LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phạm Thị Kim Thoa, là sinh viên lớp Quản trị nhân lực 49A,
khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Trong thời gian qua em đã thực tập tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương
và tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương”.
Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp này là do em tự nghiên cứu và thực
hiện, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào. Các số liệu trong chuyên đề hoàn toàn
đúng với thực trạng của doanh nghiệp. Nếu có gì sai với thực tế em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của nhà trường
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Kim Thoa
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được chuyên đề tốt nghiệp này trước hết em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Vũ Thị Uyên. Trong suốt thời gian thực tập
vừa qua, nhờ có sự giúp đỡ và hướng dẫn chỉ bảo tận tình của Cô đã giúp em hoàn
thành chuyên đề của mình được tốt hơn.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo của tập thể cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương, đặc biệt là các anh chị
trong phòng Tổ chức-Lao động đã giúp đỡ em trong quá trình thực hiện chuyên đề
này.
Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Kim Thoa
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Tên các từ viết tắt
1 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
2 VTHD Viễn thông Hải Dương
3 TC - LĐ Tổ chức – Lao động
4 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2. Mục đích nghiên cứu
Một là: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương.
Ba là: Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong tương lai.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Thông qua số liệu báo cáo thống kê của công ty về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích tổng hợp: từ những thông tin, tài liệu thu thập được
tiến hành xử lý và phân tích.
Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu để thiết kế các câu
hỏi liên quan nhằm thu thập thông tin về quan điểm của người lao động đối với
công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Số lượng bảng hỏi phát ra cho 50
cán bộ công nhân viên thuộc Trung tâm Viễn thông Thành phố và Văn phòng quản
lý Viễn thông Hải Dương. Trong đó gồm có 25 công nhân sản xuất và 25 cán bộ
quản lý. Quá trình thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành vào tháng 03/2011.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương, trong giai đoạn từ
năm 2008 - 2010.
5. Kết cấu chuyên đề
Nội dung của chuyên đề được trình bày theo ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hải Dương

 “Đào tạo (hay còn đươc gọi là đào tạo kỹ năng): là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình”
3
.
“Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”
4
.
1
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
2
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
3
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
4
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.154
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PT NNL) có sự khác
biệt nhất định. Thực hiện công tác đào tạo nhằm mục đích giúp cho người lao động
khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, từ đó có thể hoàn thành
tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm. Do đó hoạt động đào tạo chỉ mang tính chất
ngắn hạn. Còn phát triển lại mang tính chất dài hạn, vì nó giúp người lao động có
khả năng thực hiện được những công việc trong tương lai theo định hướng của tổ
chức.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác ĐT&PT NNL được thực hiện trong các tổ chức nhằm cung cấp các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, qua đó giúp cho người lao động
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình được tốt hơn với thái độ và tinh thần tự
giác cao hơn. Ngoài ra ĐT&PT NNL còn được thực hiện nhằm chuẩn bị sẵn các

dàng thu hút được người lao động tham gia vào các chương trình ĐT&PT NNL của
mình. Ngoài ra tác động của môi trường văn hóa xã hội đối với hoạt động ĐT&PT
NNL còn được thể hiện dưới khía cạnh sự thay đổi về nhu cầu, thị hiếu của khách
hàng. Khi khách hàng chuyển sang ưa thích sản phẩm dịch vụ mới thì doanh nghiệp
sẽ phải có sự điều chỉnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, từ đó công
tác ĐT&PT NNL cũng phải thay đổi theo để giúp người lao động có được những
kiến thức, kỹ năng mới nhằm bắt kịp được với sự biến đổi đó.
 Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày càng
phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động
trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi
cung cách quản lý, tư duy và tác phong làm việc, tính chất công việc… Vì vậy
người lao động cần được đào tạo để có thể vận hành được máy móc thiết bị mới,
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay
đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc
mới.
 Hoạt động ĐT&PT NNL của các đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện cạnh
tranh gay gắt như hiện nay bất kỳ động thái nào của đối thủ cạnh tranh cũng có thể
ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp. Trong lĩnh vực ĐT&PT NNL cũng vậy, doanh
nghiệp cần có sự nghiên cứu về công tác này ở các đối thủ cạnh tranh của mình. Từ
đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm, đồng thời xây dựng cho mình những
chương trình đào tạo hiệu quả, tạo ra được lợi thế khác biệt so với các đối thủ cạnh
tranh đó.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng như trên thì hoạt động ĐT&PT NNL còn
chịu tác động của chính các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm:
 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Bất kỳ hoạt
động nào của doanh nghiệp được thực hiện cũng nhằm mục đích cuối cùng là phục
vụ cho những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đặt ra.
Khi có sự thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, dẫn đến những điều chỉnh về
quy mô, hình thức hoạt động, về công nghệ, phương thức sản xuất… điều đó cũng

