B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHệ MINH
______________

PHM TH THU HNG
NH HNG CA VN TỂM Lụ TI NG LC LÀM
VIC VÀ HIU QU CÔNG VIC CA NHỂN VIểN TI
THÀNH PH H CHệ MINH

LUN VN THC S KINH T

Tp. H Chí Minh – Nm 2015

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHệ MINH
______________ PHM TH THU HNG

Lun vn này cha bao gi đc np đ nhn bt k bng cp nào ti các c
s đào to khác.

TP. HCM, ngày … tháng … nm 2015
Ngi cam đoan Phm Th Thu Hng

MC LC

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc bng biu
Danh mc hình v và đ th
CHNG 1. M U 1

1.1. t vn đ nghiên cu 1
1.2. Câu hi nghiên cu 2
1.3. Mc tiêu nghiên cu 2
1.4. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.5. Ý ngha ca nghiên cu 2
1.6. Kt cu d kin ca lun vn 3

3.3.1. Phng vn sâu 29
3.3.2. Kho sát th nghim 31
3.4. Phng pháp phân tích 31
3.5. D liu nghiên cu 33
CHNG 4. PHỂN TệCH KT QU 35

4.1. Phân tích thng kê mô t 35
4.1.1. Phân tích thng kê mô t nhng bin s đnh tính mô t đc đim đi tng
kho sát 35
4.1.2. Phân tích thng kê mô t các bin s quan sát (các item) 38
4.2. Phân tích đ tin cy thang đo – Cronbach’s Alpha 42

4.3. Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 44
4.4. Mô hình nghiên cu điu chnh. 45
4.5. Phân tích hi quy 47
4.5.1. Thng kê mô t các nhân t trong mô hình hi quy 47
4.5.2. Phân tích ma trn tng quan các bin s đc lp 48
4.5.3. Phân tích kt qu hi quy 49
CHNG 5. KT LUN VÀ KIN NGH 57

5.1. Kt lun 57
5.2. Các khuyn ngh 59
5.3. Hn ch ca đ tài 63
5.4. Hng nghiên cu tip theo 63
TÀI LIU THAM KHO
PH LC


Bng 3.4: Các bin đo lng nhân t tính kiên trì
Bng 3.5: Các bin đo lng nhân t đng lc làm vic
Bng 3.6: Các bin đo lng nhân t hiu qu làm vic
Bng 3.7: Thay đi ngôn t mt s câu hi kho sát
Bng 4.1: Thng kê mô t đc đim đi tng kho sát kho sát
Bng 4.2: Thang đo t tin vào nng lc bn thân
Bng 4.3: Thang đo s lc quan
Bng 4.4: Thang đo tính kiên trì
Bng 4.5: Thang đo s hy vng
Bng 4.6. Thang đo ng lc làm vic
Bng 4.7. Thang đo Hiu qu làm vic
Bng 4.8. Bng phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha
Bng 4.9: Ma trn nhân t xoay
Bng 4.10. Thng kê mô t các nhân t trong mô hình hi quy
Bng 4.11. Ma trn tng quan các bin s đc lp
Bng 4.12. Phân tích đa cng tuyn
Bng 4.13. Bng tng hp kt qu hi quy
Bng 4.14. Kim đnh phng sai sai s thay đi cho mô hình 1
Bng 4.15: Kim đnh phng sai sai s thay đi cho mô hình 2
Bng 4.16. Kim đnh phân phi chun ca phn d
Bng 4.17. Bng tng hp kt qu kim đnh
DANH MC HỊNH V VÀ  TH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cu
Hình 4.1. Mô hình nghiên cu điu chnh


