LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong đường lối
chính sách của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng bậc nhất để tạo ra của cải cho xã
hội. Điều đó càng được thể hiện rõ hơn ở Việt Nam, một quốc gia có dân số đông,
nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng phát triển rất lớn. Tại đại hội VIII, đảng chủ trương
đẩy mạnh CNH – HĐH để xây dựng đất nước, vai trò của con người, nguồn nhân lực
con người khẳng định như là một yếu tố phát triển.
Với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp thì sự đổi mới là vô cùng quan trọng.Sự đổi mới có thể là chiến lược kinh
doanh, công nghệ, cơ cấu tổ chức…nhưng không thể thiếu đổi mới con người. Với lý
do đó, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ người lao động kể cả
kiến thức và kĩ năng, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không thể thiếu trong mọi tổ chức.
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là một Công ty có quy mô lớn chuyên về
đầu tư và xây dựng. Với đội ngũ lãnh đạo năng động, đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và
trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm, trong 10 năm qua, Công ty đã
liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày càng được nâng cao. Với mục
tiêu nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được công việc được giao, Công ty cũng
đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những
thành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để công tác đào tạo hiệu
quả hơn.
Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, em đã nghiên
cứu các hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính nói chung và đi sâu nghiên cứu
công tác tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển cho lao động trực tiếp nói riêng
với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng”.
Câu hỏi, mục tiêu của đề tài nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu chính của đề tài là: ưu điểm và nhược điểm trong quá trình
thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
luôn luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức và việc đào tạo và phát triển
họ là một hoạt động mang tính chiến lược lâu dài bởi hiện nay các tổ chức đang phải
đối mặt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như vũ bão và sự canh tranh gay gắt
giữa các đối thủ. Để có thể tồn tại được thì họ phải không ngừng nâng cao chất lượng,
cải thiện trình độ cũng như hiểu biết của người lao động. Đã có rất nhiều bài nghiên
cứu, chuyên đề, luận văn, đề án, tiểu luận viết về vấn đề này. Mỗi bài viết lại có sự
phân tích khác nhau tùy thuộc vào từng Công ty nghiên cứu của tác giả:
Nguyễn Phương Anh (2013) [9] đã đưa ra vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và
phát triển của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của
Công ty trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã
phân tích tổng quan quy mô đào tạo trong giai đoạn 2010 – 2012, bằng phương
pháp tổng hợp số liệu và so sánh sự thay đổi số lượng lao động đào tạo, tác giả
đã cho thấy số lượng đào tạo tăng liên tục qua các năm. Trong phần thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả đã nêu lên một quy trình
lập kế hoạch đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch
đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí, các phương pháp
đào tạo, tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của Công ty. Tuy nhiên
tác giả chỉ nêu ra cách thực hiện của Công ty mà không có sự phân tích thực
trạng qua các bước. Vì vậy chưa cho ta thấy rõ ưu điểm cũng như nhược điểm
của từng bước trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có hai điểm
mới trong bài luận văn đó là hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động tới việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực Công ty. Có hai hệ thống chỉ tiêu để đánh giá: thứ
nhất là hệ thống chỉ tiêu định tính, thứ hai là hệ thống chỉ tiêu định lượng. Hệ
thống chỉ tiêu định tính bao gồm test phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi phiếu điều
tra xã hội học cho người được đào tạo để họ tự đánh giá. Đánh giá theo 4 mức:
tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo, tăng đáng kể so với trước khi đào tạo,
tăng chút ít so với trước khi đào tạo, không tăng so với trước khi đào tạo. Hệ
Công ty. Tác giả đã phân loại công nhân theo các tiêu chí khác nhau. Theo lĩnh
