Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt
Nam
NỘI DUNG
Lời mở đầu
I) Cơ sở lý luận
1.Khái niệm quản trị nhân lực
2. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
2.1 Học thuyết X
2.2 Học thuyết Y
2.3 Học thuyết Z
3. So sánh 3 học thuyết X,Y,Z
II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Unilever Việt Nam
1. Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
1.2 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
2. Phân tích việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại doanh nghiệp
2.1 Vận dụng trong tuyển dụng nhân lực
2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực
2.3 Vận dụng trong đào tạo và phát triển nhân lực
2.4 Vận dụng trong đánh giá nhân lực
2.5 Vận dụng trong đãi ngộ nhân lực
III) Đánh giá và các đề xuất cho công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam
1.Thành quả đạt được khi áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây
2.Một số tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam và đề xuất một số giải pháp
Kết luận
Lời mở đầu
Quản trị là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản trị là một ngành khoa
học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn tại nhiều lý thuyết,
nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau. Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ"
đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan tâm tới lý thuyết cũng
như thực hành quản trị đều cần phải biết để tìm được những tri thức cần thiết với những giải

truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen
thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X
cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu
của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của
người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về
con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa
hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về
tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người
nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào
bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một
vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen
thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết
sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết
về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết
X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học
thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học
thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng
trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh
tế.
2.2 Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là
sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những
chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con
người, đó là:

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được
xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật”
vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật
Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của
các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì
thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo
sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này
là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng
trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách
đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện
cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân
viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề cấp cơ sở, lại phải có năng lực
điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi
người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp
trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra
những phương án để nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm,
cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh
của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách để nhân viên
cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Nhà quản lý không thể chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà còn phải làm cho
nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, không đơn điệu
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng
tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của
mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu
quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người
hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự.
Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không
cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy
thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách
chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản
trị toàn cầu.
II) Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại
Unilever Việt Nam
1.Giới thiệu chung về tập đoàn Unilever và Unilever Việt Nam
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tập đoàn Unilever: là một công ty đa quốc gia, do William Lever – một công dân Anh sáng lập,
Unilever là tập đoàn của Anh và Hà Lan chuyên sản xuất các mặt hàng tiêu dùng như mỹ phẩm, hóa
chất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Unilever là
hãng Procter & Gamble, Nestlé, Kraft Foods, Mars Incorporated, Reckitt Benckiser và Henkel.
Unilever có hơn 400 nhãn hàng, trong số các sản phẩm nổi tiếng nhất có thể kể đến OMO, Surf, Lux,
Dove, Knorr Comfort, Vaseline, Hazeline, Ponds, P/S, Signal, Close Up, AXE, Rexona, Vim, Cif
(Jif), Sunsilk, Sunlight,
Unilever Việt Nam: Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 cũng là một bước đi trong chiến
lược tổng thể của Unilever.
Unilever Việt Nam thực chất là tập hợp của ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt Nam
có trụ sở tại Hà Nội, Elida P/S tại Thành phố Hồ chí Minh và Công ty Best Food cũng đặt tại thành
phố Hồ Chí Minh.
Unilever Việt Nam hiện nay có 5 nhà máy tại Hà Nội, Củ chi, Thủ Đức và khu công nghiệp Biên
Hoà. Công ty hiện tại có hệ thống phân phối bán hàng trên toàn quốc thông qua hơn 350 nhà phân phối

Tổng vốn
đầu
tư ( Triệu
USD)
Phần
vốn góp
của
Unilever
Địa
điểm
Lĩnh vực hoạt
động
Liên doanh Lever VN
(1995)
56
66.66%
Hà Nội
HCM
Chăm sóc cá
nhân, gia đình
LD Elida P/S 17.5 100% HCM
Chăm sóc răng
miệng
Unilever Bestfood
VN( 1996)
37.1 100% HCM
Thực phẩm,
kem
và các đồ uống
"Nguồn : Phòng marketing công ty Lever Việt Nam"

