Khóa 22, lớp đêm 5
Học Viên: Lâm Việt Thăng & Đặng Hồng Đức
Môn Học Quản Trị Nguồn Nhân Lực
MỘT PHÂN TÍCH VỀ NHỮNG BÀI BÁO XUẤT BẢN QT NGUỒN
NHÂN LỰC GẦN ĐÂY
1.Tóm Tắt:
Bài báo nguồn nhân lực xuất bản trong các tạp chí về quản lý nguồn nhân lực hàng đầu
(HRM) từ năm 1994 đến năm 2001 được phân tích theo chủ đề, kỹ thuật nghiên cứu, mức
độ phân tích, và dữ liệu nguồn. Các kết quả được tổng hợp và tóm tắt để giải quyết tình
trạng hiện tại của công việc trong quản lý nguồn nhân lực. Hơn nữa, những dữ liệu này
được sử dụng để kiểm tra những gì không được giải quyết trong lĩnh vực này tại thời
điểm hiện tại. Kết quả chỉ ra một thiếu tập trung vào các phương pháp, đa dạng, công
nghệ, và sự suy giảm của một lần phổ biến vắng mặt và dòng nghiên cứu về lực lượng
thay thế. Cũng thiếu sự khác biệt trong phương pháp nghiên cứu, với phân tích thực
nghiệm, đặc biệt hồi quy, thường xuyên sử dụng nhất là phương pháp luận. Bài viết kết
luận với các gợi ý nghiên cứu quản lý nhân sự tương lai.
2. Nội Dung:
Báo xuất bản về quản trị nguồn nhân lực đã được tập trung một số bài xem lại, mỗi tiến
độ nghiên cứu giải quyết trong những năm qua. Vào năm 1986, Mahoney và Deckop
xác định hai khái niệm mới xuất hiện trong môn học - quản trị nguồn nhân lực có tập
trung vào chính sách nhân sự đồng dạng được thiết kế để nâng cao hiệu suất tổ chức,
và quản trị nhân sự với việc tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và bồi
thường rời rạc. Sau hơn 15 năm nghiên cứu phân loại của họ dường như để phù hợp với
quản trị nhân sự tương đối hiệu quả. Mặc dù xu hướng tăng để xem hoạt động tổ chức từ
một quan điểm liên ngành (tức là chiến lược quản trị nguồn nhân lực; Wright và cMahan,
1992), nhiều nghiên cứu trên nhiều chức năng nhân sự truyền thống hơn như khả năng,
sự hài lòng công việc, thái độ, và hiệu suất, tập trung vào các cá nhân như các đơn vị
phân tích, phần còn lại(Fisher, 1989). Ferris et al. (1999) mở rộng loại hình học của
Mahoney và Deckop bằng cách thêm một phần ba định dạng – QT NNL quốc tế, quản trị
nguồn nhân lực trong bối cảnh quốc tế, chẳng hạn như các tổ chức đa quốc gia. Ferris
và các đồng nghiệp của ông cũng tái đặc trưng "quản trị nhân sự" chủ đề là "quan điểm

năm 2001 có thể được phân loại như là một bài viết về quản trị nguồn nhân lực. Mức độ
thống nhất giữa hai người đánh giá gần 90 phần trăm, với bất đồng được giải quyết thông
qua thảo luận. Quá trình này dẫn đến 467 bài viết về nguồn nhân lực được phân tích.
Tiếp theo, tác giả, chủ đề, mức độ phân tích, biến độc lập và phụ thuộc, dữ liệu
nguồn, và phương pháp thống kê được ghi nhận cho mỗi bài viết. Bằng cách này, các xu
hướng, tần số, và sự phân phối có thể được kiểm tra.
