MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Thế giới đang chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri
thức, đó là quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế chủ yếu dùa vào vốn và tài
nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế chủ yếu dùa vào tri thức con người.
Việt Nam đang đứng trước một xã hội tương lai, là xã hội thông tin,
xã hội học tập, ở đó mỗi người cần phải nỗ lực học tập, học tập suốt đời
trong mét nền giáo dục tốt để có được những phẩm chất, năng lực mới,
xứng đáng ở vị trí trung tâm của sự phát triển.
Giáo dục và đào tạo là bộ phận quan trọng trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng, của dõn tộc. Mục tiêu tổng quát của Chiến lược phát triển
Kinh tế - xã hội 10 năm 2001-2010 do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX
đề ra và Đại Hội X kế thừa là: Để đạt được các yêu cầu về con người và
nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kì
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá (CNH-HĐH) - cần phải tạo chuyển biến
cơ bản và toàn diện về Giáo dục. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X trong
báo cáo chính trị đã khẳng định một lần nữa: ” Đổi mới toàn diện giáo
dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, và “ Đảm bảo
đủ số lượng, nâng cao chất lượng đội ngò giáo viên ở tất cả các cấp học
bậc học”. Nghị quyết hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương
Đảng khoá X nhấn mạnh “ Xây dựng đội ngò trí thức vững mạnh là trực
tiếp nâng tầm trí tuệ của dõn tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng
lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị.
Đầu tư xây dựng đội ngò trí thức là đầu tư cho phát triển bền vững ".
Trong Chỉ thị số 40/CT-TƯ của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ
rõ :
1
" Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây
dựng đội ngò nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm
bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của

phát triển đội ngò giáo viên trường trung học phổ thông thị xã Bảo Léc,
tỉnh Lâm Đồng".
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý phát triển đội ngò giáo
viên trung học phổ thông ở thị xã Bảo Léc, tỉnh Lâm Đồng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngò giáo viên .
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngò giáo viên và công
tác quản lý phát triển đội ngò giáo viên của 3 trường THPT công lập là
THPT Léc Thanh, THPT Bảo Léc, THPT Lê Thị Pha.
- Đề xuất một sè giải pháp cần thiết và có tính khả thi nhằm xây
dựng và phát triển đội ngò giáo viên các trường THPT công lập ở Thị Xã
Bảo Léc.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4. 1 Khách thể nghiên cứu
Qỳa trình phát triển đội ngò giáo viên ở các trường trung học phổ
thông thị xã Bảo Léc, tỉnh Lâm Đồng.
4. 2 Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý phát triển đội ngò giáo viên 3 trường THPT công
lập Léc Thanh, Bảo Léc và Lê Thị Pha.
5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài :
- Đề tài nghiên cứu giải pháp tăng cường quản lý phát triển đội ngò giáo
viên của hiệu trưởng các trường THPT công lập thị xã Bảo léc.
3
- Nghiờn cứu khảo sát thực tiễn 3 trường THPT công lập trên địa bàn thị
xã Bảo Lộc, Lõm Đồng.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, khái quát hoá và hệ thống hoỏ cỏc vấn đề lý
luận nghiên cứu liên quan đến đề tài

