B GIÁO DCăVĨăĨOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH
o0o Trn Th Diu Huyn CÁCăYUăTăNHăHNGă
NăụăNHăCHNăDOANHăNGHIPăLĨMăVIC
CAăNGIăHCăKHIăNGĨNHăKINHăTă
TIăTHĨNHăPHăHăCHệăMINH

LUNăVNăTHC S KINH T
Tp. H Chí Minh ậ Nm 2014
Tp. H Chí Minh ậ Nm 2014

LIăCAMăOAN

Tôi tên Trn Th Diu Huyn, hc viên cao hc khóa 22 – ngành Qun tr kinh
doanh, trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh. Tôi cam đoan lun vn
nghiên cu sau đây là do bn thân tôi thc hin.
Tôi xin cam đoan tt c các s liu s dng trong lun vn này đc thu thp
t ngun thc t và hoàn toàn trung thc. D liu phân tích trong lun vn là thông
tin s cp thu thp thông qua bng câu hi kho sát.
Tôi cam đoan đ tài không đc sao chép t các công trình nghiên cu khoa
hc khác.
Tác gi lun vn
TRN TH DIU HUYN
MC LC
Trang
TRANG PH BÌA
LIăCAMăOAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH V
TÓM TT 1

4.1. THNG KÊ MÔ T 33
4.2. ÁNHăGIÁă TIN CYăTHANGăO 34
4.3. KIMăNH GIÁ TR THANGăO 35
4.3.1. Thang đo các yu t nh hng 35
4.3.2. t tên và gii thích nhân t 39
4.3.3. Thang đo ý đnh chn doanh nghip làm vic 41
4.5. KIMăNH MÔ HÌNH HI QUY 43
4.5.1. Kim đnh các gi đnh ca mô hình hi quy 43
4.5.2. Kim đnh s phù hp và ý ngha các h s hi quy ca mô hình hi
quy 46
4.5.3. Kim đnh gi thuyt 50
4.6. KT QU THNG KÊ V CÁC YU T NHă HNGă Nă ụă NH CHN
DOANH NGHIP LÀM VIC 51
4.7. THO LUN KT QU 52
CHNGă5ă- KT LUN VÀ MT S HĨMăụăI VI NHÀ QUN TR
56
5.1. KT QU TăCăVĨăụăNGHA 56
5.2. HĨMăụăI VI NHÀ QUN TR 58
5.2.1. Tác đng vào yu t S phù hp và c hi phát trin 59
5.2.2. Tác đng vào yu t Uy tín và thng hiu t chc 61
5.2.3. Tác đng vào yu t Chính sách và môi trng làm vic 62
5.2.4. Tác đng vào yu t Quy trình và thông tin tuyn dng 64
5.2.5. Tác đng vào yu t Thu nhp 65
5.3. ÓNG GÓP CHÍNH CA NGHIÊN CU 67
5.4. HN CH CAă TĨIăVĨăHNG NGHIÊN CU TIP THEO 67
KT LUN 69
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
PH LC 1a: Bng câu hi nghiên cuăsăb
PH LC 1b: Bng câu hi chính thc

qua các nm
DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 2.1 – Mô hình nghiên cu đ xut
Hình 3.1 – Quy trình thc hin nghiên cu
Hình 4.1 – Mô hình nghiên cu điu chnh
Hình 4.2 –  th phân tán
Hình 4.3 – Biu đ tn s ca phn d chun hóa
Hình 4.4 – Biu đ tn s P-P
Hình 4.5 – Kt qu kim đnh mô hình lý thuyt
- 1 -
TịMăTT

Nghiên cu này đc thc hin nhm xác đnh các yu t nh hng đn ý
đnh chn doanh nghip làm vic ca ngi hc khi ngành kinh t ti Thành ph
H Chí Minh, xem xét mc đ nh hng ca các yu t này, t đó đa ra mt s
hàm ý qun tr nhm nâng cao kh nng thu hút ng viên khi ngành kinh t cho
doanh nghip.
Qua kho sát s b xác đnh đc 07 bin đc lp đo lng bng 32 bin quan
sát và 01 bin ph thuc (Ý đnh chn doanh nghip làm vic) đo lng bng 05
bin quan sát. Nghiên cu đnh lng thu thp d liu đc thc hin qua bng
kho sát. Kt qu thu đc 529 bng tr li hp l. Sau đó, d liu đc x lý và
phân tích vi s h tr ca phn mm SPSS.
Nghiên cu đã kim đnh các thang đo bng đ tin cy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân t. T quá trình phân tích EFA, tìm đc 05 nhân t đo lng bng