nhân đang làm vic ti Thành ph H Chí Minh thuc khi vn phòng (Back-office)
trong bi cnh kinh t xã hi hin nay đ t đó có nhng khuyn ngh nht đnh đi
vi nhng ngi s dng lao đng và ngi lao đng da trên kt qu nghiên cu
ca này.
1.2. Cơu hi nghiên cu
 tài cn tr li câu hi nghiên cu sau:
Vn tâm lý (bao gm s t tin, s lc quan, nim hy vng, và tính kiên trì)
nh hng đn đng lc làm vic và hiu qu công vic ca nhân viên công
s nh th nào?
1.3. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu có ba mc tiêu chính:
(i). Tìm hng s nh hng ca vn tâm lý ti đng lc làm vic;
(ii). Tìm hng s nh hng ca vn tâm lý ti hiu qu làm vic;
(iii). T kt qu phân tích trên, đ tài đa ra nhng khuyn ngh thích hp
đi vi ngi s dng lao đng trong hot đng qun tr nhân s có liên
quan ti yu t vn tâm lý ca nhân viên. Và cùng vi đó là đa ra nhng
khuyn ngh cn thit đi vi nhng ngi lao đng làm trong khi vn
phòng liên quan ti vn tâm lý ca h.
1.4. i tng vƠ phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu ca đ tài này là vn tâm lý đc đt trong mi quan
h tác đng ti đng lc và hiu qu công vic ca ngi lao đng là các nhân viên
và nhng ngi qun lý đang làm vic trong khi vn phòng trên phm vi các công
ty ta lc trên đa bàn Thành ph H Chí Minh.
1.5. ụ ngha ca nghiên cu
Kt qu nghiên cu s đóng góp vào s hiu bit chung v tác đng ca vn
tâm lý ti đng lc làm vic và hiu qu công vic ca ca nhân viên.
3
Kt qu nghiên cu giúp nhà qun lý đa ra các chính sách tt hn trong vic
ci thin hiu qu làm vic và đng lc làm vic ca nhân viên thông qua nhng
hiu bit sâu hn v vn tâm lý. Kt qu này cng giúp cho ngi lao đng nhn
5
CHNG 2. C S Lụ THUYT
Chng này tìm hiu ni dung v mt lý thuyt v vn tâm lý và nhng nh
hng ca vn tâm lý ti đng lc và hiu qu làm vic thông qua nhng nghiên
cu lý thuyt và nghiên cu thc nghim trc
2.1. Vn tơm lý (Psychological Capital)
Vn tâm lý và ni hàm ca nó đã đc tìm hiu t đu nhng nm 1990 tr
li đây vi nhng đi din tiêu biu nh Law và các cng s (1998), Hobfoll
(2002), Luthans (2004), Luthans và Youssef (2004) hay Luthans và các cng s
(2007).
Có nhiu cách hiu v vn tâm lý. Theo Avey và các cng s (2009), vn
tâm lý đc đc đnh ngha nh là bn cht ca con ngi và là trng thái tâm lý
tích cc trong s phát trin ca cá nhân. Nó tr li cho câu hi bn là ai và bn có
th đt đc cái gì xét v mt phát trin tích cc (Avolio và Luthans, 2006). Vn
tâm lý khác vi vn nhân lc (bn bit gì?), vn xã hi (bn bit ai?), và vn tài
chính (bn có cái gì?). Nó nh hng tích cc ti bn cht con ngi và giúp các cá
nhân có đc hiu qu cao trong công vic (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung
vn tâm lý thng đc nghiên cu di cái ô lý thuyt ca nó là hành vi t chc
(Avey và các cng s, 2009)
Theo Luthans và các cng s (2007), vn tâm lý là trng thái phát trin tâm
lý tích cc ca mt cá nhân và đc mô t bi : (i) s t tin đ đm nhn và thc
hin nhng nhim v mang tính th thách vi n lc cn thit đ đt đc thành