thông ở thị xã Bảo Léc, tỉnh Lâm Đồng
Kết luận và khuyÕn nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGề GIÁO
VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Những công trình nghiên cứu ngoài nước: Trong những năm gần
đây trên thế giới xuất hiện không Ýt các công trình nghiên cứu về phát
triển đội ngò giáo viên dưới góc độ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó đặc biệt chú trọng tới chất lượng giáo viên và chất lượng đội
ngò giáo viên; đề cao khía cạnh phát triển bền vững và thích ứng nhanh
của từng giáo viên và cả đội ngò trước tiến trình phát triển kinh tế-xã hội
và hội nhập quốc tế. Về vấn đề này ta có thể bắt gặp ở các công trình
nghiên cứu của Fumiko Shinohara (2004 “ICTs in Teachers Training,
UNESCO”); Harry Kwa (2004 “Information Technology Training
Program for Student and Teachers”); David C.B (1979 “Teachers”) Việc
xuất hiện các công nghệ dạy học mới dẫn đến những đòi hỏi mới đối với
đội ngò giáo viên trong phương pháp dạy học. Việc đào tạo, bồi dưỡng,
cập nhật kiến thức mới cho giáo viên trở nên đa dạng, phong phú; kèm
theo là các chính sách giảm giờ trờn lớp, dạy theo kiểu gợi mở, khêu gợi
trí tò mò và năng lực khám phá của học sinh. Daniel R. Beerens ngay từ
năm cuối thế kỷ 20 trong nghiên cứu của mình (Creating a culture of
Motivation and Learning), đã chủ trương tạo “nền văn hoỏ” về sự học hỏi
trong đội ngò giáo viên. Ông cho rằng tính động trong tăng trưởng và
luôn luôn mới là tiêu chuẩn trung tâm của đội ngò nhà giáo. Sau hội thảo
Camige về nhà giáo cho thế kỷ 21, người ta đã đặt ra 5 yêu cầu cốt lõi đối
với nhà giáo là: Kiến thức, kỹ năng sư phạm, phẩm chất, thái độ và niềm

hướng: a) Nghiên cứu phát triển đội ngò giáo viên dưới góc độ phát triển
nguồn nhân lực; b) Nâng cao chất lượng đội ngò giáo viên đáp ứng yêu
7
cầu đổi mới giáo dục và c) Nghiên cứu đề xuất hệ thống các giải pháp xây
dựng phát triển đội ngò giáo viên trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Tuy nhiên các công trình kể trên hầu hết vẫn còn để lại khoảng trống
nghiên cứu về quản lý đội ngò giáo viên trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, về chính sách tuyển dụng, sử dụng và về vai trò
mới, vị trí mới của đội ngò giáo viên trong tiến trình phát triển nhà trường
Việt Nam trong hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hoá.
Việt nam chóng ta cũng không nằm ngoài xu thế chung đú. Cỏc
Nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục, Chiến lược phát triển giáo dục và
các chủ trương, chính sách của nhà nước ta đều nhất quán đặt đội ngò
giáo viên vào vị trí trung tâm, được xã hội tôn vinh và có vai trò quan
trọng đối với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà.
Nhà trường, các cấp quản lý giáo dục và toàn xã hội có trách nhiệm
chăm lo xây dựng và phát triển đội ngò giáo viên để họ đáp ứng yêu cầu
và theo kịp với sự thay đổi, phát triển của thực tiễn giáo dục. Đội ngò
giáo viên là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, là nguồn lực
cơ bản của ngành Giáo dục & Đào tạo, của một nhà trường; nó thừa
hưởng tất cả những ưu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân lực và
cũng đòi hỏi phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nền
giáo dục.
Sau gần 25 năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát
triển đội ngò giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp
dụng rộng rãi. Đặc biệt từ khi có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của
Quốc hội về đổi mới chương trình giáo dục phổ thông thì một số dự án,
công trình nghiên cứu khoa học lớn liên quan đến đội ngò giáo viên ở tất
cả các bậc học, cấp học đã được thực hiện.
8

một số quan niệm chủ yếu.
Henri Fayol (1841-1925), người Pháp, người đặt nền móng cho lý
luận tổ chức cổ điển cho rằng: "Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm tra". Đây là khái niệm mang tính khái quát về chức
năng quản lý.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là những tác động có
định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý
trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định" [22, 10].
Xét với tư cách là một hành động, theo các tác giả Bùi Minh Hiền,
Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo "Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu
đề ra" [31, 12].
Rất nhiều tác giả với nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp
cận dưới các góc độ khác nhau như góc độ tổ chức, quản lý, hành động…
Như vậy, theo nghĩa rộng quản lý là hoạt động có mục đích của con
người, có thể hiểu quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn
các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người, phát triển phù
hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra.
Cần phải hiểu khái niệm quản lý đầy đủ bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hoàn chỉnh. Hệ
thống đó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo mét quy luật
nhất định; phù hợp với điều kiện khách quan.
- Quản lý bao giê cũng là hoạt động hướng đích, có mục tiêu xác định
- Hệ thống quản lý gồm có 2 phân hệ. Đó là sự liên kết giữa chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh- phục tùng, không
đồng cấp và có tính bắt buộc tuy nhiên quản lý có khả năng thích nghi
giữa chủ thể với đối tượng quản lý và ngược lại.
10
- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống
tác động quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa hệ thống tiếp cận