4. Kết Quả:
Bảng I có chứa một bản tóm tắt của các bài viết theo chủ đề. 37 phần trăm đầy đủ của các
bài viết có thể được phân loại trong các khu chức năng truyền thống của lựa chọn, bồi
thường, đào tạo và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Tổng cộng có 18 phần trăm của các
bài viết xử lý với hiệu suất cấp độ cá nhân hoặc tổ chức và quản trị nguồn nhân lực chiến
lược. Khu vực chủ đề lớn nhất là nhân sự quốc tế với 14 phần trăm tổng số bài viết. Chỉ
có 7 phần trăm xử lý các vấn đề về thay đổi nhân viên và vắng mặt. Tổng cộng có 4 phần
trăm của các bài báo xử lý các vấn đề công việc / gia đình, và chỉ 3 phần trăm của các bài
viết có chủ đề chính là họ quan tâm công tác quản lý đa dạng.
Chỉ 1 phần trăm của các bài viết tập trung vào ảnh hưởng của công nghệ trong nhân sự.
Mức độ phân tích được sử dụng trong những bài viết này cũng đã được kiểm tra. Phân
tích cấp chính sách (một mức độ phân tích vượt quá mức cá nhân có thể sử dụng nhóm
hoặc biến mức độ cấp công ty - 51 phần trăm) đã gần như đều xuất hiện trong tần số
Đối tượng định kỳ số bài báo tỉ lệ %
Nhân sự/cấu trúc tổ chức 1 <1
Sự thỏa mãn về công việc 2 <1
Phương pháp 1 <1
Độ an toàn 1 <1
Sự vắng mặt 6 1
Công nghệ 3 1
Tái cấu trúc 9 2
Quản trị đa dạng 13 3
Nghề nghiệp 20 4
Công việc/gia đình 19 4

Cá Nhân 225 47
Công nghiệp 4 1
Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng II)
Các dữ liệu trong Bảng IV cho thấy sự khác biệt đáng chú ý giữa các bài viết quản trị
nhân sự xuất bản ở châu Âu và những xuất bản tại Mỹ về các chủ đề khám phá, mức độ
phân tích và phương pháp làm việc . Các tạp chí châu Âu có nhấn mạnh hơn rất nhiều
Nhân sự trên chiến lược và quốc tế trong khi các tạp chí Mỹ đã được tìm thấy tập trung
hơn vào các chức năng lựa chọn , bồi thường, và hiệu suất. Tạp chí Mỹ có xu hướng nhấn
mạnh mức độ phân tích cá nhân trong khi mức độ về tổ chức được phân tích thường
xuyên hơn trên các tạp chí châu Âu. Cuối cùng , tạp chí Mỹ công bố một trường hợp
nghiên cứu hiếm hoi và thay vào đó dựa nhiều hơn vào Kỷ thuật thống kê chính thức ,
trong khi gần một phần ba của các bài viết nghiên cứu châu Âu là trường hợp sử dụng với
thống kê chính thức ở một mức độ thấp hơn.
Cuối cùng, bảng V cung cấp dữ liệu về việc liệu có sự khác biệt trong các lĩnh vực chủ đề
công bố trên các tạp chí quản lý chung so với các tạp chí đặc nguồn nhân lực. Chúng tôi
thấy rằng các tạp chí nguồn nhân lực xuất bản lớn hơn một phần trăm các bài viết về
các chủ đề nguồn nhân lực hiện đại hơn của nhân sự quốc tế , chiến lược và chính sách ,
trong khi các tạp chí quản lý chung đã công bố lớn hơn một phần trăm các bài viết về
chủ đề truyền thống của lực lượng thay thế, hiệu suất, đánh giá hiệu suất, và bồi thường.
Tuy nhiên , hơn một nửa trong những chủ đề được phân loại đã có một tỷ lệ phần trăm
tương tự như các bài viết về các đối tượng được phân bổ khá đồng đều giữa nhân sự và
tạp chí quản lý chung.