vực kinh doanh thì bao gồm ba loại công nhân: công nhân xây dựng công trình,
công nhân sản xuất công nghiệp, công nhân lắp đặt điện nước. Ngoài ra còn các
cách phân loại công nhân như phân loại theo từng loại công nhân thì bao gồm
17 loại công nhân, phân loại công nhân theo độ tuổi thì lực lượng công nhân kỹ
thuật của Công ty chủ yếu có độ tuổi từ 25 – 45 tuổi, phân loại công nhân kỹ
thuật theo cấp bậc thợ của công nhân bao gồm công nhân bậc 2 đến công nhân
bậc 7. Sau khi phân tích đặc điểm công nhân kỹ thuật của Công ty, tác giả tiếp
tục đưa ra nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các năm tiếp theo. Trong phần
phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tác giả
chỉ tóm tắt kết quả của công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, quy
trình kế hoạch hóa và thực hiện công tác đào tạo mà chưa có sự phân tích từng
bước trong quy trình đó. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phòng Tổ chức - Hành
chính sẽ gửi biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng đơn vị sau đó tổng hợp
nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của Công ty. Nhu cầu đào tạo bao gồm: nhu
cầu đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo ngắn hạn, tổ chức các lớp tập huấn. Ngoài
các bước như phân loại đào tạo, trình lãnh đạo duyệt kế hoạch đào tạo, triển
khai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt còn có bước cập nhật hồ sơ, đánh gía
hiệu quả. Mỗi khóa học đều mở sổ theo dõi kết quả khóa học để cập nhật theo
dõi diễn biến quá trình học tập của từng khóa học để từ đó sẽ rút kinh nghiệm tổ
chức khóa học, lớp học để nâng cao công tác đào tạo và phát triển lực lượng
công nhân kỹ thuật của Công ty.
Nhóm tác giả lớp Kinh tế lao động 52B, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
(2013) [ ] đã đi sâu nghiên cứu từng bước của quy trình xây dựng và chương
trình đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin. Trong phần mục
tiêu đào tạo, nhóm tác giả đã nêu lên cụ thể số lượng người được đào tạo của
từng nội dung đào tạo qua các năm, sau đó phân tích sự tăng giảm số lượng của
từng nội dung. Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là lựa chọn
người học. Công nhân kỹ thuật của Công ty chủ yếu được đào tạo nâng bậc, đào
đó. Th ba, có thể do định mức tiêu chuẩn từ phía Công ty đặt ra.
Nguyễn Thị Thanh (2013) [7] đã tập trung nghiên cứu đối tượng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh số liệu. Cũng giống luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phầnĐầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam của tác giả
Nguyễn Phương Anh, chuyên đề này cũng đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong tổ chức. Tuy nhiên tác
giả đã chia thành nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan
bao gồm: tình hình kinh tế chính trị của đất nước, xu hướng phát triển của các
ngành nghề sản xuất kinh doanh; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động
đến mục tiêu, chất lượng đào tạo; tính cạnh tranh trên thị trường và khách hàng.
Nhân tố chủ quan: mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh
doanh, đội ngũ công nhân kỹ thuật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, hiệu
quả hoạt động và sự ổn định của doanh nghiệp. Cũng giống với tác giả Nguyễn
Phương Anh, tác giả cũng đưa ra một chương trình đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật. Tuy nhiên trong bài viết này đã đi sâu, phân tích rất kỹ từng
bước thực hiện. Trong bước xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, tác
giả đã đưa ra cách xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn, chứng minh bằng số
liệu, phân tích những ưu nhược điểm và nguyên nhân. Nhược điểm của công tác
xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn là: xác định nhu cầu đào tạo chưa cụ
thể, khoa học; xác định nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục,
nhiều khi bị động. Nguyên nhân của những nhược điểm này là: Th nht, Tập
đoàn có quy mô tương đối lớn, các thành viên đóng trên địa bàn 25 tỉnh, thành
phố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Th hai, nhu cầu được gửi về Tập đoàn
nhiều khi dự toán, tính toán các chỉ tiêu chưa sát với thực tế. Th ba, Tập đoàn
không có khả năng kiểm soát chặt chẽ các yếu tố làm biến động lực lượng lao
động. Trong bước xác định mục tiêu đào tạo, thì tác gỉa đã đưa ra cụ thể những
phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đối với từng đối tượng. Tác
giả đã sử dụng biện pháp tổng hợp để tổng quan lại thực trạng xác định đối
phí đào tạo, lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy, đánh giá chương trình
đào tạo, sau đó tác giả đã đưa ra những bảng nhằm tổng kết chương trình đào
tạo: bảng thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty bao gồm những tiêu
chí mỗi loại công nhân thì có bao nhiêu người được đào tạo, chi phí đào tạo cho
một người, kết quả đào tạo. Tác giả còn so sánh kết quả đào tạo dựa vào cấp
bậc thợ bình quân qua các năm. Trong phần 3 – giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại Công ty lắp máy và xây
dựng số 1 Hà Nội, tác giả đã đưa ra giải pháp đối với từng đối tượng. Đối với tổ
chức thì thành lập một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên
tham gia chương trình đào tạo của Công ty; đưa ra những chương trình, chính
sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia chương trình
đào tạo, hàng năm Công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào
tạo và phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ tay nghề của công
nhân kỹ thuật bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động, bố trí lao
động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phí
nguồn lực; thực hiện tốt công tác đánh giá công việc để phục vụ cho công tác
tuyển dụng của Công ty. Đối với người lao động thì công nhân phải kiêm nhiệm
được nhiều công việc để có thể thay thế nhau khi được cử đi học; giáo dục cho
công nhân biết lợi ích của chương trình đào tạo để họ tự nguyện tham gia. Đối
với đội ngũ giáo viên: tăng cường đầu tư đội ngũ giáo viên đủ về cả số lượng,
chất lượng, có kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo,
đáp ứng chương trình đào tạo mới phù hợp với những tiến bộ khoa học, kỹ
thuật; đổi mới nội dung và phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông
tin vào việc dạy và học.
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu mà tôi đã tìm hiểu đi theo hai hướng phân tích.
Thứ nhất là tóm tắt chung kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
phân tích những ưu nhược điểm trong công tác này, tóm tắt cách thực hiện một quy
trình đào tạo và phát triển nguôn nhân lực. Thứ hai là đi sâu nghiên cứu và phân tích
từng bước trong một quy trình đào tạo, đưa ra cách thực hiện, kết quả, ưu nhược điểm
chung, phương hướng đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp từ đó để những
giải pháp, kiến nghị của tôi trở lên khả thi hơn, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.
Phương pháp nghiên cứu
Số liệu thứ cấp
Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê: thu thập, tổ chức, xử lý, phân
tích số liệu để đưa ra những kết luận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng. Bài viết đã sử dụng các bảng biếu số
liệu như:
Bảng cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013, bảng số liệu về tình hình
sản xuất kinh doanh của Công ty 2010 – 2013, đặc điểm về lao động của Công
ty giai đoạn 2010 – 2013, trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013.
Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013, nhu cầu đào tạo
đối với lao động trực tiếp của Công ty, mục tiêu đào tạo và kết quả hoàn thành
mục tiêu đối với lao động trực tiếp năm 2013, cơ cấu giảng viên tham gia đào
tạo công nhân kỹ thuật của Công ty năm 2013, chi phí đào tạo lao động trực
tiếp của Công ty giai đoạn 2012 – 2013.
Mục tiêu một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2013 – 2018, dự kiến nhu cầu về
đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty giai đoạn 2013 – 2018, trình độ đội ngũ
lao động trực tiếp năm 2013 – 2018.
Từ những số liệu này bài đã sử dụng các phương pháp như phân tích và tổng hợp,
phương pháp so sánh để làm bật lên nội dung thực trạng, giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động động trực tiếp của Công ty
Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:
Phương pháp phân tích và tổng hợp: đầu tiên phương pháp này được sử dụng để
đánh giá các nghiên cứu đã có, sau đó nó được sử dụng khi đi sâu phân tích tình
hình sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động của Công ty. Đặc biệt phương
pháp này được sử dụng nhiều khi phân tích bước từng thực hiện trong chương
trình đào tạo từ đó đưa ra những ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục.