Trong các nhà trường nói chung, nhà trường THPT nói riêng, các hoạt
động chủ yếu là: hoạt động dạy - học, các hoạt động phục vụ hoạt động dạy -
học như tổ chức nhân lực, huy động sử dụng nguồn lực và xây dựng các mối
quan hệ. Do đó quản lý trường học nói chung, trường THPT nói riêng là
quản lý một quá trình gồm một số bộ phận là: dạy - học, tổ chức các nguồn
lực và các mối quan hệ, trong đó lấy quá trình dạy học là trọng tâm. Đặc
biệt, quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên
lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành
giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh. Việc quản lý nhà trường phổ
thông là quản lý dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái
này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục.
Quản lý giáo dục bao gồm bốn yếu tố, đó là : chủ thể quản lý (trên
cơ sở phương pháp và công cụ), đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng
quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành
sơ đồ sau ( Sơ đồ 1.1):
12
Chñ
thÓ
qu¶n
lý
§èi
tîng
qu¶n
lý
Kh¸ch
thÓ
qu¶n
lý
Môc

13
huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững. Như vậy, vấn đề GD&ĐT liên quan chặt chẽ
đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, phát triển nguồn nhân
lực cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực của Nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý của
người quản lý thể hiện trong việc lùa chọn, đào tạo huấn luyện và phát
triển các thành viên của tổ chức. Nguồn nhân lực (human resources) hay
còn gọi là “vốn con người” (human capital) chính là nguồn lực con người,
nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Trong phạm vi
một ngành kinh tế, xã hội nguồn nhân lực được hiểu là các vấn đề về nhân
sự trong phạm vi ngành đó. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ lực lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc
chưa có việc làm và xÐt trong phạm vi một đơn vị, một cơ quan nhà nước
hay một địa phương nguồn nhân lực chính là toàn bộ lực lượng lao động
của đơn vị, cơ quan hay một địa phương nào đó.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp chính là “Quỏ trỡnh giáo
dục, đào tạo, đào tạo lại” [21,15]. Theo Gary Becker và R. Norman “Phỏt
triển nguồn nhân lực là làm cho người trở thành tài sản có giá trị hơn
trong sự nỗ lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc”. Tác giả
Nguyễn Minh Đường và cộng sự đã đưa ra khái niệm rộng hơn như sau:
“Phỏt triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng
thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường
sinh thái bền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và
chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội
và phục vụ con người” [21,16]. Và như vậy chúng ta có thể hiểu phát triển
nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên
14
về mặt chất lượng và số lượng của đội ngò, cũng như chất lượng sống của

nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản lý
nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một nhà quản
lý, nú giỳp cho nhà quản lý đạt được mục đích thông qua người khác.
Thực tế cho thấy các nhà quản lý thường tốn nhiều thời gian cho việc
nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân lực hơn tất cả các vấn đề khác.
Quá trình quản lý và dự báo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển mộ đào tạo thẩm định và
lùa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động, hoặc
thuyên chuyển hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và phát triển là hoạt
động mang tính chủ đạo.
Tóm lại trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì quản lý nguồn nhân
lực chính là quản lý đội ngò giáo viên. Đối với đội ngò giáo viên - nguồn
nhân lực của giáo dục và đào tạo - cũng khụng nằm ngoài sự phát triển
nguồn nhân lực nói chung như nêu trên. Tuy nhiên trong quản lý phát
triển đội ngò giáo viên việc xây dựng, nuôi dưỡng môi trường cho nguồn
nhân lực hay tạo môi trường sư phạm bình đẳng tích cực trong nhà
trường được coi là yếu tố cực kỳ quan trọng với đội ngò tri thức, có tác
động tích cực với hai yếu tố đào tạo và sử dụng. Đặc biệt với cuộc vận
động kỷ cương, tình thương, trách nhiệm, và xây dựng trường học thân
thiện, học sinh tích cực với chủ trương của Bộ giáo dục và đào tạo thì xây
dựng và nuôi dưỡng môi trường làm việc tích cực chính là giải pháp cho
sự phát triển bền vững. Chính vì vậy việc quản lý phát triển đội ngò giáo
16
viên về mọi mặt nhằm đáp ứng về chất lượng mà xã hội yêu cầu là vấn đề
trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực.
1.2.4 Giáo viên
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "Giáo viên là người dạy học ở bậc
phổ thông hoặc tương đương" [41.734].
Tại điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và

