4
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
5
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
***** 1
CAO QUỐC PHONG

2
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC
3
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2015
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU


Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam 30
2.2.1 Tổng quan về nhân sự Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 30
2.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách
nhân sự của tổng công ty 35
2.2.3 Đánh giá chung về tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty
cảng hàng không Miền Nam 41
Tóm tắt chương II 44

Chương III MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN
NAM
3.1 Tổng quan chiến lược phát triển của Tổng công ty cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015 45
3.2 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không 48
3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
công ty cảng hàng không Miền Nam 49
3.3.1 Hoàn thiện hoạt động của Ban tổ chức cán bộ-lao động 49
3.2.2 Hoàn thiện chức năng quản trò nguồn nhân lực tại tổng công ty 50
Kết luận 59

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Sản lượng hành khách, hàng hóa của Tổng công ty từ năm 2004 đến
năm 2008 29
Bảng 2.2: Doanh thu, lợi nhuận của Tổng công ty từ năm 2004 đến năm 2008 30
Bảng 2.3: Phân tích nguồn tuyển dụng 39
Bảng 2.4: Phân tích mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công tác
đào tạo và chính sách thăng tiến. 40
Bảng 2.5: Nhận xét về công tác đánh giá và chính sách phân phối quỹ lương. 41

sự phát triển của doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải
thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.

2
2. Mục tiêu luận văn
Các mục tiêu chính của đề tài:
a. Phân tích tổng quan lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó
rút ra được cơ sở lý luận và mô hình quản trò nguồn nhân lực phù hợp
tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
b. Phân tích và đánh giá tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Cảng hàng không Miền Nam
c. Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được xác đònh là lónh vực quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đề tài tập trung nghiên cứu về các
hoạt động, chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Tuy Tổng công ty Cảng hàng
không Miền Nam có chức năng quản lý khai thác 8 cảng hàng không ở phía Nam,
nhưng về doanh thu thì sân bay Tân Sơn Nhất chiếm hơn 95% và chiếm hơn 90%
về lực lượng lao động. Do đó, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về quản trò nguồn
nhân lực tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, trong đó bao gồm tất cả các
đối tượng là cán bộ công nhân viên chức làm việc tại cảng hàng không Tân Sơn
Nhất.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực
hiện có. Tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên
cứu từ các phòng ban chức năng của Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam.
Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách
nhân sự của tổng công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để

4
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trò nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vò trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn
đấu cho một mục tiêu nhất đònh, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài
chính, vốn, tài nguyên, thiết bò v.v…)
Quản trò là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức
một cách có hiệu quả.
Quản trò nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trò nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát
triển trong cạnh tranh.
Quản trò nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức
và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thò trường. Tầm quan trọng của quản
trò nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết đònh sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trò nguồn nhân lực chính là một lónh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng
sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
5

chung của doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của
tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ
chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được
giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
 có th đt đc hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào 5 vấn
đề lớn sau:
- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ,
thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của
doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh
nghiệp.
7
1.1.3 Lợi ích của quản trò nguồn nhân lực
a) Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng
- Đảm bảo đưa ra được những quyết đònh đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân
lực có hiệu quả.
- Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về
trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ
quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng
lao động.
- Giúp xác đònh rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần
cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng

(khi họ tin tưởng vào sự công bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề
bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức
năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy
được sự ổn đònh cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai.
d) Lợi ích của hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực
- Việc nghiên cứu kỹ lưỡng các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo
đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh.
- Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng
nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động.
- Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khoẻ và phân chia lợi nhuận
hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chí phí và
tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trò nguồn nhân lực đối
9
với tổ chức, doanh nghiệp như sau:
- Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào
vò trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu do mình đề ra.
- Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả
năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực
vừa có phẩm chất trong công việc.
- Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công tác của tập thể người lao
động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghiệp quản lý
nhất quán và công bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên.

1.2 Chức năng của quản trò nguồn nhân lực
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng
cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân
lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn,

hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản trò nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động .v.v…
11
- Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu
sau: tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên
môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả
công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
công việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trò
nhân lực đưa ra được các quyết đònh tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết đònh tuyển chọn có ý nghóa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có ky( năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng công việc trong những ứng viên xin việc
rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vò trí khác nhau trong tổ chức.