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
Địa chỉ: 85 Lê Văn Lương, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 84-438588479
Email:
Website: www.lachong.vn
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng được thành lập chính thức ngày 15/9/2003 tại
Hà Nội. Sau 10 năm hoạt động Công ty đã có trên 500 cán bộ kỹ sư, cử nhân chuyên
ngành và trên ba ngàn công nhân có tay nghề cao. Với đội ngũ lãnh đạo năng động,
đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm,
trong 10 năm qua Công ty đã liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày
càng được nâng cao. Trong lĩnh vực đầu tư, Công ty luôn chú trọng đến chất lượng
sản phẩm, dịch vụ và sự bền vững cho môi trường. Tin tưởng vào sự phát triển bền
vững và chiến lược của Công ty, năm 2007 Tổng công ty xây dựng Hà Nội đã quyết
định tham gia góp 10% vốn điều lệ vào Công ty cổ phần đầu tư Lạc Hồng, trở thành
một Công ty liên kết với mục tiêu hợp tác và phát huy thế mạnh, tiềm năng của cả 2
bên.
- Đặc điểm nguồn vốn:
Vốn kinh doanh của Công ty tăng qua các năm. Năm 2010, vốn kinh doanh là
788,400 triệu đồng, năm 2013 con số này lên tới 914,500 triệu đồng, tăng gần 16% so
với năm 2010. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, phát triển
kinh doanh.Trong vốn kinh doanh thì vốn cố định chiếm tỷ trọng lớn, thường hơn
80%.Ngược lại với vốn cố định, vốn lưu động chiếm tỷ trọng nhỏ, chỉ hơn 20%.Tuy
nhiên, giai đoạn 2010 - 2013 tỷ trọng vốn lưu động tăng qua các năm. Năm 2010 tỷ lệ
này chỉ13.62% đến năm 2013 con số đã lên 17.82%. Với cơ cấu vốn như thế này rất
phù hợp với một Công ty chuyên về đầu tư, xây dựng, các ngành nghề sản xuất là
công trình điện, công tình dân dụng, đầu tư bất động sản…
Bảng 2.1: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013
0
100% 146.7% 103.8%
% Vốn lưu
động
13.65 14.27 19.42 17.82
Vốn cố
định
680,80
0
646,20
0
654,00
0
751,50
0
94.9% 101.2% 115.0%
% Vốn cố
định
86.35 85.73 80.58 82.18
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng 2013
- Nội dung kinh doanh:
Công ty hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực liên quan đến đầu tư và xây dựng
như:xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, các công
trình điện đến 35 KV; san lấp mặt bằng; sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng; kinh
doanh bất động sản; kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng và khu du lịch sinh
thái; buôn bán và cho thuê các thiết bị máy móc xây dựng… (Tham khảo Phụ lục 3:
Lĩnh vực Kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng)
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã đạt được nhiều thành công trong cả lĩnh
vực đầu tư và xây dựng:
Trong lĩnh vực xây dựng: Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng dân
Khi trúng thầu công trình, chủ đầu tư có quyết định phê duyệt kết quả mà Công ty đã
trúng.
Công ty cùng chủ đầu tư thương thảo hợp đồng.
Lập hợp đồng giao nhận thầu và ký kết.
Thực hiện bảo lãnh - thực hiện hợp đồng của Ngân hàng.
Tạm ứng vốn theo hợp đồng và luật xây dựng quy định.
Giai đoạn thi công công trình
Lập và báo cáo biện pháp tổ chức thi công, trình bày tiến độ thi
công trước chủ đầu tư và được chủ đầu tư chấp thuận.
Bàn giao và nhận tim mốc mặt bằng.
Thi công công trình theo biện pháp tiến độ đã lập.
