BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI HIỀN DUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
BÙI HIỀN DUNG
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Bố cục đề tài 4
6. Tổng quan tài liệu 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG 8
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƢƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP 8
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng và một số khái niệm liên quan 8
1.1.2. Hệ thống trả lƣơng trong doanh nghiệp 11
1.1.3. Nguyên tắc trả lƣơng cho ngƣời lao động 13
1.2. QUY TRÌNH TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 15
1.2.1. Thiết lập hệ thống thang, bảng lƣơng 15
1.2.2. Xác định cơ cấu tiền lƣơng 18
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 61
3.1.1. Căn cứ vào xu hƣớng phát triển của ngành và chiến lƣợc trả lƣơng
của đối thủ cạnh tranh 61
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
trong thời gian đến 63
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành trả lƣơng 65
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI
CÔNG TY TNHH VIETNAM KNITWEAR 67
3.2.1. Xây dựng hệ thống thang lƣơng mới 67
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lƣơng 74
3.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng 75
3.2.4. Hoàn thiện công tác điều chỉnh lƣơng 82
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY 82
KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GAIO ĐỀ TÀI (Bản sao)
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
tháng 9/2014
54
3.1
Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lƣơng
70
3.2
Kết quả xếp bậc lƣơng và hệ số lƣơng cho công việc,
nhóm công việc
72
3.3
Cơ cấu tiền lƣơng năm 2014 của Công ty
74
3.4
Ví dụ tính tổng chi phí tiền lƣơng cho từng công đoạn
80
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
1.1
Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp
11
2.1
Sơ đồ tổ chức quản lý tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear
31
viên bỏ việc đi nơi khác mà một trong những lý do đó là do mức lƣơng không
thỏa đáng.
2
- Sự đóng góp của ngƣời lao động chƣa đƣợc ghi nhận. Chính sách tiền
lƣơng còn nhiều hạn chế trong việc xác định phƣơng pháp trả lƣơng cho các
bộ phận trong công ty, cũng nhƣ cơ cấu tiền lƣơng để khuyến khích công
nhân viên còn nhiều bất cập.
- Chƣa tạo đƣợc động cơ làm việc, lòng nhiệt tình và gắn bó cho công
nhân.
Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết đƣợc tầm quan trọng của
việc quyết định chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động, tôi quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lƣơng.
- Làm rõ thực trạng công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear. Chỉ ra những nhƣợc điểm và những nguyên nhân ảnh hƣởng đến
công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam Knitwear.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty
TNHH Vietnam Knitwear.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Lý thuyết và thực tiễn công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn đề cập đến việc hoàn thiện công tác trả lƣơng tại
công ty TNHH Vietnam Knitwear.
Về không gian: Tại công ty TNHH Vietnam Knitwear và một số công ty
dệt may khác trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
3
Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đƣợc thu
vật chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… lên thu nhập của ngƣời lao
động; phân tích định tính, định lƣợng, tổng hợp, trừu tƣợng hóa để xác định
nguyên nhân ảnh hƣởng của các yếu tố.
- Chương 3: Dùng phƣơng pháp dự báo biến động và thay đổi môi
trƣờng kinh doanh, trích dẫn các văn bản pháp lý có liên quan, mô hình toán,
tổng hợp, trừu tƣợng hóa, suy luận để đƣa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá,
đề xuất giải pháp.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc trình bày gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lƣơng.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác trả lƣơng tại công ty TNHH Vietnam
Knitwear.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty
TNHH Vietnam Knitwear.
