liệu tham khảo
13
6. Phương pháp nghiên cứu
14
7. Đóng góp của đề tài
14
8. Bố cục của đề tài
15
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN THƯ, LƯU TRỮ
TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ -
XÃ HỘI CẤP TỈNH Ở HẢI DƯƠNG
17
1.1 Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong các cơ
quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở Hải Dương
17
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ cho các cơ quan
nhà nước và tổ chức chính trị xã hội cấp tỉnh ở Hải Dương
63
2.2.1 Hình thức đào tạo
63
2.2.2 Hệ đào tạo
66
2.2.3 Nội dung, chương trình đào tạo
69
2.2.4 Đội ngũ cán bộ giảng dạy
73
Chương 3
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC VĂN THƯ, LƯU TRỮ CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC VÀ TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI CẤP TỈNH Ở
HẢI DƯƠNG
76
3.1 Nhóm giải pháp 1. Pháp quy hóa công tác quản lý đối với đào tạo
77
4
ngành văn thư, lưu trữ
3.2 Nhóm giải pháp 2. Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy chuyên ngành
đáp ứng yêu cầu của xã hội
78
3.3 Nhóm giải pháp 3. Xây dựng các chương trình liên kết trong hợp tác
đào tạo
86
3.4 Nhóm giải pháp 4.Công bố chuẩn đầu ra trong đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ
3
Bảng 1.3
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức
theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính:
4
Bảng 1.4
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức
theo mức độ phù hợp trình độ được đào tạo
5
Bảng 1.5
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo chất lượng công
việc
6
Bảng 2.1
Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong các cơ quan, tổ chức
theo quy mô
7
Bảng 2.2
Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong cơ quan, tổ chức theo
cơ cấu tuổi
8
Bảng 2.3
Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong cơ quan, tổ chức theo
cơ cấu giới tính
9
Bảng 2.4
Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ theo ngạch
10
Bảng 2.5
Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ theo trình độ chuyên môn
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hải Dương là tỉnh nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, tiếp giáp với 6
tỉnh, thành phố: Bắc Ninh, Bắc Giang, Quảng Ninh, Hải Phòng, Thái Bình và Hưng
Yên. Hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường sông phân bố hợp lý, Hải
Dương sẽ có cơ hội tham gia vào phân công lao động trên phạm vi toàn vùng và
xuất khẩu. Nâng cao chất lượng đội ngũ của người lao động là phương châm, chiến
lược mang tính tổng thể của tỉnh Hải Dương nhằm hướng tới mục tiêu phát triển
kinh tế nhanh và bền vững, tăng cường hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế
trong quá trình hội nhập. Phấn đấu đến năm 2020, Hải Dương là tỉnh có nền nông
nghiệp, công nghiệp và dịch vụ phát triển, văn hóa xã hội tiên tiến, giữ vị trí quan
trọng trong vùng Đồng bằng sông Hồng. [28, tr.4]
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Hải Dương lần thứ XV đã xác định
“Đẩy mạnh phát triển giáo dục - đào tạo và dạy nghề; chú trọng đổi mới quản lý,
nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ của các cơ quan, tổ chức hiện nay đang thiếu hay
chất lượng đào tạo thấp hoặc nghiệp vụ văn thư, lưu trữ là công việc đơn giản
không cần qua đào tạo. Nguyên nhân là do nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo
còn tư tưởng xem nhẹ công tác văn thư, lưu trữ hoặc vì những mối quan hệ đặc
biệt mà nhiều người được tuyển dụng làm công tác văn thư, lưu trữ không đúng
chuyên môn được đào tạo. Phần nữa là do những quy định về tuyển dụng công
chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chức chưa chặt chẽ; chương trình đào tạo
chuyên ngành chưa phát huy hiệu quả đối với công việc; sản phẩm đào tạo ra chưa
đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Trong khi các cơ sở đào tạo ngành văn thư, lưu
trữ hiện nay được triển khai ở khá nhiều nơi nhưng lại chưa có chương trình khung
chuẩn đối với hoạt động đào tạo ngành này nên các cơ sở đào tạo xây dựng chương
trình dựa trên các môn học thuộc thế mạnh của cơ sở mình; ở nhiều cơ sở đào tạo
còn tập trung mở rộng quy mô đào tạo mà chưa thực sự quan tâm đến chất lượng
đào tạo. Vấn đề thay đổi nhận thức trong quản lý và đào tạo để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ đáp ứng với xu thế phát triển của xã hội là cần
thiết và cấp bách. Tuy nhiên, sự thay đổi đó phải là sự thay đổi đồng bộ từ những
quy định mang tính pháp lý, quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo và nhận
9
thức của các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng lao
động và bản thân những người thực hiện các nghiệp vụ về chuyên môn nghiệp vụ
văn thư, lưu trữ.