cá nhân người lao động. Nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì người lao
động thường có mong muốn được học tập nâng cao trình độ. Còn nếu nhóm lao
động cao tuổi chiếm tỷ trọng lớn thì có thể họ sẽ không tích cực tham gia vào các
chương trình đào tạo của doanh nghiệp, tuy nhiên nếu doanh nghiệp có chính sách
đề bạt nội bộ thì trong trường hợp này cũng cần tiến hành các chương trình ĐT&PT
nhằm chuẩn bị một đội ngũ cán bộ kế cận trong tương lai.
 Giới tính: Với lao động nữ, họ thường có ít điều kiện hơn so với nam giới
trong việc tham gia học tập để phát triển bản thân. Họ thường bị ảnh hưởng bởi các
công việc trong gia đình, trách nhiệm phải sinh con và chăm sóc con cái. Do đó quá
trình thực hiện đào tạo và phát triển cho nhóm lao động nữ trong các doanh nghiệp
cũng có thể sẽ gặp phải những khó khăn nhất định.
 Trình độ chuyên môn, lành nghề: Đối với mỗi nhóm công nhân/nhóm lao
động quản lý có trình độ lành nghề/trình độ chuyên môn khác nhau sẽ dẫn đến các
chương trình ĐT&PT của doanh nghiệp phải có nội dung, phương pháp đào tạo
riêng dành cho từng nhóm đối tượng này. Từ đó dẫn đến những khác biệt về chi phí
đào tạo của các chương trình này.
 Quan điểm của người lao động đối với vấn đề học tập: Yếu tố này có tác
động đến hiệu quả của chương trình ĐT&PT NNL. Nếu người lao động coi việc
học tập là thực sự cần thiết nhằm phục vụ cho quá trình làm việc của mình, chứ
không chỉ vì mục đích đạt được các bằng cấp thì họ sẽ có tinh thần tự giác và thái
độ học tập tốt, vì vậy mà doanh nghiệp có điều kiện để thực hiện chương trình đào
tạo một cách hiệu quả.
1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Đối với doanh nghiệp
ĐT&PT NNL luôn đóng vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Vai trò này được thể hiện dưới các khía cạnh sau:
 Giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ được nhân tài. Nếu doanh nghiệp
biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người lao động trẻ tuổi, có năng lực, đồng thời giữ chân họ ở lại lâu dài với tổ chức.
Chính nguồn nhân lực tiềm năng này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp

tương lai, từ đó giúp rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới đó.
 Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc,
và đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động. Ngoài ra những nhân
viên được đào tạo bài bản sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách chuyên nghiệp,
độc lập và chủ động hơn.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích trong công tác, đồng thời muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp để ĐT&PT NNL và mỗi một phương pháp lại có
những ưu nhược điểm riêng. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, đặc điểm nguồn nhân
lực và khả năng tài chính mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn những phương pháp thích
hợp. Xu hướng hiện nay là sự kết hợp giữa các phương pháp khác nhau để đạt được
hiệu quả đào tạo cao nhất. Sau đây là một số phương pháp ĐT&PT NNL phổ biến.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là các phương pháp đào tạo mà người học được học ngay tại nơi làm việc
dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi
thực tế thực hiện công việc. Khi lựa chọn người dạy, doanh nghiệp cần chú ý lựa
chọn những người có kiến thức kỹ năng, có khả năng truyền thụ và thành tích lao
động tốt. Ngoài ra đó còn phải là người có tâm huyết trong việc truyền nghề. Sau
đây là những phương pháp đào tạo nằm trong nhóm này.
1.2.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này thường được áp dụng với các công nhân sản xuất. Theo đó
người dạy sẽ bắt đầu bằng việc giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ
dẫn tỉ mỉ về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, sau đó để người học làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm của phương pháp
này là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Đồng thời
người học dễ dàng nắm bắt kiến thức và kỹ năng thực tế, hơn nữa không cần các
phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Tuy nhiên phương pháp này có