Giai đoạn nghiệm thu công trình
Giai đoạn nghiệm thu từng phần: Công ty cùng chủ đầu tư xác
định giá trị công trình đã hoàn thành và ký vào văn bản nghiệm
thu công trình theo từng giai đoạn đã ký trong hợp đồng.
Tổng nghiệm thu và bàn giao: lúc này công trình đã hoàn thành
theo đúng tiến độ và giá trị khối lượng trong hợp đồng, Công ty sẽ
thực hiện các thủ tục sau:
Lập dự toán và trình chủ đầu tư phê duyệt.
Chủ đầu tư phê duyệt và thanh toán tới 95% giá trị công trình
cho Công ty, giữ lại 5% giá trị bảo hành công trình (hoặc
thông qua Ngân hàng bảo lãnh cho Công ty).
- Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2013
Trong bảng 2.2 ta thấy tình hình sản xuất của Công ty liên tục tăng qua các năm.
Tuy nhiên tốc độ tăng giảm dần. Năm 2010, doanh thu của Công ty là 2,863,100 triệu
đồng. Năm 2011 doanh thu đạt 4,761,000 triệu đồng, tăng 66.3%. Tuy nhiên doanh thu
năm 2013 chỉ tăng 13.5 % so với năm 2012. Lợi nhuận cũng rơi vào tình trạng như
vậy. Năm 2012 lợi nhuận tăng 67.7% so với nhăm 2011 nhưng năm 2013 lợi nhuận
chỉ tăng 2.8% so với năm 2012. Tỷ suất lợi nhuận/vốn và tỷ suất lợi nhuận/chi phí
')'
"
'%'<$=>?
'@*@#
@AB
$C
;<"%>
D
%&'/%
;AE"C
%
2 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ
phần Đầu tư Lạc Hồng
- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận:
Công ty có 9 phòng ban, 3 Công ty con, 13 đội thi công, 1 xưởng sản xuất
Tổng giám đốc: là người đứng đầu bộ máy, giữ vai trò chủ đạo chung theo chế
độ và luật định, đồng thời là người chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của toàn Công ty.
Phó Tổng giám đốc: Công ty có 4 Phó Tổng giám đốc, mỗi người chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc, điều hành trực tiếp theo khu vực địa lý.
Phòng vật tư - thiết bị: cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng chủng loại chất lượng
vật tư cho các công trình theo kế hoạch; khảo sát thị trường, tìm nguồn hàng hóa, nắm
vững giá cả, phương thức thanh toán phù hợp, dự thảo hợp đồng mua bán
các hoạt động của mình:
Kế hoạch hóa nhân lực, biên chế nhân lực: Hàng năm, ban giám đốc cùng các
phòng ban khác họp xác định nhu cầu nhân lực cho toàn Công ty nói chung và
từng phòng ban nói riêng. Từ đó phòng TC – HC kết hợp với các phòng ban
tiến hành tuyển dụng để tìm được người lao động phù hợp với vị trí cần tuyển
dụng.
Đánh giá thực hiện lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao
động: Các phòng ban chịu trách nhiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên sau đó chuyển kết quả cho phòng TC –HC để phòng tiến hành phân
tích và tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo và tính lương cho CBCNV.
3 Đặc điểm nguồn nhân lực
Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là xây dựng, thi công các công trình. Vì
vậy lao động của Công ty chủ yếu là lao đông trực tiếp. Nhìn bảng 2.3 ta có thể thấy
lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Trong giai đoạn 2010-
2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động. Một thực tế nữa là số lao
động tăng liên tiếp qua các năm. Tuy nhiên chỉ có sự tăng mạnh ở lao động trực tiếp,
lao động KHKT. Lao động quản lý và lao động hành chính tăng rất nhẹ. Năm 2010 số
lượng lao động quản lý là 120, đến 2013 con số này là 127. Tương tự, lao động hành
chính trong 4 năm từ năm 2010 đến năm 2013 chỉ tăng có 3 lao động.
