Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của
người lao động, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều
kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó công ty có được
nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản Thực
Phẩm Tân Hương tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn tại một số hạn chế sau:
Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân
sự, hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn
trong công ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế.
Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều
cho quá trình làm việc, lao động của công nhân viên trong công ty.
Mục tiêu trong những năm tới của công ty là xuất khẩu các mặt hàng, sản
phẩm của công ty sang thị trường nước ngoài nhưng công ty chưa chú trọng tới
công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là những cán bộ chủ
chốt trong công ty.
Hơn nữa, công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của
giảng viên TS. Phạm Bích Ngọc và ban lãnh đạo công ty, nên tôi đã lựa chọn
chuyên đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương” làm chuyên đề thực tập
tốt nghiệp.
* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích một số vấn đề chính là
đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương

1.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có mối quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội”
1
. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân
con người.
* Khái niệm đào tạo và phát triển ”
2
:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó
có thể cung cấp được trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào
mục tiêu học tập. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
theo định hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp của họ. Xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo,
và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để
cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
1.2 Mục tiêu và phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
SV: Phạm Anh Tuấn 4 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Mặt khác, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức.
1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
3
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình.

lý, cán bộ nguồn của công ty. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang
công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba
cách: thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Thư hai, chuyển
người quản lý đến nhận cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba, luân
chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn.
Mỗi một hình thức đào tạo có một ưu, nhược điểm riêng song ưu điểm nói
chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian
đào tạo ngắn, không phải thuê người và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có
thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển
văn hóa làm việc theo nhóm. Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có nhược
điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không áp dụng với những nghề
có công nghệ tiên tiến, người học dễ bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng tốt hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được
điều kiện là lựa chọn những người có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công
việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát chi phí và thời
gian đào tạo.
* Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc
ngoài doanh nghiệp.
Hình thức này gồm các phương pháp:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất,
với những nghề tương đối phức tạp. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên
dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với đối tượng có tính hệ thống
cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang

bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn việc học
không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao, thông tin được tiếp
cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó phát triển tầm nhìn nhận, tư duy và quan điểm
của người học. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là chi phí đào tạo cao,
thời gian học dài.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển trong doanh nghiệp như: Nhận thức của người lao động, trình độ và chế
độ kích thích người lao động làm việc.
SV: Phạm Anh Tuấn 7 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình
độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng
tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối
với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm
thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối
với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn
nhiều.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để
thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng
có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải
thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất

thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy
trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự
theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo”
4
:
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào
chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba góc độ:
4
[]Trang 166 - Giáo trình QTNL,Th.s Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đai
học Kinh tế Quốc dân - 2007
SV: Phạm Anh Tuấn 9 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Về tổ chức : Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân
lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Về vấn đề tác nghiệp: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do
sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu
cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Về cá nhân: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà

Đào tạo giáo viên: Các giáo viên cần phải được tập huấn, thảo luận để nắm
vững các mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung của doanh nghiệp.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo sau đây:
Thứ nhất: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của
các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với
chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích
hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc
khoá học.
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của
các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế
nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các
kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài
tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập
của các học viên.
Thứ ba: Đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành
vi và thái độ của học viên.
Thứ tư: Đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc
đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khi
được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh
thần trách nhiệm của họ.
SV: Phạm Anh Tuấn 11 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN
NÔNG SẢN THỰC PHẨM TÂN HƯƠNG
2.1 Khái quát về công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Khởi nghiệp năm 1997, việc kinh doanh của các thành viên sáng lập bắt đầu

nhiều tỉnh thành trong cả nước.
2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty
Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng nông sản như lúa gạo, ngô và một số
gia vị như Hành lá, Hành tỏi củ thái lát sấy khô, Cà rốt tươi hoặc sấy khô, Ớt bột, ớt
mảnh, ngò gai, ngò rí, gừng, giềng
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần chế biến NSTP Tân Hương
Công ty Công ty cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương là một
đơn vị có tư cách pháp nhân đầy đủ , hạch toán kinh tế độc lập ,có tài khoản riêng ở
ngân hàng, được thành lập theo mô hình công ty Cổ phần. Công ty thực hiện tổ chức
bộ máy quản lý theo hình thức tập trung. Dựa trên cơ sở nhiệm vụ, chức năng quản
lý của công ty mà bộ máy quản lý được bố trí sắp xếp, phân theo các phòng ban
khác nhau với các chức năng và nhiệm vụ khác nhau. Cùng phối hợp với nhau thực
hiện những công tác chung của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.1.3.1 Sơ đồ khối về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần
chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương:
SV: Phạm Anh Tuấn 13 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Phòng
Tổ Chức
Hành
Chính
Giám Đốc
P.Giám Đốc
Phòng
Tài
Chính
Kế Toán
Phòng
Kỹ Thuật
-
KCS