dục nổi tiếng Ên Độ, chuyên gia giáo dục nhiều năm ở Unesco khu vực
Châu Á - Thái bình dương đã nói: “Giỏo viên giữ vai trò quyết định trong
quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục. Những
công nghệ thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin (giáo
dục từ xa chẳng hạn) sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của
những giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là
người truyền thụ những phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người học
thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. Giáo viên cũng đồng thời là người
hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học. Giáo viên do đó
không phải là người chuyên về lĩnh vực hẹp mà là người cán bộ tri thức,
người học suốt đời. Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học, người
dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu và
khám phá " [3,149].
Dân gian chóng ta cũng đó cú cõu: “Khụng Thầy đố mày làm nờn”, các
tác giả Việt nam vấn đề vai trò người thầy được quan niệm: “Một ngày thiếu
giáo dục đất nước không thể tồn tại được và giáo dục không có người thầy
không thể vận động được" [3,148].
Từ những quan niệm đã nêu trên của các tác giả trong và ngoài
nước, ta có thể hiểu đội ngò giáo viên như sau: Đội ngò giáo viên là một
tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành
18
một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của
một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi
theo Luật giáo dục và các Luật khác được nhà nước quy định.
Từ khái niệm đội ngò giáo viên nói chung ta cũn cú khái niệm đội
ngũ riờng cho từng bậc học, cấp học như: Đội ngò giáo viên mầm non, đội
ngò giáo viên tiểu học, đội ngò giáo viên trung học cơ sở, đội ngò giáo
viên THPT, đội ngò giáo viên dạy nghề, đội ngò giáo viên trung học
chuyên nghiệp.
1.2.7 Phát triển đội ngò giáo viên

- Quản lý phát triển đội ngò giáo viên là phải hướng họ vào việc
phục vụ lợi Ých của tổ chức, của cộng đồng và của xã hội, đồng thời phải
đảm bảo được những lợi Ých về tinh thần và vật chất với mức độ thoả
đáng cho mỗi cá nhân giáo viên.
- Quản lý phát triển đội ngò giáo viên phải vừa đáp ứng được mục
tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Quản lý phát triển đội ngò giáo viên phải được thực hiện theo quy
chế, quy định thống nhất trên cơ sở luật pháp Nhà nước, của Bộ, ngành
chủ quản.
Như vậy Quản lý phát triển đội ngò giáo viên chính là xây dựng và
phát triển một tổ chức những người gắn bó với lý tưởng độc lập dõn tộc
và CNXH, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng lực chuyên
môn vững vàng, có ý chí kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ
quốc, biết gìn giữ và phát huy các giá trị văn hoỏ dõn tộc đồng thời có
khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ của nhân loại thông qua thực hiện
chức năng, nhiệm vụ giáo dục mà xã hội giao phó.
20
1.2.9 Tăng cường quản lý phát triển đội ngò giáo viên
Theo từ điển tiếng Việt “tăng cường” là làm cho mạnh thêm, nhiều
thêm. [41, 1500].
Quản lý phát triển đội ngò giáo viên là quản đội ngò người thầy,
Quản lý phát triển đội ngò người thầy hiện nay trở nên vấn đề cực kỳ
quan trọng của công tác quản lý giáo dục. Trong bất cứ hoàn cảnh nào
nhân tố con người, nhân tố đội ngò luôn luôn có ý nghĩa quyết định cho
sự thành công của mục đích quản lý. Do vậy tăng cường quản lý phát triển
đội ngò giáo viên cần quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực,
luôn quan tâm và tăng cường ba vấn đề: Số lượng, chất lượng, cơ cấu đội
ngò giáo viên là điều kiện cần cho sù phát triển đội ngò giáo viên và cần
chó ý đến sự đồng thuận của đội ngò là tạo điều kiện cho sù phát triển
bền vững của đội ngò [31, 277]

