trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
khoa khoa häc qu¶n lý

chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
§Ò tµi:
HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP VPBANK
Giáo Viên Hướng Dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy
Sinh Viên : Mai Phương Đông
Lớp : QLKT_QN
Mã Sinh Viên : QN4911
HÀ NỘI T5/2011
LỜI CAM ĐOAN
Chuyên đề tốt nghiệp
Tôi Mai Phương Đông đã tự tay viết chuyên đề này với sự
tham khảo các tài liệu đã được liệt kê ở từng trang và ở cuối chuyên
đề. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật và qui
chế của Bộ và nhà trường.
Hà Nội, tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện
MAI PHƯƠNG ĐÔNG
2
MỤC LỤC
MỤC LỤC 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 4
LỜI MỞ ĐẦU 6
CHƯƠNG I 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 9

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 49
KẾT LUẬN 62
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
Chuyên đề tốt nghiệp
PHỤ LỤC 64
PHỤ LỤC 64
5
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Bác Hồ đã từng nói rằng:
“Vì lợi ích mười năm trồng cây
Vì lợi ích trăm năm trồng người.”
Điều đó muốn khẳng định vai trò, tầm quan trọng của con người trong
quá trình phát triển. Đặc biệt, trong xã hội hiện đại ngày nay, các tổ chức
không chỉ cạnh tranh nhau về chất lượng sản phẩm, về khách hàng, về thị
trường mà đó còn là sự cạnh tranh để có được những người tài – đó là sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Mỗi người lao động khi tham gia vào quá trình lao
động đều có những lý do mục đích khác nhau.Vì vậy, câu hỏi đặt ra là : nhà
quản lý làm thế nào để người lao động tuy với những lí do mục đích khác
nhau nhưng vẫn có thể làm việc hết khả năng và cống hiến hết bản thân cho tổ
chức để đạt được mục tiêu của tổ chức? Muốn vậy các nhà quản lý cần phải
hiểu được người lao động mong muốn điều gì ở tổ chức. Vì thế, tổ chức muốn
đạt được mục tiêu đặt ra thì các nhà quản lý cần đưa ra được những chính
sách tạo động lực cho người lao động. Có 1 câu nói rằng “Bạn có thể đưa con
ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống

thành công và phát triển của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy
hết tác dụng của nguồn nhân lực thì không phải tổ chức nào cũng làm được.
Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc = năng lực + động
lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực.
Điều đó nghĩa là tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì quan trọng
nhất là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Một cá nhân khi có
động lực làm việc sẽ là “bàn đạp” để họ làm việc một cách hăng say, sáng tạo,
với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động. Do đó, công tác tạo động lực cho nhân viên của các
nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành-bại, sự sống-còn,
sự tồn tại-phát triển của tổ chức.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng VPBANK, em nhận thấy động
lực làm việc của nhân viên Ngân hàng VPBANK còn chưa cao, các chế độ
đãi ngộ mà Ngân hàng đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh
7
Chuyên đề tốt nghiệp
thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Vì vậy, em đã quyết định chọn đề tài “
Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân
viên tại Ngân hàng VPBANK” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Em hi
vọng qua việc nghiên cứu, tìm hiểu về Ngân hàng và dựa trên những kiến
thức đã được học thì những giải pháp cụ thể mà em đưa ra có thể hoàn thiện
các chính sách đãi ngộ, nâng cao được động lực làm việc hơn nữa cho nhân
viên của Ngân hàng.
Kết cấu của chuyên đề:
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về động lực và các chính sách đãi ngộ nhằm
nâng cao động lực cho nhân viên.
Chương II: Thực trạng sử dụng các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao
động lực cho nhân viên tại Ngân hàng VPBANK.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm

2
.
1
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Nxb ĐH KTQD 2007, Tr.128.
2
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB
Thống kê 2003, Tr.89
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Như vậy ta có thể thấy rằng là động lực của người lao động là yếu tố bên
trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người
lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
1.2. Bản chất của động lực lao động
3
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần
hiểu rõ về bản chất của động lực lao động.
- Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động
lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi
trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức…
- Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của
người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo
động lực cho nhân viên của mình.
- Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể
hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải
chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức.
- Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không