6. Tổng quan tài liệu
- Các tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” (2011) của PGS.TS Trần
Kim Dung, “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Thanh Hội (2000), “Quản trị
nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân (1999), “Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân
lực” của PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008),
“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức” (2012) của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân là những giáo trình học tập
5
dành cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh, đƣợc biên soạn trên cơ sở
những lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, trong đó có nội dung
liên quan đến trả công lao động, lƣơng bổng và đãi ngộ.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý thuyết về
hệ thống tiền lƣơng, các hình thức tiền lƣơng, hệ thống thang, bảng lƣơng
- Báo cáo điều tra cộng đồng doanh nghiệp dệt may về các vấn đề hội
nhập đƣợc thực hiện năm 2011 bởi Viện Tin học doanh nghiệp thuộc Phòng
Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam đã chỉ ra tình hình hội nhập, tác động
của hội nhập đến doanh nghiệp dệt may, những lợi thế và khó khăn của doanh
nghiệp dệt may. Trong đó, Báo cáo đã nêu lên sự tác động đến doanh thu, lợi
nhuận, nguồn lực lao động, yếu tố cạnh tranh trên thị trƣờng nội địa, chất
lƣợng mẫu mã sản phẩm. Cùng với các văn bản: Quyết định số 3218/QĐ-
BCT, đƣợc ban hành ngày 11/04/2014 của Bộ trƣởng Bộ công thƣơng Phê
duyệt chiến lƣợc phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm
2020, định hƣớng đến năm 2030; Nghị quyết số 02/NQ-CP ngày 07/01/2013
của Chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất, hỗ trợ thị
trƣờng, giải quyết nợ xấu. Các tài liệu đã góp phần làm rõ những đặc điểm
của ngành dệt may và xu hƣớng phát triển của ngành.
- Nghị định số 182/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/11/2013 về Quy định
mức lƣơng tối thiểu vùng đối với ngƣời lao động làm việc ở doanh nghiệp.
Văn bản làm căn cứ để điều chỉnh và áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng cho
công ty từ ngày 1/1/2014. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày
14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về tiền lƣơng có nêu cụ thể các nguyên tắc xây dựng thang lƣơng,
7
bảng lƣơng và định mức lao động áp dụng chung cho các doanh nghiệp. Điểm
1, Điều 7 Nghị định ghi rõ: “Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động,
doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lƣơng, bảng lƣơng đối với lao
động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực
tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép
Công ty linh hoạt, tự chủ trong việc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và
định mức lao động phù hợp với thực tiễn tại đơn vị.
- Với chủ đề về hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động cũng
có nhiều đề tài nghiên cứu nhƣ: Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty Cổ
phần Vinatex Đà Nẵng của tác giả Phạm Thị Hà Ly (Luận văn thạc sỹ quản trị
lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với ngƣời lao động làm công
việc có giá trị nhƣ nhau.”
Tiền lƣơng đều đƣợc hiểu là phần thù lao lao động mà ngƣời lao động
đƣợc hƣởng, duy chỉ có cách xác định là khác nhau ở mỗi nƣớc, mỗi thời kỳ.
9
Tiền lƣơng đƣợc quy định một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất
mạnh mẽ, nó kích thích ngƣời lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao
trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền
lƣơng một cách tổng quát nhƣ sau: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời
sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động (có thể biểu hiện bằng tiền, hàng
hóa, ) đƣợc ấn định theo thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động trong khuôn khổ của luật pháp theo một hợp đồng lao động bằng văn
bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải
thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lƣợng, chất lƣợng công việc hay
dịch vụ đó.
b. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Lương tối thiểu
Lƣơng tối thiểu là mức lƣơng thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng. Mức lƣơng tối thiểu
đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho ngƣời lao động bù đắp sức
lao động giản đơn, một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và
đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác.
Lƣơng tối thiểu có: lƣơng tối thiểu chung, lƣơng tối thiểu vùng.
Lƣơng tối thiểu chung đƣợc Chính phủ quy định theo từng thời kỳ dùng
làm cơ sở tính các mức lƣơng trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng, mức
phụ cấp lƣơng và thực hiện một số chế độ khác. Lƣơng tối thiểu chung áp
dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tƣợng thuộc lực lƣợng vũ
trang; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Lƣơng tối thiểu vùng đƣợc Nhà nƣớc quy định để trả công cho lao động
Sơ đồ 1.1. Hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp
1.1.2. Hệ thống trả lƣơng trong doanh nghiệp
a. Cấu trúc hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lƣơng trong doanh nghiệp bao gồm các bộ phận cấu thành
sau đây:
+ Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những
công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp
khác nhau. Mỗi thang lƣơng gồm các bậc lƣơng nhất định và các hệ số lƣơng
phù hợp với các bậc lƣơng ấy.