ngắn, dẫn đến người quản lý không hiểu biết được đầy đủ về công việc đó.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đây là nhóm phương pháp đào tạo trong đó học viên được tách khỏi sự thực
hiện công việc thực tế. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau.
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối tượng áp dụng của phương pháp này là công nhân sản xuất với nghề
tương đối phức tạp hoặc có tính đặc thù. Với phương pháp này cần phải tổ chức các
lớp đào tạo có phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Quy trình học sẽ
tương tự như quy trình sản xuất, tuy nhiên đã được tách khỏi quá trình làm việc
thực tế vì vậy đảm bảo được an toàn cho cả doanh nghiệp và người học. Phương
pháp này giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống, đồng
thời được thực hành bài bản, tuy nhiên chi phí đào tạo khá cao.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Phương pháp này có thể áp dụng cho mọi đối tượng lao động. Sử dụng
phương pháp này doanh nghiệp sẽ gửi cán bộ công nhân viên của mình tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài do các trường, các trung tâm đào tạo, dạy nghề cung
cấp. Đào tạo theo cách này giúp học viên được trang bị kiến thức rất hệ thống,
những thông tin mới luôn được tự động cập nhật nhanh chóng. Tuy nhiên thời gian
học thường dài và đòi hỏi chi phí cao hơn.
1.2.2.3. Tổ chức các buổi hội thảo, chuyên đề
Đào tạo theo phương pháp này sử dụng được với mọi đối tượng lao động.
Nhưng doanh nghiệp cần chú ý lựa chọn những người đi dự hội thảo phải là người
có năng lực. Trong các buổi hội thảo đó người lao động sẽ thảo luận theo từng chủ
đề, qua đó trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc với nhau. Phương pháp này
được sử dụng nhiều do ưu điểm của nó là không mất nhiều thời gian nhưng có tác
dụng lớn trong việc kích thích tinh thần sáng tạo của người lao động.
1.2.2.4. Đào tạo sử dụng các chương trình hóa
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại áp dụng cho lao động trí óc, với điều
kiện người học biết sử dụng máy vi tính. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo được thiết kế sẵn trên máy tính, học viên sẽ học theo các hướng dẫn của máy mà

có người dạy. Theo đó họ sẽ nhận được một loạt các tài liệu, báo cáo, tường trình,
bản ghi nhớ… và họ có trách nhiệm là phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn tất cả các
giấy tờ đó. Sau một thời gian học tập, tích lũy kinh nghiệm người lao động sẽ thành
thạo các kỹ năng, biết phân biệt các loại công văn giấy tờ, tự thiết lập được cho
mình một lịch trình xử lý công việc hợp lý. Phương pháp này không tốn kém về chi
phí, người học được làm việc thật sự để học hỏi, nhưng có thể sẽ gây ảnh hưởng
đến sự thực hiện công việc của những người lao động khác.
1.3. Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lực
Chi phí dành cho công tác ĐT&PT NNL thường là khá lớn do đó nếu các
chương trình đào tạo không được thực hiện tốt sẽ gây ra những lãng phí, thậm chí
có thể để lại những hậu quả xấu cho doanh nghiệp. Để có thể hạn chế tối đa những
lãng phí và đạt được hiệu quả cao trong đào tạo thì các chương trình đào tạo của
doanh nghiệp cần được tiến hành một cách hợp lý và khoa học theo trình tự như
sau.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định các vấn đề như: ai cần đào tạo, ở bộ
phận nào, số lượng là bao nhiêu, kỹ năng nào cần đào tạo và khi nào thì thực hiện
đào tạo. Để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần thực hiện
các nghiên cứu sau đây.
 Phân tích tổ chức: Là quá trình phân tích mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp; các vấn đề về công nghệ phương thức làm việc; năng suất,
chất lượng thực hiện công việc; tỷ lệ thuyên chuyển, tai nạn lao động; quan điểm
của người lãnh đạo và người lao động đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức… để
từ đó xác định được loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp: Bản chất là quá trình phân tích công việc. Trên cơ sở
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định các nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần chú trọng đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện tốt
công việc.
 Phân tích người lao động: Là quá trình phân tích điểm mạnh, điểm yếu của

chương trình đào tạo trả lời câu hỏi “Đào tạo cái gì?”, còn phương pháp đào tạo trả
lời cho câu hỏi “Đào tạo như thế nào?”.
Việc lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo phải phụ thuộc vào mục
tiêu đào tạo và nguồn kinh phí dành cho đào tạo.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Việc dự tính chi phí đào tạo là vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo sử dụng chi
phí cho đúng đối tượng. Ngoài ra dự tính chính xác chi phí giúp doanh nghiệp cân
đối được với nguồn quỹ của mình, đảm bảo chương trình đào tạo có khả năng thực
hiện được, tránh tình trạng quá trình đào tạo phải ngừng lại giữa chừng do không đủ
kinh phí để duy trì. Chi phí đào tạo bao gồm những khoản mục chủ yếu sau đây:
 Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật sử dụng trong quá trình đào
tạo như chi phí xây dựng cơ sở đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy.
 Chi phí cho đội ngũ giảng viên.
 Chi phí cho người quản lý chương trình
 Chi phí đi lại, lưu trú, tiền lương, học bổng, các khoản phụ cấp trả cho nhân
viên trong thời gian đào tạo (nếu có).
 Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện
được các công việc hàng ngày của họ.
1.3.6. Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
của chương trình đào tạo. Vì vậy doanh nghiệp nên tiến hành quá trình lựa chọn này
một cách cẩn thận. Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy phụ thuộc vào loại chương
trình đào tạo dự định cung cấp và nguồn kinh phí dành cho đào tạo. Doanh nghiệp
có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ hai nguồn sau đây:
 Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm các công nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm của doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn này là người
dạy có thể cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc
thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên kiến thức thường không được cung
cấp theo một hệ thống thống nhất. Đồng thời học viên có thể bị lây nhiễm phương