Bảng 2.3: Đặc điểm về lao động của Công ty giai đoạn 2010-2013
Năm
Loại lao động
2010 2011 2012 2013
Số
lượng
(người
)
Tỷ
trọng
- Lao
động
gián
tiếp
344 12.78 472 16.06 627 19.59 657 18.78
- Lao động
KHKT
192 7.13 320 10.88 469 14.66 495 14.14
- Lao động quản
lý
120 4.45 120 4.08 125 3.90 127 3.63
- Lao động hành
chính
32 1.2 32 1.1 33 1.03 35 1.01
Nguồn: Phòng Tổ Chc-Hành Chính
Bảng 2.4: Trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013
Năm
Bậc
2010 2011 2012 2013
Số
lượng
(Người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(Người)
Tỷ
1,2,3 chiếm hơn 10% và không có sự thay đổi nhiều trong 3 năm. Năm 2010 tỷ lệ công
nhân bậc 1,2,3 lần lượt là 13.92%, 15.54%, 12.65% nhưng đến năm 2013 các con số
này lần lượt là 13.08%, 13.78%, 14.42%. Như vậy ta thấy trình độ của lực lượng lao
động trực tiếp ngày càng được nâng cao, tăng tỷ trọng của công nhân bậc cao, giảm tỷ
trọng của công nhân bậc thấp.
-Đặc điểm nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao
động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:
Lao động trực tiếp chiếm đa số. Năm 2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80%
trong tổng số lao động. Công ty đã rất chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát
triển đội ngũ này. Bời vì, đội ngũ này sẽ trực tiếp tạo ra sản phẩm, doanh số cho
Công ty. Nếu tay nghề của họ tốt, chất lượng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch
vụ càng tốt, đem lại lợi nhuận lớn cho Công ty.
Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, số lượng lao động tăng nhanh, đặc biệt là
lao động trực tiếp. Quy mô đào tạo lao động trực tiếp lớn, tăng theo quy mô quy
mô lao động.
Trình độ của công nhân bậc 1 vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Vì vậy Công ty tiến hành
đẩy mạnh đào tạo nâng bậc kết hợp chặt chẽ với công tác tuyển dụng để làm
giảm số lượng công nhân có trình độ bậc thấp.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Phòng TC – HC tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích người
lao động.
- Phân tích tổ chức: Hàng năm, Ban giám đốc và các trưởng phòng sẽ đưa ra chiến
lược kinh doanh, mục tiêu của tổ chức. Dựa vào đó, phòng sẽ xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Sau khi phân tích tổ chức,
phòng TC – HC đã đưa ra nhu cầu về lao động trực tiếp:
Bảng 2.5: Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013
Đơn vị: người
đào tạo của họ. Trong hoạt động này đã có sự phối hợp chặt chẽ với công tác đánh
giá thực hiện công việc của phòng. Hệ thống tiêu chí đánh giá đối với lao động
trực tiếp là:
Hoàn thành về số lượng công việc được giao đúng tiến độ.
Chất lượng công việc đạt yêu cầu; đảm bảo đủ số ngày công trong tháng.
Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp hoàn thành
nhiệm vụchung.
Với mỗi tiêu chí thực hiện công việc, đều có từng điểm số ứng với thực tế hoàn
thành công việc về số lượng cũng như chất lượng. Hơn hết trong bảng đánh giá thực
hiện công việc, còn có phần ghi chú và những lý do để người lao động đưa ra nếu
không hoàn thành công việc được giao. Cuối cùng trong bảng đánh giá này còn có đề
xuất của người lao động về mọi mặt trong đó có cả nhu cầu đào tạo để họ có thể hoàn
thành công việc tốt hơn. Từ đây lãnh đạo của các bộ phận kết hợp với phòng TC – HC
tiến hành phân tích, đánh giá xem xét tại sao họ chưa hoàn thành công việc, họ còn
thiếu những kiến thức và kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, đáp ứng đúng nhu cầu của
người lao động cũng như yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao động.
Copyright: Tài liệu đại học ©