1. Trà:
+ Suntea
+ Lipton
+ Cây đa
2. Thực phẩm
+ Cháo thịt heo ăn liền
Knorr
+ Viên súp thịt bò Knorr
+ Nước mắm Knorr - Phó
Quốc
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với
các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng
chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất.
- Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu
của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty.
- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Đối với một công ty lớn như Unilever Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực càng được để cao,
quan trọng hơn hết, nó thể hiện thông qua các chính sách, chương trình tuyển dụng khắt khe, yêu cầu
các ứng viên chất lượng, đáp ứng thỏa mãn được yêu cầu phát triển lâu dài của công ty.
Nguồn nhân lực được công ty Unilever quan tâm hàng đầu. Cùng với việc đa dạng hóa các
hoạt động sản xuất kinh doanh, Unilever Việt Nam luôn coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là
bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài, cả khi xã hội tiến vào nền “Kinh tế tri thức”
hoặc “Kinh tế sinh học”. Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” và để phát triển “hệ thống rễ”
giúp công ty có thể bám sâu vào thị trường, Unilever đã xây dựng một đội ngũ nhân viên bản địa
chuyên nghiệp và thường xuyên chú trọng đến các chương trình huấn luyện nhân viên.
Luôn quan tâm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân tài, Unilever VN đã đem đến cho sinh viên
xuất sắc cơ hội làm việc trong môi trường chuyên nghiệp nước ngoài qua chương trình tuyển dụng:
UFLP (Unilever Future Leaders Program- tạm dịch “Chương trình nhà lãnh đạo tương lai ở

Email: [email protected] hoặc liên hệ số hotline 0914 398 487 để được tư vấn.
b.Chương trình tuyển dụng đại sứ Unilever tại các trường đâị học năm 2014
Với mục tiêu gắn kết sinh viên cùng các hoạt động của Unilever tại các trường Đại Học trong cả
nước, Unilever Việt Nam hiện nay đang tìm kiếm các bạn sinh viên năng động, nhiệt tình và yêu
thích làm việc với Unilever cho chương trình Đại Sứ Unilever tại các trường Đại Học (Unilever
Campus Ambassador – UAM) năm 2014.
Đại Sứ Unilever (UAM) sẽ đóng vai trò là người đại diện liên lạc chính thức giữa công ty và
trường Đại Học trong các chương trình tuyển dụng và các hoạt động của Unilever dành cho sinh viên.
Các bạn sẽ là đại diện của Unilever tại trường để tư vấn và trả lời cho những thắc mắc của sinh viên
đồng thời góp phần mang hình ảnh Unilever đến gần hơn và thân thiện hơn đối với sinh viên.
Nhiệm vụ của Đại Sứ Unilever (UAM) tại trường Đại Học:
- Kết hợp chặt chẽ với phòng Nhân sự của Unilever Việt Nam trong các chương trình tuyển dụng tại
trường Đại học.
- Hỗ trợ tổ chức các sự kiện của Unilever tại các trường Đại Học.
- Là cầu nối giữa Unilever và trường Đại Học, giúp Unilever hiểu rõ hơn về môi trường và văn hóa
tại trường.
- Xây dựng mối quan hệ với các khoa chuyên ngành, câu lạc bộ sinh viên và cộng đồng sinh viên
trong trường.
Chương trình này dành cho các bạn sinh viên hiện đang học năm 2 và năm 3 tại các trường.
Vận dụng học thuyết quản trị phương Tây vào trong tuyển dụng nhân lực
•
Vận dụng học thuyết Z
Đối với Unilever Việt Nam, có thể nhận thấy được việc vận dụng học thuyết Z của W.Ouchi cụ thể
trong tuyển dụng nhân lực chính là sự tuyển dụng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào
vận mệnh của doanh nghiệp.
Ông JV Raman - Chủ tịch công ty Unilever Việt Nam - cho biết:
- Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau.
Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được
hết khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty.

