Mở đầu
Quản Trị Nhân Lực là các cách thức quản lý ngời lao động trong một công ty
dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý của công ty (là cách điều hoà mối
quan hệ giữa ngời lao động và tổ chức)
Ngời lao động: ta thờng đề cập tới các vấn đề về thời gian, lơng, làm việc và an
toàn lao động.
Tổ chức: thờng đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy
1. Những nhân tố ảnh hởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và
đào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạt
đợc mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lợc, quá trình và các hoạt động đợc thiết kế để hỗ trợ
cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và sự
phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh hởng
tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên cha đợc sắp xếp một cách hợp lý
và hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: cha cụ thể và cha phù hợp với nhu
cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hởng rất
lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhng còn cha phù hợp, còn
thấp, cha lôi kéo đợc ngời lao động ở lại làm việc với cơ quan.
2. Phạm vi.
Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân
sự nâng cao năng suất lao động đó là:
2.1. Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép ngời
lao động phát huy tính sáng tạo của mình.
2.2. Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.
2.3. Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằng
khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.
1

tiêu và thói quen cách làm việc của một tổ chức . Mối quan hệ xã giao đợc tồn tại với
và giữa nhân viên và ngời quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đề ra sự khuyến
khích và những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.
Trong chiến lợc toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và
niềm tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lợc đã mô tả sâu về
niềm tin của nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môi tr-
ờng làm việc.
Giám đốc chơng trình là ngời chịu trách nhiệm về toàn bộ mối quan hệ của nhân
viên trong cơ quan. Sổ tay văn phòng đã nêu lên những nội quy, quy định cũng nh hình
thức kỷ luật và chính sách về việc lạm dụng tình dục trong cơ quan. Các sự kiện văn
hoá xã hội của Việt nam đợc khuyến khích tổ chức nh ngày Tết, Quốc khánh, Quốc tế
thiếu nhi, Tết trung thu và Quốc tế phụ nữ. Tất cả gia đình của nhân viên đợc mời tới
dự những buổi liên hoan này.
2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực
Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một
cách công bằng và có hiệu quả/
Quản lý nguồn nhân lực đợc chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hành
chính và các cán bộ quản lý. Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếu tố
của Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chơng trình và hành chính. Tất
cả nhân viên phải tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông qua
các thảo luận nhóm tại các cuộc họp nhân viên và hội thảo. Dựa vào kế hoạch và mục
tiêu chơng trình hàng năm, các Cán bộ quản lý và Giám đốc chơng trình sẽ lập kế
hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực.
3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết
định và đạt đợc đích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thức phải
dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lợc của nó. Đảm bảo đúng số lợng
và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua đó một vị
trí công tác mới đợc tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hoặc một vị trí đã có sẵn đợc
sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.

trong Sổ tay văn phòng.
Sổ tay văn phòng ghi rõ thủ tục đối với sự sa thải cũng nh chấm dứt hợp đồng
đối với nhân viên. Hệ thống tài chính cũng có mã cốt riêng để trả cho nhân viên khi họ
hết hạn hợp đồng (ít nhất 2 năm làm việc cho cơ quan)
5) Mô tả công việc
Tài liệu chính thức để cụ thể hoá vai trò và trách nhiệm của một công việc nào
đó và mô tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp với cơng
vị công tác đó.
Tất cả nhân viên đều có bản mô tả công việc. Nhân viên đợc thông báo bằng
miệng về nhiệm vụ của mình trong khi đợc phỏng vấn và bản mô tả công việc đợc
chuyển đến cho họ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF. Hàng năm thông qua phỏng vấn
đánh giá nhân viên Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lu giữ bản mô tả công việc
của nhân viên mình quản lý.
6) Đón nhân viên mới
Quá trình học hỏi để nhân viên làm quen với tổ chức bằng cách nhận biết thông
qua cơ cấu tổ chức, chức năng, vai trò, trách nhiệm, tiêu chuẩn, thủ tục và quy định của
4
tổ chức. Một trách nhiệm quan trọng trong công việc đón nhân viên mới là tạo điều kiện
cho ngời đó đóng một vai trò tích cực để thực hiện trách nhiệm của mình càng sớm càng
tốt ngay khi họ bắt đầu làm việc cho cơ quan.

Sổ tay văn phòng đã vạch ra một chơng mục đón nhân viên mới ở Việt nam và
trách nhiệm của mỗi nhân viên cụ thể chuẩn bị chơng trình tài liệu. Các nhân viên do
Luân-đôn tuyển chọn, ngoài những tài liệu tại văn phòng tại thực địa sẽ có một chơng
trình riêng giới thiệu về tổ chức do nhân viên văn phòng Hải ngoại tại Luân-đôn chuẩn
bị.
7) Giám sát
Quá trình mà Cán bộ quản lý làm việc với các cá nhân và nhóm để đạt đợc mục
tiêu công tác qua việc cùng lập kế hoạch, cùng giải quyết các vấn đề, cùng giám sát và
đánh giá.

hội thảo, toạ đàm; nhận đợc các học bổng dài và ngắn hạn du học ở nớc ngoài. Nhân
viên đợc yêu cầu ghi chép lại những khoá học mà mình đã đợc dự trong năm. Hơn thế
nữa, sau khi xong khoá học, nhân viên đợc yêu cầu viết báo cáo thu hoạch trong đó nêu
rõ kế hoạch tiếp theo khoá học và khi nào có thể phản hồi cho những nhân viên khác
trong cơ quan những gì đã điểm chính đã thu đợc từ khoá học. Về việc báo cáo này còn
cha đều đặn. Hiện nay cha có một mô hình nào để có thể giám sát và đánh giá ảnh h-
ởng của các khoá học đối với nhân viên trong cơ quan.
Hiện nay Cán bộ quản lý đợc có cơ hội tham gia chơng trình tập huấn Quản lý
chơng trình của Dự án đào tạo. Học bổng cho các khoá học Thạc sĩ (Master) tại Anh đã
làm tăng lên tiềm năng quản lý cho các nhân viên đợc lựa chọn. Quản lý chơng trình
thành phố Hồ Chí Minh và Phó giám đốc, Giám đốc chơng trình đang tập huấn tích cực
cho các nhân viên cao cấp trong cơ quan nhằm khuyến khích và nâng cao tiềm năng
quản lý của tổ chức.
Phân tích nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo dài hạn đợc hoàn thành vào cuối
năm. Kế hoạch này sẽ tạo điều kiện đạt đợc mục tiêu quốc gia là củng cố tổ chức của
tổ chức cũng nh mục tiêu phát triển của các cá nhân. Năng lực của mỗi một vị trí đã đ-
ợc xác định và sẽ đợc nêu lên một cách có hệ thống thông qua kế hoạch đào tạo.
10) L ơng/phụ cấp, điều khoản và điều kiện
Hệ thống và thủ tục để có thể quyết định bậc lơng và các quyền lợi khác mà một
phần trong các điều kiện để phục vụ cho nhân viên.
Giám đốc chơng trình chịu trách nhiệm toàn bộ về việc giám sát và sửa đổi hệ
thống lơng ở Việt nam. Cơ quan đã hoàn thành công tác xem xét lại Điều khoản và
điều kiện làm việc của ngời lao động. Công việc này đảm bảo sự thống nhất giữa hợp
đồng lao động và Luật lao động hiện hành của Việt nam, và đảm bảo sự thống nhất
giữa văn phòng miền Bắc và miền Nam.
Điều khoản và điều kiện đã xem xét các điều khoản đối với các quyền lợi phi tài
chính đã đợc thảo luận trong mối quan hệ giữa các nhân viên. Tiếp theo việc xem xét l-
ơng, bảng lơng mới sẽ đợc thực hiện trong những tháng tới để phản ánh năng lực, quan
hệ đối ngoại và công bằng. Sổ tay văn phòng tóm tắt bảng lơng, phụ cấp, hệ thống
thuế, các chế độ nghỉ, phụ cấp khi thôi việc, chính sách và quy định của cơ quan.

có họp giao ban vào thứ hai hàng tuần để phản hồi các thông tin từ các dự án và hành
chính. Thêm vào đó, hàng năm, toàn cơ quan có tổ chức 1 cuộc họp sơ kết năm/họp cơ
quan để tạo điều kiện cho các dự án trong chơng trình trao đổi học tập kinh nghiệm lẫn
nhau. Mỗi một nhân viên đều có một ô văn th, khi có thông tin có thể gửi trực tiếp đến
họ và một bảng thông báo về tất cả các sự kiện. Trong Sổ tay văn phòng cũng ghi rõ hệ
thống cung cấp thông tin và thủ tục cho mợn sách. Nhân viên tham gia vào viết báo cáo
tháng và báo cáo năm dựa trên các mục tiêu của dự án. Tất cả nhân viên đợc khuyến
khích tham gia vào các hoạt động trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau giữa các
đối tác và các tổ chức phi chính phủ khác.
3. Nhận xét tổng quan.
Ưu điểm.
- Cơ quan đã xây dựng đợc hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý nguồn nhân lực.
- Có sổ tay văn phòng và các thiết bị, phơng tiện thông tin, làm việc đảm bảo cho ng-
ời lao động hoạt động một cách an toàn.
- Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Nhợc điểm
7
- Việc sắp xếp tổ chức, quản lí nhân lực cha chặt chẽ, còn lơ là.
- Kế hoạch đào tạo cha rõ ràng, chậm, không đáp ứng nhu cầu của tổ chức và cá
nhân.
- Hệ thống lơngcha phù hợp, còn thấp nên nhiều cán bộ chuyển sang làm chỗ khác.
Nhận xét
Để cơ quan quản lí và phát triển nguồn nhân lực cần phát huy những điểm mạnh
mà tổ chức đã có và khắc phục những hạn chế liên quan đến việc sắp xếp, tổ chức,
quản lí nhân lực theo kết quả công việc, có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả, cụ thể, rõ ràng, phù hợp với nhu cầu của tổ chức và cá nhân. Hơn
nữa, cẫn xây dựng chế độ lơng, thù lao phù hợp để khuyến khích cán bộ công nhân
viên làm việc có hiệu quả và phục vụ lâu dài tại cơ quan.
II. Phơng pháp và giải pháp khắc phục.
1. Phơng hớng :