Để đánh giá toàn diện về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong các cơ quan,
tổ chức ở Hải Dương, đề xuất những giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu của xã hội trong giai đoạn hiện nay và những năm tới, tác giả chọn vấn đề
“Các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ cho các cơ quan nhà
nước và tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh ở Hải Dương ” làm luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
nghiệp công lập thuộc cơ cấu của Tỉnh ủy; Văn phòng đoàn đại biểu Quốc hội, Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương, các cơ quan, đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương và các tổ chức
chính trị - xã hội. Các cơ quan như: Bộ chỉ huy quân sự, công an, tòa án, viện kiểm
sát và cơ quan quản lý ngành, lĩnh vực ở địa phương không thuộc phạm vi nghiên
cứu của đề tài là: Thuế, thống kê, bảo hiểm xã hội, ngân hàng, kho bạc, hải quan.
Đây là những cơ quan chịu sự quản lý theo hệ thống ngành dọc của cơ quan chủ
quản trực tiếp ở trung ương nên nghiệp vụ về công tác văn thư, lưu trữ đã có văn
bản chỉ đạo nghiệp riêng của từng ngành trên cơ sở thống nhất với cơ quan quản lý
nhà nước về văn thư, lưu trữ.
3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lí
luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn
thư, lưu trữ nói riêng;
Trao đổi, phỏng vấn lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức và người lao
động làm công tác văn thư, lưu trữ trong các cơ quan nhà nước và, tổ chức chính
trị - xã hội ở Hải Dương.
11
Nghiên cứu các cơ sở đào tạo về lĩnh vực văn thư, lưu trữ hiện nay: Trường
Đại học khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội; Trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và một số cơ sở đào
tạo khác.
4. Lịch sử nghiên cứu vấn đề:
Những năm gần đây, đã có nhiều đề tài đề cập đến công tác quản lý nguồn
nhân lực nói chung trong các cơ quan, tổ chức. Mỗi đề tài khai thác ở các góc độ
khác nhau để làm sáng tỏ những nhận định của mình. Đề tài chủ yếu là khóa luận
tốt nghiệp của sinh viên, bước đầu tìm hiểu vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và tuyển
dụng cán bộ công chức, viên chức; khảo sát tại một cơ quan cụ thể mà chưa có sự
so sánh, đối chiếu với các cơ quan khác trong cùng hệ thống. Các nhận xét, đánh
thể có sức thuyết phục và độ tin cậy cao.
Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Thu Hằng với đề tài “Các giải pháp
nâng cao năng lực cán bộ văn thư, lưu trữ ở cơ quan cấp bộ hiện nay” Luận văn đã
tiến hành khảo sát tình hình tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ văn thư, lưu trữ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực xử lý công việc
của cán bộ văn thư, lưu trữ ở cơ quan cấp bộ hiện nay. Chỉ ra thực trạng và yêu cầu
khách quan phải nâng cao trình độ và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ văn thư
lưu trữ ở cơ quan cấp bộ. Từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ văn thư, lưu trữ ở cơ quan cấp bộ góp phần thúc đẩy
quá trình cải cách nền hành chính nước ta.