Tổ chức và điều hành mọi hoạt động toàn công ty.
Đại diện chính thức đối ngoại, trực tiếp chịu trách nhiệm quan hệ với các cơ
quan ban ngành trên mọi lĩnh vực.
Lập kế hoạch, định hướng phát triển công ty.
Quyết định đề cử các chức vụ trong công ty.
Quyết định thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
Kí duyệt các khoản chi.
Thực hiện các công việc khác.
* Phó Giám Đốc: Trực thay và điều hành mọi hoạt động của công ty khi Giám
đốc đi vắng.
Thực hiện các nhiệm vụ của Giám đốc công ty trong trường hợp được Giám
đốc công ty uỷ quyền.
Trực tiếp phụ trách kinh doanh, phát triển khách hàng.
Phát triển sản phẩm mới.
Được uỷ quyền ký các báo cáo tài chính, hợp đồng kinh tế.
Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận để Giám đốc
công ty ký quyết định.
* Phòng Tổ Chức Hành Chính: Là phòng có chức năng và nhiệm vụ
SV: Phạm Anh Tuấn 14 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh và
bố chí nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty.
Quản lý hồ sơ lý lịch nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục, chế độ thôi
việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật, khen thưởng…
Tổ chức thực hiện công tác an ninh, trật tự trong công ty
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề cho công
nhân.
Quản lý công văn giấy tờ. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.
* Phòng Tài Chính Kế Toán:
Tổ chức hạch toán kinh tế và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo

phẩm, bán thành phẩm và chất lượng vật tư, hàng hoá khi nhập kho.
Quản lý kỹ thuật, công nghệ sản xuất.
Thiết lập các quy trình công nghệ, hướng dẫn kỹ thuật…phục vụ công tác sản
xuất đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm.
Quản lý các hoạt động thí nghiệm, thử nghiệm vật tư, sản phẩm.
Tổ chức chương trình bảo dưỡng, sữa chữa định kỳ và sửa chữa lớn các thiết
bị của công ty. Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban giám đốc giao.
2.1.3.3 Cơ cấu tổ chức bộ phận quản lý nhân lực trong công ty
Bộ phận quản lý nhân sự của công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm
Tân Hương thuộc phòng Tổ chức hành chính. Do đó cơ cấu tổ chức bộ phận quản lý
nhân sự của công ty được tổ chức như sau:
Sơ đồ 2: Tổ chức phòng Tổ chức hành chính của công ty.
( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
* Trưởng phòng: Phụ trách chung và chỉ đạo toàn bộ mọi hoạt động của
phòng Tổ chức - Hành chính. Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo và công ty về
các kết quả làm việc của phòng. Trực tiếp phụ trách mảng công tác tổ chức, lao
động:
Phát triển và điều chỉnh tổ chức bộ máy; Sắp xếp, định biên nhân sự.
Tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; Điều động, chuyển đi, chuyển đến;…
SV: Phạm Anh Tuấn 16 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Trưởng phòng
Phó phòng
Tổ bảo vệ
và
lái xe
Nhânviên
I
Nhânviên
II
Nhânviên

Năm
2009
So sánh
2008 / 2007 2009/2008
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Tổng số CBCNV 82 70 90 12 85,4 20 128,6
LĐ trực tiếp 52 42 56 10 80,8 14 133,3
LĐ gián tiếp 30 28 34 2 93,3 6 121,4
Nữ 48 43 52 5 89,6 9 120,9
Nam 34 27 38 7 79,4 11 140,7
SV: Phạm Anh Tuấn 17 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Tuổi trung bình (tuổi) 25,5 24,5 23,5
(Nguồn: phòng tổ chức – Hành chính)
Nhận xét: Do đặc điểm kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh và
chế biến một số các mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của công ty là tổ
chức chế biến và thu mua một số mặt hàng nông sản theo yêu cầu của công ty. Qua
bảng 2 cho ta thấy: Trong ba năm qua tình hình lao động trong công ty có biến động
khá lớn về số lượng cụ thể:
+ Năm 2008 số lao động của công ty là 70 người bằng 85,5% số lao động
năm 2007 ( giảm 12 người, tương ứng 14,6% so năm 2007), lý do của sự suy giảm
nhân lực này là: Vào giai đoạn cuối năm 2007 và năm 2008 tình hình sản xuất, kinh
doanh công ty gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và các vấn đề về