Việc vận dụng một cách thông minh khéo léo các học thuyết quản trị phương tây vào trong quá
trình tuyển dụng đã mang lại cho công ty Unilever Việt Nam những thành tựu xứng đáng.
2.2 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực
- Học thuyết X: trong Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu của việc biên chế nội bộ là bố trí
người lao động trong công ty theo đúng người đúng việc để đáp ứng và phù hợp với các yêu
cầu của công ty. Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế của công ty cũng là
vấn đề quan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực , công ty Unilever đã đưa ra một số
nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí công việc như tuyển chọn những người có năng lực:
yêu cầu các cán bộ phụ trách về vấn đề này luôn dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu,
phân loại những người xin việc, tổ chức các buổi phỏng vấn một cách kĩ lưỡng, bài bản, kiểm
tra và đánh giá năng lực của từng người một cách nghiêm túc là khoa học. cần nhận biết được
những người có hướng mục tiêu và những người nhác công việc để phân loại và quyết định bố
trí nhân viên tốt hơn. Cần nắm bắt tâm lý của nhân viên để ý và nắm bắt đặc thù riêng tư của
từng người qua tiếp xúc và qua công việc để người quản lý có thể xếp việc hiệu quả hơn, cso
cách ứng xử phù hợp hơn với mọi người. Nhận diện được nguyên nhân nhân viên vì sao không
hoàn thành nhiệm vụ để có cách sắp xếp bố trí lại nhân viên trong công ty một cách thích hợp
hơn, có quyết định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động trong công ty. Và cuối cùng
là chăm lo công tác đào tạo giúp cho nhân viên hòa nhập được với công việc và môi trường
công ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên có thêm kĩ năng cần thiết cho công việc, qua đó làm
tăng năng suất lao động.
- HỌc thuyết Y: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra các yêu cầu, mệnh lệnh rồi bắt
nhân viên thực hiện. Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm lý con người để thu phục
các nhân viên tự nguyện đi theo mình. Giao việc cho nhân viên, nhưng chính nhà lãnh đạo
cũng phải có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm.
Những phản hồi của nhân viên cũng giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà
lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên.
Khi có những xung đột, mâu thuẫn nội tại xảy ra Trước hết, giúp các nhân viên tự giải quyết
những mâu thuẫn của mình. Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhà lãnh đạo cần phải tìm ra
cách giải quyết sao cho không ảnh hưởng tới công việc chung, và các bên liên quan đều thỏa
mãn

- Huấn luyện chỉ dẫn từ cấp trên
- Tham gia vào các dự án
- Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia
- Tham gia các nhóm làm việc và các đề tài
• Học tập ngoài công việc:
- Hoán chuyển công việc
- Thăm các thị trường
- Làm chuyên gia tại nước ngoài
• Tự học:
- Trên trang Web của công ty: http://uvnet.eap.unilever.com/learning
- Thư viện
• Đào tạo chính quy:
- Khóa học , hội thảo, hội nghị.
Phương pháp học tập của Unilever cũng mang đậm dấu ấn của học thuyết Y đó là luôn khích lệ nhân
viên nâng cao sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, nhấn mạnh đến tính tự chủ và khả năng tự điểu
khiển của nhân viên cố gắng tạo ra một môi trường làm việc thích hợp
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Unilever
• Chương trình Nhà lãnh đạo Unilever tương lai là mô hình tuyển dụng, đào tạo và phát triển sinh
viên mới tốt nghiệp trở thành những nhà lãnh đạo của Tập đoàn Unilever trên toàn cầu. Chương trình
là minh chứng cho việc cam kết đào tạo và phát triển tài năng Việt của Unilever tại Việt Nam. Đây
cũng là một phần trong chiến lược phát triển bền vững của công ty.Công ty Unilever Việt Nam mỗi
năm thu hút hơn 2000 hồ sơ xin ứng tuyển vào các vị trí của chương trình Quản trị viên tập sự. Để
được tuyển dụng vào chương trình này, ứng viên phải vượt qua 4 vòng phỏng vấn ở các cấp độ khác
nhau. Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng vào vị trí này là 10-20 người tùy yêu cầu của mỗi năm. Tuy
nhiên, bà Văn Thị Hồng Hạnh, Trưởng phòng Phát triển tài năng và Năng lực lãnh đạo của Unilever
Việt Nam nói rằng có năm vẫn không tuyển đủ số lượng. “Đây là chương trình được thiết kế, “đo ni”
vào vị trí lãnh đạo tương lai của công ty nên các ứng viên được lựa chọn rất kĩ. Khi được chọn, các
nhân sự này sẽ được huấn luyện trong thời gian 3 năm và được quản lý chặt chẽ hơn nhân viên bình
thường”, Theo đại diện Unilever Việt Nam, thông thường, một nhân viên mất 4 năm mới lên cấp
quản lý, nhưng với nhân sự thuộc chương trình Quản trị viên tập sự thì mất khoảng 3 năm. Trong