Một số hội thảo, tọa đàm những năm gần đây được tổ chức có liên quan đến
chuyên đề luận văn đề cập đến như: 40 năm nghiên cứu và đào tạo đại học lưu trữ ở
Việt Nam -Thành tựu và những vấn đề đặt ra, năm 2007 tại Trường Đại học Khoa
học xã hội và Nhân văn Đại học Quốc gia Hà Nội, Giải pháp nâng cao hiệu quả
quản lý giáo dục đại học và cao đẳng ở Việt Nam, năm 2010 tại Đại học Sư phạm
thành phố Hồ Chí Minh, hợp tác nghiên cứu và đào tạo quản trị văn phòng trong
các trường cao đẳng và đại học ở Việt Nam năm 2011 tại Trường Đại học Khoa
học xã hội và Nhân văn Đại học Quốc gia Hà Nội , ngoài ra còn có các bài
nghiên cứu khoa học được đăng tải trên một số tạp chí chuyên ngành. Tuy nhiên,
các tham luận thường khai thác ở khía cạnh rộng trong đào tạo nguồn nhân lực nói
chung hoặc nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ của Việt Nam, ở cấp bộ hoặc chỉ giới
13
hạn trong phạm vi của một cơ quan, tổ chức. Cho đến nay, theo đánh giá chủ quan
của cá nhân tác giả chưa có đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Lưu trữ nghiên
cứu về lĩnh vực đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ tại Hải Dương.
Đây có thể coi là đề tài đầu tiên khai thác về vấn đề nguồn nhân lực văn thư,
lưu trữ trên 02 phương diện nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ và vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ của tỉnh Hải Dương để làm cầu nối giữa nhà quản
lý, các cơ sở đào tạo và nhà sử dụng lao động đề tìm ra hướng đi phục vụ cho công
tích và tìm ra những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ
và nhu cầu của các cơ quan, tổ chức về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ tại Hải
Dương.
- Phân tích hệ thống và thống kê nhằm đánh giá được nhu cầu của cơ quan, tổ chức
tuyển dụng đối người làm công tác văn thư, lưu trữ ở Hải Dương.
- Khảo sát thực tế thông qua hình thức gửi phiếu đến các cơ quan, tổ chức trên địa
bàn tỉnh Hải Dương để tìm hiểu nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ về số lượng,
ngành nghề đã được đào tạo và khả năng thích ứng với công việc của cán bộ văn
thư, lưu trữ khi mới vào nghề, các kỹ năng cần thiết và những nhận định của nhà
tuyển dụng về chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo văn thư, lưu trữ trong giai
đoạn hiện nay.
- Phương pháp phỏng vấn được chúng tôi thực hiện đối với một số cán bộ quản lý
tại các cơ quan, tổ chức để trao đổi, lắng nghe ý kiến đánh giá về chất lượng học
sinh, sinh viên và cán bộ văn thư, lưu trữ từng thực tập, thực tế hoặc đang công tác
tại cơ quan, tổ chức.
7. Đóng góp của đề tài: Đề tài nếu được triển khai và vận dụng tốt trong thực tiễn
sẽ có những đóng góp sau:
Kết quả nghiên cứu của đề tài giúp các cơ sở đào tạo ngành văn thư, lưu trữ
nói chung và các cơ sở đào tạo tại Hải Dương nói riêng tham khảo để cải tiến
chương trình và phương pháp đào tạo từng bước nâng cao chất lượng đào tạo theo
hướng hiện đại, phù hợp với yêu cầu của xã hội về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ.
Từ đó, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ văn thư, lưu trữ có trình độ, năng lực cần
thiết đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao xã hội.
15
8. Bố cục của đề tài:
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận được chia thành 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong các cơ
quan nhà nước và tổ chức chính trị- xã hội cấp tỉnh ở Hải Dương
Khái quát một số vấn đề thuộc cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và
dẫn khoa học đề tài luận văn tốt nghiệp này.
Hải Dương, ngày 30 tháng 10 năm 2011
Học viên Nguyễn Thị Thúy Hưởng
17
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN THƯ, LƯU TRỮ TRONG
CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI
CẤP TỈNH Ở HẢI DƯƠNG
1.1 Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong các cơ
quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở Hải Dương
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát
triển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia.
Tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì rất
khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức
Liên hợp quốc thì cho rằng nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực, có khả
năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định. [77,tr382]
Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định nhằm đem lại những sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng
lực của con người.