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cánh nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao
năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc tương lai.

14
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động
gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động:
đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.


- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.3 Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhiệm vụ chính của công tác quản trò nguồn nhân lực
Quản trò nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân
viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp; quá trình làm việc, học
hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự phát
triển, thành công của doanh nghiệp đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động
chuẩn bò rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trò
nguồn nhân lực tập trung ở 4 lónh vực quan trọng như:
- Lập kế hoạch và tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì và quản lý.
- Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân sự.
16
a) Lập kế hoạch và tuyển dụng:
 Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng,
chủ yếu của công việc quản trò nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên
nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp. Qua đó, xác đònh các vấn đề cụ thể
như: doanh nghiệp cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào
cần họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao? Doanh
nghiệp đã có sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có
của doanh nghiệp đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên
môn chưa? Nên chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay
lựa chọn từ cán bộ, nhân viên đã có sẵn tại doanh nghiệp.
 Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến

- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng, kỷ luật nhân viên.
- Quản lý quá trình thôi việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của DN, hoặc nghỉ
hưu.
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
- Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp
không chỉ vì tiền lương; chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc,
cơ hội thăng tiến và yếu tố tinh thần đóng vai trò rất quan trọng trong quyết
đònh ở lại của họ. Khi doanh nghiệp được nhìn nhận như là một nơi làm việc
tốt, phát huy được năng lực từng cá nhân và có triển vọng phát triển đối với
người lao động thì doanh nghiệp sẽ thu hút, duy trì được nhiều cán bộ, nhân
viên giỏi.
18
Trong cơ chế thò trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, nếu lãnh đạo doanh
nghiệp có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong quản lý
nhân sự, thì sẽ dẫn đến hậu quả có nhiều lao động bỏ việc nhất là ở các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Cho nên các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm
thực hiện các giải pháp quản trò nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được
những cán bộ, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành với doanh nghiệp.
d) Hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực: Quản trò nguồn nhân lực bao gồm cả
một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dòch vụ về nguồn
nhân lực :
 Thông tin về cán bộ, nhân viên:
- Thông tin về tiền lương, tiền công.
- Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt.
- Thông tin về đánh giá kết quả công việc của người lao động suốt quá
trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Các ghi chép thống kê về kỹ năng của đội ngũ lao động phục vụ cho
quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực.

+ Các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thưởng.
+ Các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (kế hoạch tham
quan, du lòch, giải trí .v.v…)

1.3.2 Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trò nguồn nhân lực
Các nước công nghiệp phát triển, đặc biệt tại các nước tư bản hiện đại,
thường áp dụng 6 nguyên tắc cơ bản cho yêu cầu quản trò nhân sự sau:
- Khẳng đònh một quan điểm rõ ràng và xuyên suốt về hoạt động của tổ
chức, của doanh nghiệp (tức là một thứ triết lý về quản trò, ý đồ của doanh
nghiệp, phương hướng, chủ trương, chiến lược xuyên suốt mọi hoạt động của
tổ chức, doanh nghiệp)
- Luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với cán bộ, nhân viên,
người lao động và tôn trọng sự công bằng này.
- Cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan cho người lao động.
20
- Làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong tổ chức,
trong doanh nghiệp.
- Để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn
toàn không phải được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động
nghiêm túc và có hiệu quả.
- Luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
1.3.3 Những người chòu trách nhiệm quản trò nguồn nhân lực
Chòu trách nhiệm cho việc quản trò nguồn nhân lực bao gồm những người
có quyền ra quyết đònh liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
đánh giá kết quả nguồn nhân lực của đơn vò.
Chòu trách nhiệm chính là ban lãnh đạo doanh nghiệp, những cấp trên trực
tiếp và gián tiếp cũng hỗ trợ cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Những
quyết đònh nhân sự luôn là kết quả của quá trình tác động hỗ tương giữa những
người chòu trách nhiệm chính và những người chòu trách nhiệm khác nhau. Ngoài

trong mối tương quan với các vấn đề khác của quản trò. Chúng phải được xuất
phát từ chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phục vụ
cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.