công bằng, được đối xử bình đẳng khi làm việc
2.5 Vận dụng trong đãi ngộ nhân lực
Unilever là một tập đoàn đã có những chính sách tốt trong việc đem lại lợi ích cho người lao động và
đã xây dựng được một hình ảnh đẹp về doanh nghiệp khi đến Việt Nam đầu tư kể từ năm 1995.
Coi trọng yếu tố con người, luôn tạo một môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm cho nhân viên…
là một trong những yếu tố giúp Unilever dẫn đầu danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm
2013 mới được Anphabe công bố.
• Chính sách đãi ngộ phi tài chính:
Nguyên tắc cơ bản trong triết lí kinh doanh của Unilever là: cởi mở tối đa với nhân viên về quá
trình đánh giá tiềm năng và tương lai của họ. Chính là sự kế thừa và phát huy học thuyết Z. Chú
trọng gia tăng sự trung thành của người lao động bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng
người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng
tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng công việc.
Thay vì những mục tiêu ngắn hạn, ngay từ khi nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc,
Unilever đã vạch ra những kế hoạch chiến lược lâu dài. Công ty mong muốn tạo được niềm tin
cho nhân viên để họ có thể yên tâm phát triển năng lực và cống hiến cho công ty. Ngoài việc nâng
cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ
ra nước ngoài làm việc để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao.Đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp
đội ngũ nhân sự tiềm năng nhằm bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trên thị trường tuyển dụng và
tạo ra sự gắn kết của nhân viên đối với triết lý, văn hóa kinh doanh cũng như trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp.
• Theo học thuyết Y, con người sẽ làm việc tốt hơn nữa nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân , khuyến
khich tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh
giá thành tích của họ. Muốn nâng cao nhiệt tình làm việc của nhân viên thì họ cần có một môi
trường làm việc thích hợp.
Unilever luôn tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau. Với
môi trường làm việc vừa hiện đại lại vừa thân thiên với môi trường do tận dụng các nguồn năng
lượng tự nhiên, thân thiện nhưng chuyên nghiệp qua sự sắp xếp đồng bộ giữa các tầng làm việc…
Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết
khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Họ còn tập trung vào các tạo ra môi trường làm