19
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để con người có thể
đảm nhận một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm, mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là
nói đến việc trang bị cho người lao động: Kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của cơ quan, tổ chức
và sự phát triển chức năng của con người. Đào tạo nguồn nhân lực được thực
hiện trong quá trình: học việc, học nghề, hành nghề. Kết quả của quá trình đào
tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
1.1.2 Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong cơ quan, tổ chức
1.1.2.1 Nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
Nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức hiện nay gồm có công chức nhà
nước và viên chức nhà nước
Công chức nhà nước: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức cấp tỉnh của Đảng
cộng sản Việt Nam, cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện, Viện Kiểm sát
nhân dân, cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, trong cơ quan, đơn vị
(nâng bậc công chức Nhà nước) được thực hiện thông qua hình thức thi nâng bậc
công chức và được áp dụng khi công chức đã có đủ thời gian giữ chức danh thấp
hơn, đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm và có đủ thời
gian giữ chức danh hiện tại theo quy định
Viên chức nhà nước:
Viên chức nhà nước là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các vị
sự nghiệp công lập là các tổ chức được cơ quan có thẩm quyền của Đảng cộng
sản Việt Nam, cơ quan Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội thành lập và quản
lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản, hoạt
động trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa,
21
thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông
và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định. [27, tr.1]
Việc tuyển dụng, đào tạo, chuyển ngạch và nâng ngạch cho viên chức Nhà
nước được thực hiện tương tự như đối với công chức Nhà nước. Do viên chức
không trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước như công chức, nên công tác quản
lý viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng lao động.
1.1.2.2 Nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ trong cơ quan, tô chức
Công chức, viên chức văn thư, lưu trữ trong các cơ quan nhà nước và tổ
chức chính trị xã hội cấp tỉnh ở Hải Dương (sau đây gọi chung là cơ quan, tổ
chức) gồm nhân lực được sử dụng làm công tác văn thư, lưu trữ được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật. Công chức, viên chức văn thư, lưu trữ là những
người làm việc trong văn phòng của hệ thống các cơ quan, tổ chức: Văn phòng
đoàn đại biểu hội đồng nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh; các cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh; các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ
chức của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh; các phòng, ban
thuộc cơ cấu tổ chức của văn phòng tỉnh Ủy, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban
phòng, ban triển khai, hướng dẫn, theo dõi và đôn đốc việc thi hành các chế độ
về quản lý nghiệp vụ công tác lưu trữ thuộc phạm vi thẩm quyền
+ Chuyên viên lưu trữ: Chuyên viên lưu trữ là công chức, viên chức chuyên môn
nghiệp vụ lưu trữ trong hệ thống quản lý Nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp
lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở, cục), cấp huyện, tỉnh và các Bộ,
ngành ở Trung ương, tổ chức quản lý một phần hoặc toàn bộ lĩnh vực nghiệp vụ
lưu trữ thuộc phạm vi được phân công.
+ Chuyên viên chính lưu trữ: Chuyên viên chính lưu trữ là công chức, viên chức
chuyên môn nghiệp vụ lưu trữ trong hệ thống quản lý Nhà nước, quản lý sự
nghiệp giúp lãnh đạo phòng nghiệp vụ lưu trữ của Cục Văn thư và Lưu trữ nhà
nước, tổ chức lưu trữ cấp Bộ, ngành ở Trung ương và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh,
chủ trì tổ chức và thực hiện quản lý một phần hoặc toàn bộ lĩnh vực nghiệp vụ
lưu trữ thuộc phạm vi thẩm quyền.
23
+ Chuyên viên cao cấp lưu trữ: Chuyên viên cao cấp lưu trữ là công chức, viên
chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp Cục
trưởng Cục Văn thư và Lưu trữ nhà nước và một số bộ, ngành ở Trung ương chủ
trì tổ chức chỉ đạo và thực hiện quản lý các nghiệp vụ lưu trữ có độ phức tạp rất
cao thuộc phạm vi thẩm quyền.[47,tr1]
Điều kiện tiên quyết để nguồn nhân lực văn thư, lưu trữ có chất lượng là
công chức, viên chức văn thư, lưu trữ và người đứng đầu trong cơ quan, tổ chức
phải được tuyển dụng và phát triển gắn liền với chiếc lược tổng thể dài hạn của
cơ quan, tổ chức. Công chức, viên chức được khích lệ và khen thưởng tương
xứng năng lực, trình độ và năng suất lao động. Đó là những yếu tố cần thiết giúp
các cơ quan, tổ chức vượt qua nhưng thách thức của cuộc cạnh tranh hội nhập,
hoàn thành mục hiêu cải cách nền hành chính Nhà nước và nâng cao chất lượng
dịch vụ công.