học, quy định đạo đức nhà giáo và xây dựng quy chế chi tiết xếp loại
đánh giá thi đua dựa trờn các tiêu chí trên và sau cùng thông qua và thống
nhất thành nghị quyết của hội nghị cán bộ công chức của nhà trường, công
khai và thực hiện.
1.3.3. Tuyển dông
Tuyển dông bao gồm việc lên kế hoạch tuyển dụng, tiến hành tuyển
dụng theo các bước trong kế hoạch và thuộc thẩm quyền được phân cấp
trong tuyển dụng giáo viên. Trong kế hoạch tuyển dụng thể hiện rõ điều
kiện của đối tượng dự tuyển, số biên chế cụ thể cần tuyển, thời gian, hình
thức (thi tuyển hoặc xét tuyển). Đồng thời về phía nhà trường cũng thành
lập hội đồng tuyển dụng viên chức với các ban cụ thể đảm bảo hoàn thành
công tác tuyển dụng theo đúng quy định và đáp ứng đạt mục đích tuyển
dụng do nhà trường đặt ra.
1.3.4. Sử dông
22
Sử dụng chính là sắp xếp, phân công, bố trí giáo viên đúng với năng
lực, sở trường của từng người và hiệu quả về góc độ quản lý. Luôn tăng
cường tính kỷ cương, tính sư phạm để mọi người trong đội ngò đều có
phẩm chất tốt, là tấm gương sáng cho học sinh. Việc sử dụng đội ngò một
cách bền vững và theo nghĩa rộng cũng đồng thời là quá trình bồi dưỡng
chuyên môn, cải thiện điều kiện làm việc cũng như đời sống vật chất, tinh
thần cho giáo viên và đưa giáo viên vào quy chuẩn. Trên cơ sở đó động
viên giáo viên tự nguyện làm việc hết mình thực hiện các quy tắc sư phạm
theo sứ mệnh của nhà trường. Việc sử dụng đội ngò giáo viên phải quan
tâm xây dựng một tập thể sư phạm trong nhà trường đoàn kết, thân thiện
trên cơ sở của sự công bằng, dân chủ bởi thông qua tập thể và bằng tập
thể thì mới nâng cao hiệu quả của sử dụng đội ngò.
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo: Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái

trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một
cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ” [31,381]
Bồi dưỡng: theo nghĩa rộng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm
hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo
định hướng mục đích đã chọn; theo nghĩa hẹp là trang bị thêm những kiến
thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động
trong các lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên trong quá trình phát triển của xã hội,
nhà trường; một thiết chế giáo dục trong xã hội đương nhiên cũng không
ngừng biến đổi để đáp ứng sự phát triển đó. Một trong những sự biến đổi
đú chớnh là đội ngò phải luôn được thường xuyên bồi dưỡng nâng cao
phẩm chất, năng lực, sức khỏe tức là tăng thêm trình độ hiện có của đội
24
ngò với nhiều hình thức và mực độ khác nhau nhưng không chặt chẽ và
chính quy như đào tạo và được thực hiện thời gian ngắn.
Như vậy ta có thể hiểu:
- Chủ thể bồi dưỡng đã được đào tạo để có trình độ chuyên môn nhất
định.
- Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung tri thức kỹ năng để
nâng cao trình độ trong lĩnh vực hoạt động chuyên môn nào đó (chương
trình đổi mới, phương pháp giảng dạy, phương pháp và công cụ đánh
giá, công cụ phương tiện cho hoạt động chuyên môn qua hình thức
đào tạo nào đó (Bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng
nâng cao).
- Mục đích bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên
môn để người lao động có cơ hội củng cố mở mang hoặc nâng cao hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng
cao chất lượng và hiệu quả công việc đang làm.
Tóm lại ta có thể hiểu công tác bồi dưỡng giáo viên là quá trình
tác động tới tập thể, cá nhân giáo viên, tạo cơ hội cho giáo viên tham gia
vào các hoạt động dạy học, giáo dục, học tập trong và ngoài nhà trường