lc bn thân có tác đng dng đn hiu qu làm vic (Stajkovic và Luthans, 1998).
 lc quan ca nhân viên có tng quan vi hiu qu làm vic, s hài lòng, hnh
phúc và s duy trì (Youssef và các cng s, 2007). Tính kiên trì có tác đng dng
đn hiu qu làm vic ca nhân viên (Luthan và các cng s, 2005), hnh phúc và
s hài lòng (Youssef & Luthans, 2007).
7
Nh vy, vn tâm lý là mt thang đo đc cu thành bi các cu trúc đo
lng bc hai ca nó và các cu trúc đo lng bc hai này chính là các yu t th
hin tâm lý tích cc và có th tác đng ti các mt khác nhau ca ngi s hu nó
nh tác đng ti thái đ làm vic, hành vi ca ngi lao đng, hay hiu qu làm
vic (Avey và các cng s, 2009)
Trong nghiên cu này, nim hy vng, tính kiên trì, s lc quan và s t tin
vào nng lc bn thân đc coi là các thang đo thành phn ca vn tâm lý. Các yu
t này s đc đt trong mi quan h gia đng lc làm vic và hiu qu công vic
đ tìm ra liu có bt c s thay đi nào đn các yu t trên trong phm vi nghiên
cu  các nhân viên công s đang làm vic ti các công ty ta lc trên đa bàn
Thành ph H Chí Minh.
2.1.1. T tin vƠo nng lc bn thơn (self-efficacy)
T tin vào nng lc bn thân đc hiu là nim tin ca mt ngi vào kh
nng ca chính mình đ thc hin tt bt c điu gì bng s n lc (Wood và các
cng s, 1996). Nhng ngi t tin vào nng lc bn thân cao s tip cn các tình
hung mi mt cách t tin và kiên trì n lc ht mình vì h tin thành công s đn;
trong khi đó ngi thiu t tin vào nng lc bn thân ngh v tht bi và né tránh
th thách. T tin vào nng lc bn thân bao gm s t tin vào kh nng suy ngh,
hc tp, đa ra nhng quyt đnh phù hp và phn ng mt cách hiu qu đ thay
đi. T tin vào nng lc bn thân liên quan đn s n lc trong công vic, hiu qu,
s kiên trì bn b khi đi mt vi tht bi, gii quyt vn đ hiu qu và kh nng
kim soát (Judge và các cng s, 1998).
Theo Luthans và các cng s, (2007), t tin vào nng lc bn thân đng
ngha vi khái nim t tin và liên quan đn nm hành vi sau: (i) đt mc tiêu cao,

vào bn thân cao. Nhng ngi này s hc tp ch đng và ch đng trong vic áp
dng nhng gì đã hc vào công vic ca h, vì vy hiu qu làm vic s đc tng
9
lên. Rõ ràng, nim tin vào bn thân không ch tt cho mt cá nhân mà còn quan
trng đi vi s phát trin ca công ty.
Luthans và các cng s (2008) đã nghiên cu và ch ra có bn cách đ ci
thin nim tin vào bn thân. Trc tiên, nim tin có th phát trin khi mt nhân viên
có nhng kinh nghim v s thành công. Th hai, nim tin ca nhân viên có th
phát trin khi h gián tip hc cách làm mt cái gì đó bng cách quan sát nhng
ngi khác và đc khuyn khích áp dng vào công vic. Th ba, nim tin có th
phát trin khi nhn đc nhng phn hi tích cc t nhng ngi có uy tín. Th t,
nim tin có th đc phát trin đc nâng cao thông qua sc khe sinh lý và / hoc
tâm lý.
Có th nói t tin vào nng lc bn thân là mt trong nhng yu t tâm lý rt
quan trng ca ngi lao đng trong quá trình làm vic. Thông thng ngi lao
đng có s t tin cao khi nng lc chuyên môn hay nng lc gii quyt công vic
trong thc t là cao. V c bn, yu t này có quan h khá gn gi vi nng lc ca
ngi lao đng.
2.1.2. Nim hy vng (Hope)
Hy vng đc xem nh là đng lc ca mt ngi nhm đt đc mc tiêu,
và khác bit vi m tng vin vông (Luthans và các cng s, 2007). Hy vng to
nên đng lc và quyt tâm đ đt đc nhng gì mong mun vi phng pháp c
th nhm đt đc mc tiêu đó ngay c khi đi mt vi khó khn (Luthans và
Youssef, 2004). Hy vng thng đc s dng trong ngôn ng hàng ngày, nhng
trong khuôn kh ca tâm lý hc nó có mt ý ngha mang giá tr nht đnh. Hy vng
đc đnh ngha nh là đng c tích cc da trên s tng tác gia các yu t đ
dn đn thành công, bao gm: (i) đnh hng mc tiêu (ii) cách thc đt mc tiêu
(Snyder và các cng s, 1991). Nói cách khác, hy vng bao gm c sc mnh ý chí
(tác đng ca các cá nhân, hoc quyt tâm đ đt đc mc tiêu ca h) và cách
ngh có ch đích (đ có th đa ra các cách thc tng đng và k hoch d phòng