Việc giải quyết những vấn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện các nội
dung quản lý nhân sự của tổ chức. Khi các vấn đề này được giải quyết một cách
d
d
ự
ự
n
n
g
gk
k
ế
ếh
h
o
o
ạ
ạ
c
c
h
hh
h
ạ
ạ
n
n
,
,d
d
à
à
i
ih
h
ạ
ạ
n
nc
c
;
;s
s
o
o
ạ
ạ
n
nt
t
h
h
ả
ả
o
on
n
h
h
ữ
ữ
đ
đ
ạ
ạ
o
on
n
g
g
h
h
i
i
ệ
ệ
p
pv
v
ụ
ụl
l
q
q
u
u
a
a
n
n
;
;
t
t
h
h
ự
ự
c
ch
h
i
i
ụ
ụl
l
ư
ư
u
ut
t
r
r
ữ
ữc
c
ụ
ụt
t
h
h
ã
ã
n
n
h
hđ
đ
ạ
ạ
o
ov
v
ề
ềv
v
i
i
ệ
ệ
c
c
h
h
i
i
ế
ế
t
tb
b
ị
ị
,
,k
k
h
h
o
ot
t
à
à
q
q
u
u
ả
ả
n
nt
t
à
à
i
il
l
i
i
ệ
ệ
u
u
c
cb
b
á
á
o
oc
c
á
á
o
ot
t
ổ
ổ
n
n
g
gl
l
ư
ư
u
ut
t
r
r
ữ
ữc
c
ủ
ủ
a
ac
c
ơ
ơ
đ
đ
ó
ó
n
n
g
gg
g
ó
ó
p
pc
c
ủ
ủ
a
ac
c
ô
ô
đ
đ
ố
ố
i
iv
v
ớ
ớ
i
is
s
ự
ựp
p
h
h
á
á
t
t
u
u
a
a
n
n
,
,c
c
ủ
ủ
a
an
n
g
g
à
à
n
n
h
h
…
…
nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những
nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng
như dự kiến nguồn nhân lực sẽ có trong tương lai. Nguồn nhân lực là một trong
những nhân tố mang tính chất quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ
chức là so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực hiện có
so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc. Tìm ra nguyên nhân hạn chế để
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ
chức.
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức phải so sánh và
đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể. Các nguyên nhân
làm cho chất lượng nguồn nhân lực chưa cao là cơ sở đề xuất giải pháp khắc
phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức đó.
Hiện nay, có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong đánh giá nguồn
nhân lực như: dựa trên các chỉ số (mục tiêu, mức độ đạt được của mục tiêu (chỉ
số mục tiêu); chỉ số công việc, chỉ số bổ sung); phương pháp đánh giá trong (cơ
quan, tổ chức vừa là chủ thể đánh giá, vừa là đối tượng đánh giá); phương pháp
đánh giá ngoài (chủ thể đánh giá không cùng đối tượng đánh giá, ví dụ như: đối
tượng cấp trên đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp dưới). Ngoài ra còn có
các phương pháp đánh giá họa đồ, danh mục kiểm tra Thông qua việc nghiên
cứu các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.Theo chúng tôi, đánh giá nguồn
nhân lực văn thư, lưu trữ trong cơ quan, tổ chức phải dựa trên quan điểm toàn
diện, bao gồm mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu nhân lực theo những chỉ tiêu
cụ thể về cơ cấu loại lao động, cơ cấu về ngạch, bậc, cơ cấu về độ tuổi, giới tính,
26
trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, chức danh công việc, thời gian làm công
tác
- Đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức theo mức độ đáp ứng về số
lượng.
5
6
+ Phương pháp đánh giá: So sánh đội ngũ nhân lực hiện có với đội ngũ nhân lực
cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan,
tổ chức do pháp luật quy định.
+ Căn cứ để đánh giá: Căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của cơ quan, tổ
chức ở thời điểm đánh giá. Căn cứ vào các quy định về chức năng, nhiệm vụ của
nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức.
- Đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu khoảng tuổi
+ Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nguồn nhân lực theo cơ cấu tuổi hiện
có với chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét.
Copyright: Tài liệu đại học ©