LĐ trực tiếp 52 63,4 42 60 56 62,2
LĐ gián tiếp 30 36,6 28 40 34 37,8
Tổng số 82 100 70 100 90 100
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
( Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Qua bảng ta nhận thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao:
Năm 2007 là 52 người chiếm 63,4% tổng số lao động toàn công ty (82 người)
Năm 2008 là 42 người chiếm 60% tổng số lao động toàn công ty, giảm 10
người ( tương ứng 19,2%) so năm 2007. Trong khi lao động gián tiếp giảm 2 người
(6,7%) so năm 2007. Lý do của việc suy giảm này là: khi đó công ty tinh giảm nhân
lực (chủ yếu là công nhân bộ phận sản xuất) do tình hình sản xuất và kinh doanh
của công ty gặp nhiều khó khăn vì suy thoái kinh tế và các vấn đề về tài chính sảy
ra từ cuối năm 2007.
Năm 2009 là 56 người chiếm 62,2% tổng số lao động toàn công ty và tăng
thêm 14 người (tương ứng tăng 33,3%) so năm 2008. Trong khi đó tỷ lệ lao động
gián tiếp năm 2008 là 24 người chiếm 40% tổng số lao động toàn công ty – năm
2009 là 34 người chiếm 37,8% tổng số lao động toàn công ty và tăng thêm 6 người
( tương ứng 21,4%) so năm 2008. Có thể nói cơ cấu này là hợp lý vì đặc điểm sản
xuất kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh và chế biến một số các mặt
hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của công ty là tổ chức chế biến và thu mua
một số mặt hàng nông sản theo yêu cầu. Cùng với việc công ty ngày càng mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh nên tỉ lệ này cũng được điều chỉnh phù hợp. Tỷ lệ giữa
lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2009 là 1 : 1,65.
2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính.
- Theo giới tính: Trong cả năm 2008 và 2009 ta thấy, tỷ lệ lao động nữ luôn
lớn hơn tỷ lệ lao động nam khoảng 23% cụ thể theo bảng 1 ta thấy:
Năm 2008: Số lao động nữ là 43 người ( chiếm 61,4% tổng số lao động của toàn
công ty), số lao động nam là 27 người (chiếm 38,6 % tổng số lao động)
Năm 2009: Số lao động nữ là 52 người ( chiếm 57,8% tổng lao động toàn
công ty, tăng 20,9% so năm 2008)

7 Lao động phổ thông 48 53,3
Tổng cộng 90 100
( Nguồn: Danh sách nhân sự - phòng TC – HC )
Số nhân viên có trình độ Đại học của Công ty trong năm 2009 là 8 người
chiếm tỷ trọng 8,9%
+ Số lượng nhân viên có trình độ Cao đẳng năm 2009 là 12 người chiếm tỷ
trọng 13,3%, trình độ Trung cấp là 10 người chiếm tỷ trọng 11,1%. Công nhân kỹ
thuật là 6 người chiếm tỷ trọng 6,7%.
Từ bảng trên ta thấy cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn khá hợp lý.
Do đặc điểm là một doanh nghiệp sản xuất chế biến nông sản thực phẩm nên tỷ lệ
lao động phổ thông chiếm đa số trong tổng số cán bộ công nhân viên (53,3%) và
số lượng có trình độ Đại học (8,9%) và Cao đẳng (13,3%) cũng chiếm tỷ lệ tương
đối lớn lực lượng lao động này chủ yếu được bố trí vào các phòng ban thuộc khối
quản lý trong Công ty.
SV: Phạm Anh Tuấn 20 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Với đội ngũ CBCNV sẵn có và nhu cầu tuyển dụng thêm có trình độ cao,
cộng với số lượng CNV luôn cố gắng rèn luyện, học tập để nâng cao trình độ của
mình đã tạo thành một cơ sở tiền đề vững chắc cho sự phát triển của công ty.
2.1.5 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2007 – 2009):
(Đvt: người; triệu đồng)
( Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty trong thời gian qua như sau:
Doanh thu thuần năm 2007 là 6.841 triệu đồng, năm 2008 là 6.088,4 triệu đồng
giảm 752,6 triệu đồng ( tương đương với 11% so với năm 2007) là do: Năm 2008,
ngành nông nghiệp nói chung và công ty Tân Hương nói riêng đã chịu tác động của
nhiều yếu tố không thuận lợi. Đó là diễn biến thời tiết phức tạp có chiều hướng xấu gây
ảnh hưởng đến mùa màng nông sản, giá xăng dầu tăng mạnh vào thời gian giữa năm,