Thang lƣơng: là một bảng gồm một số bậc lƣơng (hoặc mức lƣơng) theo
mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc
trong thang lƣơng đƣợc thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đƣợc sắp
xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao.
Khoảng cách giữa các bậc trong thang lƣơng đƣợc thiết kế tăng dần và đƣợc
tính toán phù hợp, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ, tích lũy
kinh nghiệm, chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền kề thấp nhất bằng 5%.
+ Bậc lương: là bộ phận cấu thành của thang lƣơng, đó là sự sắp xếp
theo một trật tự nhất định của các nhóm công việc khác nhau nhƣng cùng
đƣợc hƣởng một mức tiền lƣơng ngang nhau. Thông thƣờng, số bậc của thang
Thù lao phi vật chất
Hệ thống thù lao lao động
Lƣơng
cơ bản
Phụ cấp
viễn thông…
b. Yêu cầu của hệ thống trả lương trong doanh nghiệp
+ Toàn diện: Một hệ thống tiền lƣơng bao gồm tiền lƣơng cơ bản, các
khoản tiền thƣởng, phụ cấp và lƣơng hƣu. Hệ thống này cũng phải hỗ trợ các
mảng công tác quản lý nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển dụng, thuyên chuyển,
đề bạt và đào tạo
+ Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương: Mức lƣơng cho mỗi vị trí
trong doanh nghiệp bạn có tính cạnh tranh không? Cơ cấu tiền lƣơng có linh
hoạt và phù hợp với hiện tại và tƣơng lai gần không?
13
+ Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lƣơng cho một công
việc, các bạn phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp.
+ Có xét đến thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố
chính trong quy trình xác định mức lƣơng, song vẫn phải xem xét các yếu tố
nhƣ thâm niên công tác, sự gắn bó với doanh nghiệp
+ Có tính đến mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại
các mức lƣơng trong doanh nghiệp có dựa trên các mức lƣơng của đối thủ
cạnh tranh và dựa trên mức lƣơng chuẩn trên thị trƣờng.
+ Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức
lƣơng, hệ thống trả lƣơng cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh
hoạt.
+ Bao gồm cơ chế tiền thưởng: Tiền lƣơng có hai bộ phận: lƣơng cơ bản
và các khoản tiền thƣởng. Lƣơng cơ bản là một bộ phận cố định và tiền
thƣởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết
quả hoạt động của doanh nghiệp.
+ Căn cứ vào kết quả làm việc: Cần phải gắn với kết quả làm việc để tạo
động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
+ Có sự tham gia của công đoàn: Công đoàn phải đƣợc tham gia vào
quy trình xây dựng hệ thống trả lƣơng ngay từ đầu nhằm đảm bảo triển khai
hệ thống này một cách dễ dàng và hợp lý.
nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải đƣợc trả lƣơng cao hơn so với
những ngƣời làm việc trong điều kiện bình thƣờng.
- Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số
ngành đƣợc coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lƣơng để thu hút
và khuyến khích ngƣời lao động.
15
- Thứ tƣ là sự phân bổ theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác
nhau dẫn đến tiền lƣơng khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những
khu vực này.
Tổ chức hợp lý tiền lƣơng có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
ngƣời lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.2. QUY TRÌNH TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Xây dựng công tác trả lƣơng thông thƣờng trải qua các bƣớc căn bản:
- Thiết lập hệ thống thang bảng lƣơng
- Xác định cơ cấu tiền lƣơng
- Triển khai việc trả lƣơng
- Điều chỉnh tiền lƣơng.
1.2.1. Thiết lập hệ thống thang, bảng lƣơng
a. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lƣơng, trong
đó quy định cụ thể nguyên tắc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng nhƣ sau:
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng
và quyết định thang lƣơng, bảng lƣơng đối với lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh,
phục vụ.
- Bội số của thang lƣơng là hệ số chênh lệch giữa mức lƣơng của công
việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lƣơng
của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc
nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động tại
Copyright: Tài liệu đại học ©