tuổi xuất sắc, mà nhiều người trong số họ đã trở thành những nhà lãnh đạo thực sự tại Unilever Việt
Nam.
Bên cạnh việc săn nhân tài từ các trường đại học, những chính sách về lương thưởng, chế độ
đãi ngộ và chính sách phúc lợi cho nhân viên thuộc hàng bậc nhất tại Việt Nam luôn giúp Unilever
tuyển mộ được những nhân tài về với họ.
Thay vì những mục tiêu ngắn hạn, ngay từ khi nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc,
Unilever đã vạch ra những kế hoạch chiến lược lâu dài. Công ty tạo niềm tin cho nhân viên để họ có
thể yên tâm phát triển năng lực và cống hiến cho công ty. Ngoài việc nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho
nhân viên tại môi trường trong nước, Unilever cũng chú trọng đưa họ ra nước ngoài làm việc để có
được đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Bên cạnh việc chú trọng vào cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu quả như
phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử hiện đại, máy tính xách tay , Unilever còn tạo
không gian thư giãn giúp nhân viên làm việc không cảm thấy gò bó nhờ hệ thống phòng tập thể dục,
làm đẹp Tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên với nhau. Đây là nơi
nhân viên được cảm thấy tin tưởng và chia sẻ. Nhờ vậy mà nhân viên có thể phát huy được hết khả
năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty.
Vào ngày 14/2/2014, Công ty Unilever Việt Nam vinh dự nhận được giải thưởng “Thương hiệu
nhà tuyển dụng xuất sắc nhất Việt Nam năm 2013”. Kết quả này được thực hiện qua cuộc khảo sát
độc lập của công ty Anphabe và AC Neilsen dựa trên gần 10.000 người đến từ gần 1.000 công ty
khác nhau tại Việt Nam với các tiêu chí như cơ bản như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển,
văn hóa và giá trị, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc và cuộc sống, danh tiếng công ty. Đồng
thời công ty cũng xuất sắc dẫn đầu hạng mục “Nơi làm việc tốt nhất trong tất cả 25 ngành nghề”
2. Một số tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Unilever Việt Nam và các
giải pháp đề xuất
1. Mặc dù đã hoạt động nhiều năm tại Việt Nam nhưng công ty vẫn đang gặp khó khăn với các lao
động do ảnh hưởng văn hóa Việt Nam
Nguyễn Tâm Trang – Quản lý nhân sự cấp cao công ty Unilever Việt Nam .Theo bà nhận định, các
đối tác nước ngoài đều khẳng định người Việt Nam làm việc rất cần cù và hiệu quả làm việc lớn, tuy
nhiên, một trong những yếu tố lớn tạo nên tính kém cạnh tranh của lực lượng lao động của người Việt
Nam so với các quốc gia khác là “sự khiêm tốn, ngại thể hiện của người Việt. Người Việt Nam làm

là mục tiêu săn đón của các doanh nghiệp khác, không chỉ là từ phía các đối thủ cạnh tranh.Những
lãnh đạo cấp cao này họ đã có sự thành đạt, giàu có, địa vị ,đi hay ở không còn phụ thuộc nhiều vào
những yếu tố trên nữa, vì vậy việc có các chính sách giữ chân họ rất khó khăn
Giải pháp - Có chính sách đãi ngộ dành riêng cho những lãnh đạo cấp cao, tạo mối quan hệ thân thiết
để họ gắn bó với công ty, thường xuyên xem xét nguyện vọng, yêu cầu của họ, có thể để họ thay đổi
môi trường làm việc để họ cảm thấy không nhàm chán, muốn gắn bó với doanh nghiệp
Kết luận
Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây có ý nghĩa rất lớn đối với công tác quản trị
nhân lực ở các doanh nghiệp,không chỉ là doanh nghiệp nước ngoài mà còn ở doanh nghiệp
Việt Nam.Việc vận dụng tốt các học thuyết này đem lại hiệu quả rất to lớn cho công tác
quản trị nhân lực cũng như việc phát triển của doanh nghiệp, minh chứng rõ ràng nhất được
thể hiện ở thành quả mà Unilever Việt Nam đã đạt được.Mặc dù là một doanh nghiệp có
toàn bộ vốn đầu tư bằng nước ngoài nhưng nhờ việc vận dụng linh hoạt các học thuyết
phương Tây, tìm hiểu thị trường Việt Nam, nghĩ theo cách nghĩ của người Việt Nam nên
Unilever đã đạt được những thành công to lớn, mà bất kể một doanh nghiệp nào cũng mong
muốn.Tuy vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản trị nhưng với sự nỗ lực, cố gắng của
toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong thời gian tới Unilever sẽ giải quyết được
những tồn tại , và đạt được sự thành công hơn nữa trên con đường phát triển.
.
Danh sách thành viên
STT Họ và tên Mã sinh viên Phân công Nhóm trưởng
đánh giá
Thầy giáo
đánh giá
1 Nguyễn Thị Minh Huệ
2 Nguyễn Thị Hương
3 Nguyễn Thị Thu Hương
4 Trương Thu Huyền
5 Phạm Khắc Khoa
6 Bùi Thị Mai Linh