11
(không phi xut phát t bn thân), mi s vic đu có th thay đi (nhng yu t
bt li ch xy ra vào mt thi gian nht đnh) và nhng tình hung khó khn (ch là
nhng bin c), trong khi đó ngi bi quan thng nhìn nhn nhng s kin trên
nh là yu t ni ti (xut phát t bn thân), không có kh nng thay đi và chp
nhn nó nh là mt s mc nhiên và không cn thit phi đa ra nhng n lc thay
đi đ vt qua nghch cnh.
Ngi lc quan luôn có s tin tng và thái đ tích cc trong cuc sng, bit
t lng giá vào bn thân và thoát ra ngoài nhng tình hung tiêu cc (Luthans và
Youssef, 2004). Theo Luthans và các cng s (2007), s lc quan là mt trong bn
thành phn ca vn tâm lý và là mt phn quan trng ca trng thái tâm lý tích cc.
Có hai loi lc quan: lc quan thc t (realistic optimism) và lc quan phi thc t
(false optimism) (Seligman, 1998).
Trong nghiên cu này lc quan thc t s đc nhn mnh. Nói cách khác,
lc quan là s đánh giá tích cc ca mt cá nhân v tình hung mà cá nhân đó phi
đi mt, cá nhân đó tin rng vi ngun lc sn có ca mình, h có th gii quyt
vn đ và kt thúc ti thi đim đó (Peterson, 2000). Lc quan đc đánh giá cao
trong các t chc vì tính tích cc mang li s thành công  hin ti và trong tng
lai (Luthans và các cng s, 2007).
Mt s nghiên cu cho thy s lc quan có mi quan h cùng chiu vi hnh
phúc và ngi lc quan trái ngc vi ngi bi quan (Scheier, Carver, & Bridges,
2001). Ngi bi quan có xu hng d dàng t b khi đi mt vi khó khn, ngc
li ngi lc quan luôn đi mt vi thách thc, bn b duy trì và theo đui mc tiêu
ca mình (Carver và Scheier, 2003).
Mt phng pháp khuyn khích s lc quan ti ni làm vic là vic ra quyt
đnh ca t chc phi da trên nn tng đo đc và luân lý ch không phi da trên
li nhun tài chính (Luthans và Youssef, 2004). iu này có ngha là các quyt đnh
này cn đi vào yu t tâm lý, yu t cm xúc hay cm giác ca ngi lao đng thay
12
vì ch đi thun túy vào tính li ích lý trí hay li ích v tài chính. Nhng li ích này,

mt ý nim tru tng bi vì nhng chin lc khác nhau to ra nhng kt qu
khác nhau vào nhng thi đim khác nhau và không có chin lc duy nht đm
bo nhng kt qu thun li  mi thi đim.
Theo Snyder (2000) cho rng đng lc có th đc đnh ngha theo nhiu
cách khác nhau tùy thuc vào đi tng mà bn hi. Nu hi mt ngi trên đng
ph, bn có th nhn đc câu tr li nh nó là th mà thúc đy chúng ta” hoc là
‘nó là cái thúc đy chúng ta làm nhng gì cn làm. Do đó đng lc là s n lc 
mt cá nhân, lý gii khuynh hng phát trin, s kiên trì n lc trong công vic.
Theo h thng cp bc ca Maslow, nhu cu ca con ngi cn phi đc
tha mãn t nhng nhu cu c bn nh n, mc, . Sau đó nhu cu ca con ngi
tr nên cao hn, h mun đc tha mãn cái tôi ca mình và t th hin. Theo lý
thuyt ca Maslow (1987), nhu cu có th coi là đng lc ca con ngi đc chia
thành nm cp đ t thp đn cao bao gm nhu cu sinh lý, nhu cu an toàn, nhu
cu xã hi, nhu cu đc tôn trng, nhu cu t th hin. Theo Hackman và Oldham
(1976), đng lc cao ph thuc vào ba yu t: ý ngha công vic, trách nhim, và
kin thc công vic.
Trong nghiên cu ca McGregor và Douglas (1960), h đã to ra lý thuyt X
và Y khi h tho lun v đng lc làm vic ca con ngi. Lý thuyt X đc da
trên mt trit lý mà con ngi không đc đi x mt cách nhân vn và đc thc
hin bi mt phong cách qun lý đc tài. Mt khác, lý thuyt Y đi x vi nhân
viên mt cách nghiêm khc và liên quan đn h hoàn toàn (Cunningham, 1999).
Nói cách khác thuyt X cho rng bn cht con ngi là li bing. Con ngi
không thích làm vic. Vì vy, ngi lãnh đo cn s dng bin pháp trng pht đ
bt buc h làm vic. Sau đó, McGregor và Douglas (1960) thêm vào thuyt Y và
cho rng nhu cu làm vic cng là mt phn ca bn cht con ngi.  khuyn
14
khích nhu cu làm vic, ngi lãnh đo không nên s dng bin pháp trng pht mà
phi đng viên, khen thng.
Da trên lý thuyt đng lc c đin, Pink (2010) đã ch ra đng lc thúc đy
công vic nh (i) đng c 1.0: nhu cu c bn, (ii) đng c 2.0: làm vic hn 8