thc, chuyên môn v kinh t. D báo nhu cu v đi ng lao đng ngành kinh t s
vn tip tc cao trong nhiu nm ti.
S lng các chng trình và c s đào to v khi ngành kinh t theo đó
cng đc phát trin không ngng. Ngun cung lao đng v nhân lc hc khi
ngành này là rt di dào, minh ha rõ nét nht là theo thng kê ca Trung tâm D
báo Nhu cu nhân lc và Thông tin th trng lao đng Thành ph H Chí Minh
cho bit trong nm 2012, ch s ngi có nhu cu tìm vic làm liên tc tng, đc
bit là các ngành liên quan đn kinh t nh k toán (24,72%), nhân viên kinh doanh
marketing (10,57%), qun lý điu hành (6,28%), tài chính ngân hàng (2,66%).Tuy
nhiên, doanh nghip – vi nhu cu ln v tuyn dng nhân lc khi ngành kinh t
vn khó khn trong vic thu hút đc nhân s phù hp c v s lng ln cht
lng mc dù nhiu đn v đã thc hin nhng chính sách hp dn đ tuyn dng
nhân tài v đu quân. Hoc mt thc t khác đang din ra hin nay là nu đã tuyn
dng đc nhân s nh ý doanh nghip cng phi mt nhiu công sc hn đ gi
nhân viên trc tình trng nhy vic liên tc  đi ng ngun nhân lc tr, đc bit
 khu vc kinh t nng đng nh Thành ph H Chí Minh.
- 3 -
“T chc là do con ngi qun lý và gây dng lên. Không có con ngi, t
chc không tn ti” (Cascio, 1992). Dù là loi hình t chc nào, doanh nghip
mun tn ti và phát trin bn vng đu phi chú trng đn vai trò quan trng ca
yu t con ngi. ây đc xem là ngun lc quan trng đ to ra li th cnh
tranh cho doanh nghip, đc bit trong bi cnh cnh tranh đy khc lit hin nay.
Bên cnh đó, mi quan h gia ngi lao đng và ngi s dng lao đng theo s
phát trin ca các loi hình doanh nghip, không còn là mi quan h xin-cho mà
chuyn dn sang chiu hng cùng thng (win-win), cùng hp tác trên c s hai
bên đu tìm thy li ích cng nh các yu t phù hp.
Vn đ đc đt ra trc bi cnh hin ti là làm sao đ to đc s thu hút

vic ca ngi hc khi ngành kinh t trên đa bàn Thành ph H Chí
Minh?
 Nhng nhóm gii pháp doanh nghip có th tp trung thc hin đ tng
thêm ý đnh chn doanh nghip làm vic ca ng viên?

1.3. Phm vi và gii hn nghiên cu
V vn đ nghiên cu: chú trng nghiên cu các yu t nh hng đn ý đnh
chn doanh nghip làm vic ca ngi hc khi ngành kinh t mà doanh nghip có
th tác đng trc tip hoc gián tip đ ci thin, thay đi, không đi vào xem xét tác
đng ca các yu t mang tính cá nhân, thuc v phm cht cá nhân, doanh nghip
không th thay đi nh tui, gii tính,… ca ng viên.
V đi tng kho sát: Cn c vào gii hn v thi gian và kinh phí thc hin
đ tài, đ tài tp trung nghiên cu, kho sát nhng cá nhân đã tng hc hoc đang
hc (h cao đng, đi hc, sau đi hc) khi ngành kinh t t mt s trng trên đa
bàn thành ph H Chí Minh nh trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh,
trng i hc Ngoi thng, trng i hc Ngân hàng và mt s cng đng
ngh nghip. Nhng đi tng này có th cha có vic làm và đang tìm vic; hoc
đang làm vic ti mt doanh nghip và có ý đnh s tìm mt ni làm vic mi trong
tng lai.
1.4. Phngăphápănghiênăcu
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai bc chính là nghiên cu s b và
nghiên cu chính thc.
- 5 -
Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp nghiên cu đnh
tính – tho lun tay đôi vi 18 cá nhân khác nhau v đ tui, s nm kinh nghim,
thu nhp, bc hc, gii tính thuc nhóm đi tng kho sát nhm điu chnh, b
sung các thang đo, kim tra mc đ rõ ràng ca t ng, kh nng hiu các phát biu