mong đợi, là cái đích cần đạt tới của mỗi cá nhân, còn giá trị cá nhân là cái
mà các cá nhân thấy thật sự có ý nghĩa và quan trọng với mình hơn hết.
Trong quá trình tạo động lực, nhà quản lý phải biết kết hợp mục tiêu và giá
trị cá nhân với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, phải cho họ hiểu được
rằng, mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được khi tổ chức cũng phải đạt
được cái đó.
♦Sự hoàn thành công việc: Điều này có tác dụng kích thích cá nhân
hơn nữa trong việc của mình.
♦Sở trường: Đó là những điểm mạnh, khả năng vượt trội vốn có của
mỗi cá nhân. Nếu nhà quản lý biết rõ được sở trường của mỗi cá nhân từ đó
có sự bố trí công việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực
cho họ.
♦Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân: Điều này có một ảnh hưởng lớn
tới động lực.Vì khi mà người lao động có đầy đủ năng lực và tự tin thì họ mới
có thể hoàn thành tốt công việc được giao phó, thứ hai là nếu họ không đủ
năng lực thì họ không thể nào hoàn thành tốt công việc được giao và thậm chí
gặp rất nhiều khó khăn và vất vả
♦Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân:
Đây cũng là một yếu tố quan trọng bởi vì khi mà người lao động muốn gắn bó
11
Chuyên đề tốt nghiệp
với tổ chức thì người lao động mới có thể hăng say làm việc được và đạt được
kết quả cao.
1.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦Mức độ hấp dẫn của công việc.
♦Tính ổn định của công việc.
♦Cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦Tính phức tạp của công việc.
♦Yêu cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.

♦Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị,
niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
thực hiện hướng dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu
không khí vui vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái
tâm lý tích cực, cuốn hút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn
rất nhiều.
♦Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung
quanh nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc
cũng như hiệu quả thực hiện công việc như không khí, tiếng ồn, mức độ ô
nhiễm Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của nhân viên có
thể làm giảm động lực làm việc của họ cũng như giảm năng suất và hiệu quả
lao động. Tuy nhiên, cũng không phải trong mọi điều kiện làm việc tốt thì
người lao động đều hoàn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó có thể là
những triết lý hay các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến nhân viên của
mình trong giải quyết công việc. Những nhà quản lý có thể tạo động lực cho
nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng
như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động
viên, khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.
♦Các chính sách: Đó là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ
của nhân viên. Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty để ra trên cơ sở phù
hợp với pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức. Các chính
sách bao gồm các vấn đề về thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen
thưởng, kỹ luật, trả lương…để hướng vào việc đạt được mục tiêu tổ chức.Các
13
Chuyên đề tốt nghiệp
chính sách này đều hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Các chính
sách tác động đến người lao động khi họ làm việc nếu nó đáp ứng được nhu
cầu của người lao động cao thì nó sẽ tạo ra động lực cao và ngược lại nó sẽ
hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của người lao động.

K48 – Khoa KT&QTNLL - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
14
Chuyên đề tốt nghiệp
không phục và bất đồng với trình độ và phương pháp làm việc của sếp và 9%
là do đồng nghiệp ghen ghét, nói xấu. Trên thực tế, chính những lí do như trên
đã khiến nhiều doanh nghiệp phải đau đầu với thực trạng “ chảy máu chất
xám”, trừ những đơn vị chọn cách thay đổi nhân sự thường xuyên để “ thay
máu””.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó
là giữ chân nhân viên.
Từ những lí do trên, có thể khẳng định việc tạo động lực cho người lao
động là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh nghiệp.
II. HỆ THỐNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
Hệ thống các chính sách đãi ngộ cho nhân viên có thể được phân loại
theo sơ đồ dưới đây:
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự toàn diện
6
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
6
Đoạn này được trích từ: chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 – Khoa Khoa
học Quản lý - Trường ĐHKTQD
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính
Phi tài chính

- Văn hoá tổ
chức
- Chính sách
hợp lý
- Đồng
nghiệp hợp
tính
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ uyển
chuyển
- Chia sẻ
công việc
- Lựa chọn
phúc lợi
Phi tài chính
Bản thân
công việc
- Công việc
phù hợp.
- Công việc
hấp dẫn
- Trách
nhiệm
- Cơ hội
được cấp
trên
nhận biết.
- Cảm giác

giản, dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm
soát được.
- Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm
để đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
7
Đoạn này được trích từ: GT Quản lý nhân sự - GS.TSKH. Vũ Huy Từ - Đại học Kinh doanh và Công nghệ
2008 – tr135
8
Đoạn này được trích từ GT Kinh tế nguồn nhân lực – Nxb ĐHKTQD – PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS.
Mai Quốc Chánh 2008 – tr318 – 326.
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể
liên quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong
công việc, hiệu quả công việc hoàn thành…
Về nguyên tắc trả lương:
- Trả lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối
thiểu.
- Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng
của lương bình quân.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả
sinh hoạt tại thời điểm trả…
- Căn cứ trả lương là kết quả làm việc của người lao động.
- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương.
♦ Các hình thức trả lương: Có hai hình thức trả lương là: Trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
9
Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viên
được tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số

phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Ưu điểm: Đầu tiên, hình thức trả lương này kích thích được người lao
động nâng cao năng suất lao động. Thứ 2, nó cũng khuyến khích người lao
động nâng cao kỹ năng, trình độ tay nghề và phát huy tính sáng tạo. Cuối
cùng, việc tính toán tiền lương khá đơn giản và công bằng.
Nhược điểm: Thứ nhất, việc trả lương theo hình thức này có thể dẫn đến
việc người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm cũng như tiết kiệm
nguyên vật liệu. Thêm vào đó, trong nhiều trường hợp người lao động không
muốn làm những việc mà đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì e ngại rằng nó khó
có thể vượt mức lao động. Cuối cùng, nếu vì những lí do khách quan từ bên
ngoài tổ chức mà người lao động phải tạm nghỉ việc, điều này sẽ gây ảnh
hưởng đến năng suất lao động của họ.
Do những nhược điểm trên nên để có thể khuyến khích người lao động
làm việc hiệu quả thì khi áp dụng phương pháp trả lương này cần quan tâm
đến những điều kiện sau:
− Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều
kiện tính toán đơn giá tiền lương chính xác.
19
Chuyên đề tốt nghiệp
− Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động
hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.
− Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
− Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc với người lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết
kiệm nguyên vật liệu.
Trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều chế độ khác
nhau. Dưới đây là một số hình thức thường được áp dụng:
− Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức này áp dụng đối
với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương đối,
sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt. Tiền lương được tính bằng

Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập,
giúp họ và gia đình trang trải những chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động
trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng kiếm được
tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập
để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và
sự đóng góp cho tổ chức.
Chính vì vậy để đạt được mục tiêu tạo động lực cho nhân viên, các nhà
quản lý cần quản trị một cách có hiệu quả công tác tiền lương của mình. Một
cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng
nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng
tiền lương đó.
1.2. Tiền thưởng
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm
ngân sách hay cho những sáng kiến cải tiến có giá trị”
11
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo,
say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu
cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
10
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Nxb
Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr 188
11
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr223
21

22
Chuyên đề tốt nghiệp
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động
của mình khi mà đảm nhận thêm những trách nhiệm trong công việc hoặc phải
làm việc trong một môi trường lao động đặc biệt, ảnh hưởng tới sức khỏe hay
bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm
phần lương cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người lao động
đồng thời cũng tạo sự công bằng giữa những người lao động để họ yên tâm làm
việc. Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức có thể áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm
công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…
1.4. Chương trình cổ phần
12
Hiện nay, chương trình cổ phần dành cho người lao động cũng là một
trong những công cụ đãi ngộ khá phổ biến. Trong chương trình này, người lao
động được tặng cổ phần của tổ chức hoặc mua với giá rẻ dưới mức thị trường.
Mục tiêu của chương trình này là làm cho người lao động trở thành người có
cổ phần trong tổ chức, gắn lợi ích của cá nhân với lợi ích của tổ chức, nhờ đó
mà thúc đẩy tinh thần trách nhiệm cũng như những nỗ lực làm việc cho họ.
1.5. Phúc lợi
13
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và
các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động
đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng
lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ
được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ
bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của

−Đầu tiên, công việc đó phải phù hợp với năng lực của người lao động.
−Công việc phải phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như tay nghề
của người lao động.
−Công việc phải mang lại những khoản thu nhập xứng đáng với công
sức mà người lao đông đã bỏ ra.
−Sức khoẻ cũng như sự an toàn của người lao động phải luôn được đảm
bảo trong quá trình làm việc.
14
Đoạn này được trích từ: chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực
cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 – Khoa
Khoa học Quản lý - Trường ĐHKTQD
24
Chuyên đề tốt nghiệp
−Phải có những biện pháp làm tăng tính hấp dẫn của công việc, từ đó tạo ra
được sự hứng thú, say mê cho người lao động cũng như tránh được sự nhàm
chán gây ra những ức chế về mặt tâm lý khiến năng suất lao động bị giảm.
−Công việc phải mang lại cho người lao động những cơ hội phát triển và
thăng tiến.
−Việc hướng người lao động tăng cường làm việc theo nhóm cũng rất
quan trọng nhằm giúp giảm bớt khối lượng công việc cũng như sự căng thẳng
mà từ đó có thể nâng cao hiệu quả làm việc.
Việc có thể đáp ứng được những yêu cầu về công việc như trên là rất
quan trọng, tuy nhiên thực tế thì đó lại không phải là một điều dễ dàng. Bởi vì
mỗi tổ chức có những khó khăn nhất định nên không phải tổ chức nào cũng
đều có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu đó. Vì vậy tổ chức nên làm cho
người lao động thoả mãn được những nhu cầu căn bản về công việc một cách
tốt nhất trong khả năng của mình có thể.
2.2. Môi trường làm việc
Mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động ít
nhiều đến người lao động, và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác