LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ
NGUYỄN THỊ THU HÀ
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Đào
tạo, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy
giáo, cô giáo, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiên công tác đào tạo Thuyền viên tại công
ty cổ phần vận tải biển bắc” đã được hoàn tất.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo của khoa Kinh tế
và Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là PGS.TS. Trần Thị Thu đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng ban Nghiệp vụ - Công ty cổ phần
vận tải biển bắc đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên
cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý
kiến đóng góp của các bạn.
TÁC GIẢ
NGUYỄN THỊ THU HÀ
MỤC LỤC
I. Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo Thuyền viên cho một doanh nghiệp vận tải i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DN: Doanh nghiệp
NNL: Nguồn nhân lực
SL: Số lượng.
QL: Quản lý
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG

nguồn nhân lực nói chung và đào tạo Thuyền viên nói riêng.
2. Nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của một doanh
nghiệp như: Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác đào tạo, khả năng tài
chính của doanh nghiệp, đặc điểm lao động trong doanh nghiệp, yếu tố công nghệ,
thị trường lao động, điều kiện kinh tế- Xã hội của quốc gia.
i
3. Cụ thể hóa nội dung của công tác đào tạo bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo: nghiên cứu mô hình đành giá đánh giá nhu cầu
đào tạo của Thuyền viên, nhu cầu của công việc và nhu cầu của công ty, phương
pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, các bước đánh giá nhu càu đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Từ các nội dung cơ bản của một kế hoạch đào
tạo, tác giả đề cập đến các phương pháp xây dựng kế hoặch đào tạo và cơ sở để xác
định các nội dung của kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp.
- Thực hiện kế hoạch đào tạo: nghiên cứu các nhiệm vụ của các cấp khi thực
hiện kế hoạch đào tạo, quá trình theo dõi, quản lý thực thi kế hoạch đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo: luận văn nghiên cứu sự cần thiết đánh giá hiệu
quả của công tác đào tạo, các nội dung cần đánh giá và các phương pháp hiện nay
các doanh nghiệp có thể áp dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo.
4. Luận văn đi vào nghiên cứu vai trò của công tác đào tạo trong một doanh
nghiệp, vai trò đối với người lao động và vai trò đối với doanh nghiệp. Đồng thời
luận văn phân tích sự cần thiết thực hiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần vận tải
biển bắc.
II. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần vận tải
biển bắc - Hà nội.
1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo Thuyền viên của công ty cổ
phần vận tải Biển bắc:
- Tác giả nghiên cứu các đặc điểm của công ty cổ phần vận tải biển bắc ảnh
hưởng đến công tác đào tạo. Các đặc điểm này được tác giả nghiên cứu từ thực tế
của công ty, đánh giá mức độ ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới công tác đào
tạo của công ty.

Biển bắc: Quy mô lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo
trình độ học vấn, cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng được tác giả phân tích và đánh
giá mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
- Tác giả nghiên cứu mô hình tổ chức quản lý tàu biển, các chức danh công
việc được bố trí trên tàu biển, đặc điểm công việc của Thuyền viên, yêu cầu trình độ
hiểu biết, trình độ đào tạo đối với các Thuyền viên quản lý và Thuyền viên phục vụ
iii
để làm cơ sở đánh giá nội dung công tác đào tạo theo từng nhóm đối tượng Thuyền
viên quản lý và Thuyền viên phục vụ.
- Tác giả nghiên cứu, đánh giá các nhân tố bên ngoài tác động tới công tác
đào tạo Thuyền viên: môi trường kinh tế - Xã hội ,thị trường lao động, yếu tố khoa
học công nghệ .
2. Đánh giá Thực trạng Công tác đào tạo thuyền viên hiện nay của công
ty Cổ phần vận tải Biển Bắc.
- Phân tích bộ phận chuyên trách quản lý nguồn nhân lực và đảm nhận công
tác đào tạo Thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải Biển Bắc.
Phân tích và đánh giá về số lượng, chất lượng lao động của bộ phận chuyên
trách công tác đào tạo Thuyền viên.
Qua nghiên cứu thực tế của tác giả, hiện nay công tác đào tạo Thuyền viên
do phòng thuyền viên phụ trách. Theo thống kê từ hồ sơ nhân sự, phòng thuyên viên
có 15 lao động nhưng tỷ lệ lao động của phòng này được đào tạo chuyên ngành
nghiên cứu sâu về quản lý và thực hiện công tác đào tạo là không có. Chỉ có 1 trong
tổng số 15 lao động trong phòng là được đào tạo chuyên ngành Quản trị kinh doanh,
trong chương trình đào tạo quản trị kinh doanh có nghiên cứu vấn đề quản lý lao
động và có liên quan đến công tác đào tạo. Còn lại 14 lao động trong phòng đều
được đào tạo các chuyên ngành khác không liên quan đến công tác đào tạo.
Tiếp đến tác giả đánh giá những mặt tích cực và khó khăn khi bố trí phòng
Thuyền viên phụ trách công tác đào tạo.
- Phân tích tình hình tổ chức thực hiện công tác đào tạo thuyền viên công ty
cổ phần vận tải biển bắc.

quả nghiên cứu của tác giả cho thấy phần lớn các chương trình đào tạo của công ty
chưa đạt hiệu quả cao, có đến 24/38 thuyền viên được hỏi cho rằng kiến thức, kỹ
năng học được chỉ áp dụng được một phần vào công việc. 8/ 38 thuyền viên được
hỏi cho rằng không áp dụng được kiến thức, kỹ năng học được vào công việc, và
chỉ có 6/38 Thuyền viên cho rằng sau khoá đào tạo kết quả công việc của họ tăng
v
lên, còn 22 Thuyền viên còn lại cho rằng kết quả công việc vẫn giữ nguyên và 10
Thuyền viên không biết kết quả có tăng lên hay không.
Thuyền viên phục vụ.
Xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên phục vụ.
Tác giả nghiên cứu và đánh giá mức độ hiểu biết của các thành viên tham gia
đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá và cơ sở để xác nhu cầu đào tạo.
Đồng thời kết hợp với số liệu khảo sát của tác giả để đánh giá những mặt đạt được
và những tồn tại trong đánh giá nhu cầu đào tạo.
Đánh giá quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo thuyền viên phục vụ.
Nghiên cứu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo Thuyền viên phục vụ, cách
thức xác định các nội dung khi xây dựng kế hoạch đào tạo Thuyền viên phục vụ
như: xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các phương pháp đào tạo, dự
trù kinh phí và cách chi trả, xây dựng nội dung đào tạo. Sau đó kết hợp với kết
quả điều tra của tác giả về các yếu tố liên quan đến kế hoạch đào tạo để đưa ra
kết luận chính xác.
Đánh giá hiệu quả đào tạo Thuyền viên phục vụ.
Nghiên cứu phương pháp đánh giá và chỉ tiêu đánh giá của công ty. Theo
kết quả nghiên cứu của tác giả với 65 thuyền viên đã từng tham gia các khoá đào
tạo chỉ có 20/65 thuyền viên cho rằng kiến thức đào tạo được áp dụng toàn bộ vào
công việc, 22/ 65 cho rằng chỉ áp dụng được một phần vào công việc và có đến 43
Thuyền viên cho rằng kết quả công việc không tốt hơn sau khoá đào tạo.
3. Đánh giá khái quát công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty Cổ phần
Vận tải Biển bắc Hà nội.
Những mặt đã làm được.

viên được đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, có kiến thức chuyên sâu về
công tác đào tạo. Vì vậy, ban lãnh đào nên phân công lại công việc giữa hai bộ phận
chuyên trách công tác đào tạo, quy định cơ chế phối kết hợp công việc giữa hai
phòng này, như vậy sẽ phát huy được năng lực của nhân viên và tiết kiệm chi phí
đào tạo kiến thức về công tác đào tạo cho phòng Thuyền viên.
vii
2. Xậy dựng các chính sách Quản trị nhân lực làm cở sở để thực hiện
công tác đào tạo.
- Phân tích công việc.
Cần thực hiện phân tích công việc để có tài liệu cung cấp thông tin yêu cầu
năng lực cần có của Thuyền viên ứng với mỗi chức danh công việc. Kết quả của
phân tích công việc có thể sử dụng để tiêu chuẩn hoá các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ
phụ, để xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc theo nhiệm vụ hoặc nhóm
nhiệm vụ.
- Đánh giá thực hiện công việc.
+ Đối với phương pháp đánh giá: tác giả đề xuất sử dụng kết hợp 2
phương pháp: phương pháp đánh giá theo mục tiêu/ kết quả cuối cùng và phương
pháp quan sát.
+ Lựa chọn người đánh giá: khi lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc
của Thuyền viên, cần lựa chon những người hiểu biết và liên quan đến công việc
của Thuyền viên, tránh tình trạng người hiểu rõ công việc và kết quả công việc của
Thuyền viên không tham gia đánh giá như hiện nay đẫn đến kết quả đánh giá không
chính xác.
+ Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc có thảo luận về kết quả
đánh giá.
- Tuyển dụng Thuyền viên: Bổ sung bước kiểm tra kỹ năng thực hành trong
quy trình tuyển dụng để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ngay trong quá trình
tuyển dụng.
- Chính sách đề bạt, thăng tiến: Xây dựng kế hoạch phát triển cho Thuyền
viên để Thuyền viên chủ động học tập đạt tiêu chuẩn trước khi được đề bạt.

chương trình đào tạo sao cho hiệu quả nhất, đồng thời, cần theo dõi thuyền viên
tham gia khoá học để kịp thời điều chỉnh các vấn đề liên quan.
Đối với các thuyền viên được cử đi học tập trung, cần có cách quản lý thông
tin phù hợp để theo dõi những tiến độ của quá trình đào tạo. Để theo dõi có thể
thông qua các cách trao đổi thông tin: internet, thư từ, phỏng vấn trực tiếp
ix
+ Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo thuyền viên.
Tác giả kiến nghị các nội dung và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo đối
với Thuyền viên, với công ty , đồng thời trích dẫn các ví dụ cụ thể, các phiếu đánh giá
khoá học để công ty tham khảo để đánh giá hiệu quả đào tạo cho từng khoá đào tạo.
4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp.
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày một hoàn thiện và đem lại giá trị thiết
thực, cần thiết phải đảm bảo các điều kiện sau để thực hiện các giải pháp của tác giả.
x
KẾT LUẬN
Tiếp cận, phân tích những lý thuyết về công tác đào tạo, phân tích thực trạng
công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải biển bắc. Luận văn đã đưa
ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo thuyền viên trong thời gian tới.
Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn, phạm vi của luận văn và thời gian nghiên cứu
có hạn, mặc dù tác giả đó có cố gắng cao, song đóng góp của Luận văn cũng ở mức
độ. Vấn đề này cần phải tiếp tục nghiên cứu để tìm ra các giải pháp hữu hiệu góp
phần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải
biển bắc. Tác giả cũng mong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn chỉ bảo, đóng góp
của các thầy, cô và đồng nghiệp để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
xi
LỜI MỞ ĐẦU
Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất tồn tại và phát triển thì các yếu tố : Vốn,
Khoa học - Công nghệ, Lao động phải luôn luôn đảm bảo và không ngừng phát
triển phù hợp với quy luật chung về sự phát triển Kinh tế - Xã hội của các Quốc gia
nói chung. Tuy nhiên hiện nay không ít quốc gia gặp khó khăn khi khoa học và

đến an toàn trong lao động, an toàn tính mạng khi tham gia lao động trên Biển, trên
sông. Vì vậy, hiện nay công tác đào tạo được lãnh đạo cấp cao cũng như toàn thể
người lao động cho rằng rất cần thiết.
Tuy vậy, vấn đề đặt ra là công ty đã tốn không ít vốn đầu tư cho công tác
đào tạo nhưng hiệu quả mang lại không cao. Không ít người lao động khi không
vận dụng được kiến thức vào công việc, không ít người sau khi kết thúc khoá đào
tạo không lâu đã phải đào tạo lại. Vậy nguyên nhân tại sao mà vốn đầu tư cho công
tác đào tạo của công ty lại không hiệu quả?. Từ thực trạng trên tác giả muốn nghiên
cứu đề tài này để vận dụng kiến thức đã được nghiên cứu từ môn học, tìm hiểu
được nguyên nhân và giúp công ty tìm ra được các giải pháp thiết thực để không
phải lãng phí tiền bạc cho công tác đào tạo.
- Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở công tác đào tạo đối với Thuyền
viên của Công ty Cổ phần vận tải Biển bắc. Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong
khoảng thời gian 3 năm (từ năm 2008 đến năm 2010).
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
+Đánh giá thực trạng công tác đào của công ty cổ phần vận tài Biển bắc
trong giai đoạn 2008- 2010.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty
cổ phần Vận tải biển bắc.
2
Câu hỏi nghiên cứu:
+ Tại sao công tác đào tạo cho thuyền viên của công ty hiện nay chưa đạt
hiệu quả?
+ Làm thế nào để công tác đào tạo cho thuyền viên của công ty đạt hiệu quả cao?
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả dự kiến thu thập dữ liệu thứ cấp
là các thông tin về quy trình đào tạo mà công ty đang áp dụng, các phương pháp

Vận tải Biển bắc.
Chương III. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
tại Công ty cổ phần Vận tải Biển bắc.
Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài tác giả chắc chắn còn nhiều thiếu
sót và khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô và bạn
đọc để hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
THUYỀN VIÊN CỦA CÔNG TY VẬN TẢI
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động”
1
. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được,
đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức
là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ
phận nguồn nhân lực mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”
2
. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai.
Những khái niệm trên đây chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:

nhấn mạnh đến nội dung của đào tạo vừa đề cập đến tác dụng của đào tạo đối
với người lao động.
Đào tạo còn được hiểu “là một qui trình có hoạch định và có tổ chức nhằm
tăng kết quả thực hiện công việc”
5
Khái niệm này nhấn mạnh đến hiệu quả của đào
tạo nhưng lại không đề cập đế nội dung của đào tạo.
1.1.3. Thuyền viên.
Thuyền viên là tất cả những người lao động và tham gia lao động có tính
chất thường xuyên trên thuyền biển hoặc thuyền sông .
1.1.4. Đào tạo thuyền viên:
Là hoạt động nhằm giúp cho thuyền viên tiếp thu kiến thức và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc được giao.
1.2. Điểm giống nhau và khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và đào
tạo Thuyền viên.
4
Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học kinh tế quốc dân; Ths. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; 2007, trang 153.
5
Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, Business edge, nhà xuất bản trẻ 2006. Trang 5.
6
Đào tạo thuyền viên nhìn chung có một số điểm giống với đào tạo nguồn
nhân lực nói chung, đều là quá trình cung cấp những kiến thức và kỹ năng còn
thiếu hụt của người lao động để họ là tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, đào tạo Thuyền viên trong công ty vận tải Biển có sự khác biệt
với đào tạo nguồn nhân lực nói chung, sự khác biệt này thể hiện ở đặc điểm công
việc của Thuyền viên.
- Khác nhau về đặc điểm công việc của Thuyền viên là loại lao động nặng
nhọc, độc hại, môi trường làm việc của thuyền viên chủ yếu là làm việc trên Biển
hoặc trên sông nên rất nguy hiểm đến tính mạng của Thuyền viên khi tham gia lao

và đảm bảo đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vận tải nói riêng công
tác đào tạo đều chịu ảnh hưởng bởi một số nhân tố cơ bản.
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức.
1.4.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp sẽ ảnh hưởng đến quá trình ra quyết
định và trao đổi thông tin thuận lợi hay khó khăn. Cơ cấu tổ chức cũng là cơ sở cho
việc sử dung các loại lao động khác nhau. Nếu cơ cấu tổ chức đơn giản thực thi và
quản lý đào tạo cũng dễ dàng hơn và ngược lại.
1.4.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tính
chất lao động mà tổ chức đó sử dụng, đến các tiêu chuẩn xã hội và kinh phí dành
cho công tác đào tạo. Nếu tổ chức sử dụng lao động trình độ cao và tính chất công
việc phải thay đổi thường xuyên thì tất yếu nội dung công việc giao cho người lao
động cũng phải thay đổi và nhu cầu đào tạo sẽ xuất hiện và cần được đáp ứng để
đảm bảo cho công việc được thực thi hiệu quả. Ngược lại, ở những tổ chức đặc
điểm sản xuất kinh doanh là sản xuất những mặt hàng thủ công, giản đơn, đòi hỏi
năng khiếu lao động là chủ yếu thì công tác đào tạo lại không cần thiết. Mặt khác,
8
một số doanh nghiệp kinh doanh trong những ngành nghề đòi hỏi phải thực thi các
tiêu chuẩn xã hội để đảm bảo cho doanh nghiệp được tham gia vào môi trường kinh
doanh và tăng uy tín trên thị trường, ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh trong
nghành dệt may Việt nam, đòi hỏi phải đạt tiêu chuẩn SA8000 của Mỹ để gia nhập
thị trường dệt may Mỹ tất yếu phải thực thi các tiêu chuẩn, trong đó có tiêu chuẩn
chất lượng lao động thì tất yếu công tác đào tạo cũng phải thực hiện dù đôi khi
doanh nghiệp thấy chưa cần thiết.
Bên cạnh đó, lĩnh vực kinh doanh có mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp
hay không cũng sẽ ảnh hưởng đến quỹ đầu tư cho hoạt động đào tạo và qua đó sẽ
ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.