đn quyt đnh chn ni làm vic ca nhng ngi tr hc khi ngành kinh t xung
quanh.
óng góp v mt lý thuyt
Nghiên cu tip tc khai thác mng ch đ bàn v vn đ tuyn dng, kim
đnh thang đo các yu t nh hng đn ý đnh chn doanh nghip làm vic ca
ngi hc khi ngành kinh t ti thành ph H Chí Minh. Thang đo đc kim đnh
trong nghiên cu có th s dng đ đo lng mc đ hp dn ca doanh nghip đi
vi ngi hc khi ngành kinh t, trc ht là ti đa bàn thành ph H Chí Minh.
Khác vi các nghiên cu liên quan đã làm  Vit Nam nói chung và thành ph
H Chí Minh nói riêng (gii thiu c th hn  chng II - c s lý thuyt), nghiên
cu này:
 ào sâu hn vi đi tng quan tâm kho sát là ngi hc khi ngành kinh
t - mt phân khúc c th ca th trng ngi lao đng;
 Không hng đn mt loi hình doanh nghip c th (chng hn doanh
nghip nhà nc) mà xem xét mi loi hình doanh nghip mà ng viên quan
tâm nên các kt qu tìm thy s mang tính gii thích cng nh có kh nng
ng dng tng quát hn.
 Ch yu quan tâm đn các nhân t nh hng đn ý đnh chn doanh nghip
làm vic ca ng viên mà doanh nghip có th tác đng trc tip hoc gián
tip vào đ thay đi hin trng (nh thu nhp, môi trng và chính sách t
chc, thng hiu và uy tín t chc, thông tin tuyn dng, ), tm b qua các
yu t mang tính v mô, thuc v môi trng chung hoc các yu t nhân
khu hc (tui, gii tính, tình trng hôn nhân, ) trong mô hình nghiên cu.
 Thu hp vn đ xem xét, ch dng li  ý đnh chn doanh nghip làm vic,
tc là "ni làm vic"  đây ch khoanh vùng  tm doanh nghip, không
mang ý ngha tnh thành, khu vc,

- 7 -
Vic tuyn dng nhân s và vn đ chn t chc làm vic đã nhn đc s
quan tâm ca nhiu nghiên cu trong nhng thp niên tr li đây (theo tng hp ca
Barber, 1998). Cùng vi s phát trin ca các nghiên cu, câu hi v các yu t nh
hng đn s hp dn ca mt t chc ngày càng đc bit đc quan tâm.
Xét  góc nhìn ca thuyt k vng, Gregory (2010) đa ra s gii thích nh
sau: quyt đnh và la chn ca ngi tìm vic đc đa ra da trên c s làm th
nào đ s dng tt nht nhng n lc ca bn thân đ không ch đáp ng nhng nhu
cu trc mt mà còn c nhng mong đi ca h v nhng nh hng đn nhu cu
tng lai và hành vi ca h. Nu ngi tìm vic tin rng mt t chc s làm tng
kh nng ca h đt đc kt qu có giá tr, h s sn sàng đ theo đui vic làm
vi t chc đó. Vì vy, ngi tìm vic hình thành mt mi quan tâm cho các đc
tính ca t chc mà h tin rng nhng n lc ca h s đt đc các kt qu có giá
tr.
Khá gn vi khái nim ý đnh chn ni làm vic, khái nim v ý đnh theo
đui công vic theo Rynes (1991) bao gm nhng mong mun ca mt ngi np
đn nh tìm hiu trang web ca công ty hoc tham gia phng vn, hoc sn sàng
đáp ng các th tc np đn mà không có s cam kt v s la chn công vic.
- 9 -
Còn theo Chapman et al. (2005), ý đnh ca mt ng viên chp nhn li mi
làm vic nu t chc đa ra li đ ngh v mt v trí côngvic s góp phn đo lng
khái nim ý đnh chp nhn công vic.
2.1.2. Các nghiên cu liên quan
2.1.2.1. Nghiên cuănc ngoài
Judge và Bretz (1992) cho rng mc tr công, c hi thng tin, chính sách
công vic, h thng phn thng, phúc li, và h thng các quy tc hot đng linh
hot nh hng đn quyt đnh nhn công vic ca ngi tìm vic.
Judge et al. (1994) trong nghiên cu v nh hng ca h thng chn la lên