• Mục tiêu: là việc đánh giá học viên có đạt được các mục tiêu của chương
trình đào tạo không. Để đánh giá cần tiến hành thống kê về năng suất, chất lượng
thực hiện công việc sau đào tạo.
 Phương pháp định lượng: là việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi
ích do đào tạo mang lại. Được đánh giá qua một số chỉ tiêu như:
• Chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo Td :
Công thức tính:
Td =
Cd
M
Trong đó: Td là thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd là chi phí đào tạo/1 người/1 chương trình đào tạo
M là giá trị thuần người lao động tạo ra sau quá trình đào tạo
• Chỉ tiêu tổng giá trị hiện thời NPV: Với mức lãi suất r cụ thể, doanh nghiệp
cần xác định tổng giá trị các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo lớn hơn, bằng hay
nhỏ hơn tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo.
Nếu NPV ≥ 0 doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo đó
Nếu NPV < 0 doanh nghiệp không nên áp dụng các chương trình đào tạo này
Công thức tính:
NPV = Tổng giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo –
Tổng giá trị hiện thời của các chi phí đào tạo
1
( )
(1 )
t
t
Bt Ct
NPV
r
−

tiếp thêm động lực, thực hiện công việc nhất quán và tập trung hơn, từ đó tăng
cường hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với VTHD – một doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực có sự cạnh
tranh gay gắt và công nghệ liên tục biến đổi nên việc đào tạo để có được đội ngũ lao
động có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật mới, tạo được lợi thế trước
các đối thủ cạnh tranh là một yêu cầu tất yếu đặt ra với đơn vị. ĐT&PT NNL cần
được xem như là một chiến lược kinh doanh quan trọng của VTHD. Do đó việc
nghiên cứu để hoàn thiện công tác này, xây dựng nó trở thành một chiến lược cạnh
tranh hiệu quả là cần thiết và sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
– một trong những tập đoàn chủ lực của nước nhà, do đó việc duy trì và phát triển
đội ngũ lao động có chất lượng luôn là một yêu cầu mà Tập đoàn VNPT đã giao
cho các đơn vị thành viên trong đó có VTHD. Thực hiện tốt công tác ĐT&PT NNL
không chỉ có ý nghĩa đối với riêng doanh nghiệp mà còn góp phần thúc đẩy quá
trình phát triển bền vững của cả Tập đoàn.
Một lý do nữa khiến cho công tác ĐT&PT NNL tại VTHD cần được hoàn
thiện hơn đó là vì chính sách đề bạt nội bộ của đơn vị. VTHD là một doanh nghiệp
Nhà nước, do đó có xu hướng coi trọng việc đề bạt nội bộ. Vì vậy thực hiện
ĐT&PT cho các cán bộ nguồn của doanh nghiệp cần đạt được hiệu quả thật sự
nhằm giúp họ đảm đương được những nhiệm vụ cao hơn trong tương lai. Có như
vậy mới có thể đảm bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài của đơn vị.
Trong những năm vừa qua công tác ĐT&PT NNL tại đơn vị đã được quan tâm
đầu tư hơn nữa, điều đó thể hiện qua chi phí đào tạo của đơn vị đã tăng lên qua các
năm. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều thiếu sót. Do đó việc
nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PT NNL tại đơn vị là rất cần thiết. Nếu
không sẽ gây ra những lãng phí lớn về thời gian, tiền bạc và công sức của tập thể
cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG
2.1. Tổng quan về doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương

Tỉnh Hải Dương
VTHD là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam; là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động
của Tập đoàn, hoạt động kinh doanh và hoạt động công ích cùng các đơn vị thành
viên khác bên trong một dây chuyền công nghệ thông tin liên hoàn, thống nhất cả
nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài
chính, phát triển dịch vụ viễn thông để thực hiện những mục tiêu, kế hoạch do Tập
đoàn giao.
VTHD có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành
viễn thông – công nghệ thông tin cụ thể như sau:
 Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa
chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh;
 Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công
nghệ thông tin;
 Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông – công
nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách
hàng;
 Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông
công nghệ thông tin;
 Kinh doanh dịch vụ quảng cáo; dịch vụ truyền thông;
 Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng;
 Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp uỷ Đảng, Chính
quyền địa phương và cấp trên.
 Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép và sau khi
đã đăng kí kinh doanh bổ sung ngành nghề đó.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của đơn vị