Phn vit này s gii thiu mt s nghiên cu thc nghim trc tìm hiu
mi quan h gia vn tâm lý và hiu qu làm vic thông qua các thành phn cu to
nên vn tâm lý. Do tác gi cha tìm thy các nghiên cu thc nghim v nh hng
ca vn tâm lý ti đng lc làm vic nên s không trình bày các nghiên cu thc
nghim dng này ti đây.
2.4.1. Nghiên cu ca Luthans vƠ các cng s (2007)
Luthans và các cng s (2007) thu thp s lng 422 mu quan sát, là các
công nhân ti ba nhà máy  Trung Quc (hai nhà máy t nhân và mt nhà máy
thuc nhà nc). T nghiên cu này, các tác gi đã chng minh rng vn tâm lý ca
công nhân  các nhà máy có mi quan h vi hiu qu làm vic da trên tin lng.
Nghiên cu s dng mô hình nghiên cu sau:
Hiu qu làm vic = f (Age, Gender, Psychological capital)
Trong đó:
 Age: đ tui
 Gender: gii tính
 Psychological capital: bao gm 4 yu t ca vn tâm lý là: hy vng
(hope), s lc quan (optimism), tính kiên trì (resiliency), và t tin vào
nng lc bn thân (self – efficacy).
Nghiên cu ch ra rng đ tui (mt bin s kim soát) có nh hng tích
cc ti hiu qu làm vic trong đó bin s gii tính không th hin bt c s tác
đng nào. c bit mt s thành phn ca vn tâm lý nh tính kiên trì và s lc
quan có tác đng dng đn hiu qu làm vic. Trong đó tác đng biên ca tính
kiên trì ti hiu qu làm vic là 0.24 và tác đng biên ca yu t s lc quan ti hiu
qu làm vic là 0.01 (mc tác đng rt thp). Các yu t còn li là nim hy vng và
16
s t tin vào nng lc ca bn thân li không có ý ngha thng kê trong mô hình hi
quy ca các tác gi.
2.4.2. Nghiên cu ca Sema vƠ Asuman (2014)
Sema và Asuman (2014) thu thp d liu quan sát t 361 ngi lao đng 
các ngành ngh khác nhau nhm mc đích tìm hiu mi quan h gia vn tâm lý và

2.5.1. Tác đng ca vn tơm lý ti đng lc lƠm vic
Hin nay, các nghiên cu đnh lng chính thc (trong kh nng tìm hiu
ca tác gi), cha thy tác gi nào đ cp ti tác đng ca vn tâm lý ti đng lc
làm vic mc dù v mt ý tng thì mt s tác gi nh Luthans và các cng s
(2005) hay Stajkovic và các cng s (2003) đã nêu rng vn tâm lý có tác đng ti
đng lc làm vic. Hay trong mt nghiên cu ca Wright (2004), cng đa ra mt
nhn đnh rng s t tin vào có mt tác đng tích cc trc tip đn đng lc làm
vic.
c bit, mt yu t cu thành nên vn tâm lý là s lc quan đã đc chng
minh là có th làm tng đng lc làm vic, điu này đc chng minh trong nhiu
tình hung (làm vic, hc tp và chi th thao) ca hn 500 nghiên cu trên toàn
th gii trong hai thp k qua bng cách s dng bng câu hi Attributional ca
Peterson và các cng s (1982) và Seligman và các cng s (1979) (Schulman,
1999).
Nghiên cu này mun tìm hiu s tác đng ca vn tâm lý ti đng lc làm
vic trên thc nghim. Do vy nghiên cu s tin hành phng vn sâu đ tìm hiu ý
kin ca các chuyên gia v s tác đng trên. Trong trng hp nó có tác đng thì có
th coi đng lc làm vic nh là mt bin trung gian truyn dn s tác đng ca vn
tâm lý ti đng lc làm vic.
H1: T tin vào nng lc bn thân có mi tng quan dng vi đng lc
làm vic;
H2: S lc quan ca mt cá nhân có tác đng tích cc ti đng lc làm vic
ca cá nhân đó;

Trích đoạn Mô hình nghiên cu đi u ch nh Các khuyn ngh

---