nhân và t chc
S thu hút ca t
chc
Ý đnh chp nhn
li mi làm vic
- 10 -
Còn theo Roberson et al. (2005) thì các thông tin tuyn dng làm ni bt s
nhn bit v các đc trng ca t chc và s phù hp gia con ngi – t chc nh
hng tt đn d đnh np đn ca ng viên.
Collins (2006) cho rng s hiu bit v t chc, danh ting và hình nh t
chc có nh hng đáng k đn d đnh và hành vi xin vic ca ngi tìm vic.
Nghiên cu ca Allen et al. (2007) ch ra rng d đnh ng tuyn ca ngi
xin vic vào t chc chu nh hng ca các yu t hình nh, thông tin v công ty
và thông tin v công vic.
2.1.2.2. Nghiên cuătrongănc
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cu các nhân t nh
hng đn quyt đnh làm vic ti doanh nghip nhà nc tìm thy tám yu t: c
hi đào to và thng tin, thng hiu và uy tín t chc, s phù hp gia cá nhân và
t chc, mc tr công và hình thc tr công, chính sách và môi trng t chc,
Chính sách và thông tin tuyn dng, nh hng ca gia đình và bn bè.

- 11 -
Trn Vn Mn và Trn Kim Dung (2010) nghiên cu các yu t nh hng
đn quyt đnh chn ni làm vic ca sinh viên tt nghip cho thy có tám yu t là:

hi phát trin (S h tr ca công ty giúp nhân viên phát trin ngh nghip và cá
nhân); Cht lng cuc sng và công vic (Cách công ty đu t đ ci thin cht
lng công vic – cuc sng ca nhân viên).
Nhiu nghiên cu khác cng ch ra rng, trong vn đ qun tr ngun nhân lc
nói chung và vic tuyn dng nói riêng cn đc bit chú ý đn hai nhóm yu t là
yu t ngun nhân lc và yu t t chc. Trong đó yu t ngun nhân lc bao gm
s phù hp gia con ngi vi t chc, lng và các khon thu nhp, đào to và
phát trin chc nghip, các c hi thc hin nhim v đy thách thc. Còn yu t t
chc bao gm hành vi ca lãnh đo, mi quan h trong t chc, vn hóa và các
chính sách ca t chc, môi trng làm vic.
Bng 2.1 - Tng hp các nghiên cuăđưăthamăkho
STT
Yu t nhăhng
thng gp
Các nghiên cu
1
nh hng ca
ngi thân, bn bè
Esters và Bowen (2005)
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Hunh Trng Huy và La Nguyn Thùy Dung (2011)
2
C hi đào to,
thng tin
Judge et al. (1994)
Judge và Bretz (1992)
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
- 13 -
cá nhân và t chc
Collins et al. (2005)
Carless (2005)
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Th Thu Thy và Nguyn Th Phng Hoa (2012)
7
Môi trng làm
vic
Judge và Bretz (1992)
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Th Thu Thy và Nguyn Th Phng Hoa (2012)
Hunh Trng Huy và La Nguyn Thùy Dung (2011)
Nguyn Quc Nghi và Nguyn Hu Tâm (2010)
8
Tính cht công
vic
Judge et al. (1994)
Judge và Bretz (1992)
Trn Th Ngc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Lã Th Thu Thy và Nguyn Th Phng Hoa (2012)
Nhìn chung các nghiên cu đã thc hin có đi tng quan tâm kho sát mang
tính cht chung chung (ng viên, ngi tìm vic nói chung) hoc có phm vi kho
- 14 -
sát hp (trng đi hc c th, khu công nghip), ch mi gii hn xem xét mt loi
hình doanh nghip c th (doanh nghip nhà nc) hoc nghiên cu khái nim “ni
làm vic” mang ý ngha rng (tnh thành, khu vc,…), xem xét c các yu t mang
tính v mô, thuc v môi trng chung hoc các yu t nhân khu hc trong mô