PP Nghiên Cứu Số bài báo %
GLM 2 <1
CFA hay SEM 12 3
Phân tích tổng hợp 26 5
Sự tương quan 29 6
Phương pháp định tính 30 6
ANOVA/MANOVA/CANOVA 40 9
Nghiên cứu tình huống 81 17

Hiệu suất ước lượng 12 6
Sự lựa chọn 12 9
SHRM/chiến lược 1 18
Tiền bồi thường 19 8
Quốc tế 5 18
Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng V)
5. Đóng góp của nghiên cứu:
- 37% các bài viết có thể được phân loại trong các khu chức năng truyền thống của lựa
chọn, bồi thường, đào tạo và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
- 18 % của các bài viết xử lý với hiệu suất cấp độ cá nhân hoặc tổ chức và quản trị nguồn
nhân lực chiến lược.
- Khu vực chủ đề lớn nhất là nhân sự quốc tế với 14 % tổng số bài viết.
- Sự khác biệt đáng chú ý giữa các bài viết quản trị nhân sự xuất bản ở châu Âu và những
xuất bản tại Mỹ về các chủ đề khám phá, mức độ phân tích và phương pháp làm việc.
Các tạp chí châu Âu có nhấn mạnh hơn rất nhiều Nhân sự trên chiến lược và quốc tế
trong khi các tạp chí Mỹ đã được tìm thấy tập trung hơn vào các chức năng lựa chọn, bồi
thường, và hiệu suất. Tạp chí Mỹ có xu hướng nhấn mạnh mức độ phân tích cá nhân
trong khi mức độ về tổ chức được phân tích thường xuyên hơn trên các tạp chí châu Âu.
- Cuối cùng , tạp chí Mỹ công bố một trường hợp nghiên cứu hiếm hoi và thay vào đó
dựa nhiều hơn vào Kỹ thuật thống kê chính thức, trong khi gần một phần ba của các bài
viết nghiên cứu châu Âu là trường hợp sử dụng với thống kê chính thức ở một mức độ
thấp hơn
- Tác giả thấy rằng các tạp chí nguồn nhân lực xuất bản lớn hơn một phần trăm các bài
viết về các chủ đề nguồn nhân lực hiện đại của nhân sự quốc tế, chiến lược và chính sách,
trong khi các tạp chí quản lý chung đã công bố lớn hơn một phần trăm các bài viết về
chủ đề truyền thống của lực lượng thay thế, hiệu suất, đánh giá hiệu suất, và bồi thường.
Tuy nhiên , hơn một nửa trong những chủ đề được phân loại đã có một tỷ lệ phần trăm
tương tự như các bài viết về các đối tượng được phân bổ khá đồng đều giữa nhân sự và
tạp chí quản lý chung.
6. Hàm Ý Quản Trị:

- Có viện sĩ không theo kịp với sự phát triển mới nhất trong công nghệ nhân sự và kết
hợp các thành câu hỏi nghiên cứu của tác giả đánh giá chưa chính xác.
- Bài viết về chủng tộc, giới tính, màu da, độ tuổi…còn ít (chiếm chỉ 4%) và chưa được
phân tích nhiều.
- Việc thiếu các bài viết đối phó với việc quản lý đa dạng thậm chí còn rõ rệt hơn. Một
ranh giới 3 phần trăm của các bài báo được khảo sát có chủ đề này như mục tiêu chủ yếu
của chúng, tương phản với lực lượng lao động hiện nay xu hướng nhân khẩu học
- Các dữ liệu bồi thường chủ yếu xác định cho các quản lý điều hành chứ chưa cho toàn
bộ người lao động .
- Các giả định còn chưa thật chi tiết để đánh giá chính xác hơn.
- Số lượng ứng viên còn chưa đủ đại diện cho phần lớn ứng viên đủ điều kiện.
Tài Liệu Tham Khảo
Butler, J.E. , Ferris , G.R. và Napier , N.K. (1991), Chiến lược và Quản lý nguồn nhân
lực,
Phía Tây , Cincinnati, OH .