cần phải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lượng, giá cả
hợp lý để việc sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn.
2.1.6 Quy trình công nghệ chế biến sản xuất sản phẩm
2.1.6.1 Sơ đồ quy trình công nghệ sấy một số loại nông sản:
(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – KCS)
* Tóm tắt chế độ sấy một vài loại rau .
a. Sấy cà rốt: - Rửa sạch, cạo vỏ, thái sợi dầy 5mm chần nước nóng 850C để
giữ mầu đỏ.
- Xếp lên khay 5 kg/m2
- Nhiệt độ sấy 70 - 740C
- Thời gian sấy 5 giờ
- Tỷ lệ thành phần = 1 khô/10 tươi
b. Sấy ớt cay:- Nhiệt độ sấy 75 - 800C
- Thời gian sấy 8 giờ
- Tỷ lệ thành phẩm 1 khô/ 5 tươi
c . Sấy khoai tây: - Rửa sạch đất.
SV: Phạm Anh Tuấn 22 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Lựa chọn phân
loại
Sấy
Phân loại
Làm sạch
Chần ( Hấp) Làm nguội
Sản phẩm dạng
nguyên
Rau, củ, quả
Xử lý hóa học
Đóng gói
Nhập kho
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

địa phương
Các đại lý chi
nhánh công ty
Hộ gia đình sản
xuất
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
( Nguồn: phòng kinh doanh tổng hợp)
Cũng như nhiều doanh nghiệp kinh doanh chế biến nông sản khác, công ty
Tân Hương cũng chú trọng nâng cao hiệu quả công tác thu mua, tạo nguồn
nguyên liệu cho sản xuất và nguồn hàng kinh doanh, đây cũng là một trong
những yếu tố góp phần quan trọng đảm bảo sự thành công của công ty trong việc
đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Tạo nguồn nguyên liệu và nguồn hàng tốt, chất
lượng và giá cả hợp lý sẽ cho phép công ty thực hiện các hợp đồng thuận tiện,
đảm bảo uy tín với khách hàng.
2.1.7 Sơ bộ về các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty Cổ phần chế
biến nông sản thực phẩm Tân Hương
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay
đổi của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa
học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thật sự quan tâm tới yếu tố con người. Nhận thức
đúng đắn vấn đề này công ty Cổ phần chế biến Nông sản Thực phẩm Tân Hương
luôn chú trọng tới các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty.
* Tình hình tuyển dụng lao động của công ty: Mọi tổ chức, doanh nghiệp
đều muốn có một nguồn lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay
mình, tại công ty chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương cũng vậy. Đây chính
là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc
tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển của công ty
trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và luôn luôn biến động.
Bảng 3: Số lao động tuyển dụng của công ty năm 2009:
(Nguồn: phòng tổ chức – Hành chính
Nhìn vào bảng trên ta thấy số lượng nhân lực công ty tuyển nhiều năm 2009

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao
cho Phòng tổ chức hành chính.
* Chế độ thù lao lao động: Tiền lương là vấn đề rất quan trọng trong xã hội,
nếu chế độ thù lao lao động không phù hợp thì sẽ làm người lao động thất vọng gây
ảnh hưởng xấu đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Bởi vậy mà công ty
Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương đã cố gắng có chế độ lương bổng
phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của công nhân viên,
đảm bảo công bằng để kích thích lòng hăng hái trong công việc của công nhân viên.
- Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của
công ty.
- Đảm bảo tài sản sức lao động, nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công
nhân viên của công ty.
SV: Phạm Anh Tuấn 25 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B