t chc có nh hng đáng k đn d đnh và hành vi xin vic ca ngi tìm vic.
Các cá nhân thng thích và mong mun đc làm vic ti các t chc có hình nh
và uy tín tt.
2.1.3.2. S phù hp gia cá nhân và t chc:
Theo Kristof (1996), s phù hp gia cá nhân và t chc là đnh ngha chung
v kh nng tng thích gia con ngi và t chc, din ra khi ít nht mt bên cung
cp các nhu cu phù hp vi bên còn li. Trong quá trình tuyn chn nhân viên, s
phù hp gia cá nhân vi t chc đc cân nhc, xem xét da trên s phù hp gia
nim tin cá nhân vi t chc hoc mc tiêu ca cá nhân và t chc.
S phù hp gia cá nhân vi t chc chính là tinh thn sn sàng hp tác và s
cam kt ca mt cá nhân trong mt t chc. Vì vy, công tác tuyn chn nhân viên
cn phi xem xét đn tính phù hp gia các giá tr ca ng viên vi vn hóa ca t
chc. Ngi tìm vic cn c vào s nhn thc phù hp gia cá nhân và t chc cn
c vào các giá tr ca t chc, t đó h đa ra quyt đnh la chn công vic da
trên nhng nhn thc này.
Các nghiên cu ca Cable và Judge (1994), Chatman et al.(1991), Judge và
Brezt (1992) cng khng đnh rng ngi tìm vic thích la chn t chc ni mà
các đc đim cá nhân, tính cách và kh nng ca h tng đng vi các đc đim
ca công vic, ca t chc.
2.1.3.3. Chính sách và môi trng làm vic:
Judge và Bretz (1992), cho rng có mi liên kt tích cc gia chính sách ca
t chc và quyt đnh nhn công vic. Các chính sách v phúc li, bo him là yu
t quan trng giúp gn kt ngi lao đng vi t chc và cng là mt trong nhng
yu t thu hút ngi tìm vic np đn vào t chc. Môi trng làm vic ca t chc
càng tt thì mong mun làm vic cho t chc ca ngi tìm vic càng cao.
- 16 -
Theo Trn Kim Dung (2005) môi trng làm vic là nhng vn đ liên quan

to, phát trin càng có nhiu theo nhn thc ca ngi tìm vic thì kh nng mong
mun làm vic cho t chc ca h càng cao.
ào to đc xem là mt hình thc đu t ca cá nhân hoc t chc cho
ngun vn con ngi. Khi đc tuyn vào c quan làm vic, nhân viên s đc
tham gia các chng trình đo to nâng cao k nng làm vic. C quan, t chc
mong đi các nhân viên ca mình s tip thu đc các k nng và kin thc mi đ
áp dng vào công vic và chia s vi đng nghip. Nhân viên luôn mun có nhiu
c hi đào to tt đ nâng cao kh nng x lý công vic.
ào to là mt biu tng ca s gn bó gia ngi s dng lao đng và nhân
viên. Hot đng đào to cng phn ánh chin lc t chc da trên c s tng thêm
giá tr thay vì h thp chi phí. Các công ty hàng đu đã tha nhn rng chìa khoá đ
thu hút ngun nhân lc linh hot và có trình đ cao đ công ty đt đc thành công
trong nn kinh t ngày nay là cung cp cho đi ng nhân viên mt lot tng hp các
c hi phát trin ngh nghip và k nng.
2.1.3.6. Tính cht công vic:
Theo Judge et al. (1994), s thách thc, thay đi trong công vic có nh
hng trc tip đn quyt đnh chn công vic ca ngi tìm vic. Ngi tìm vic
luôn mong mun thay đi công vic hin ti đ tìm đn mt công vic mi mang
li nhng thách thc, thú v và phù hp hn v kh nng và tính cách theo nhn
thc ca h.
Doanh nghip cn to ra các th thách sáng to đ kích thích nhân viên bi
nu không h s tìm đn nhng ni có nhng công vic đy thách thc và thú v.
Trong mt môi trng hiu sut cao, nhân viên đt đc mc tiêu cá nhân, ngi s
dng lao đng phi mang đn cho nhân viên nhng nhim v có tính thách thc và
ch rõ các phng pháp thc hin công vic và sn phm đu ra cn phi đt đc.
Vic nhn thc đc s cn thit phi làm ch các k nng mi khin cho nhân viên
cm thy hài lòng và thôi thúc sáng to.
Trong quá trình la chn nhân s, cn nhn đnh s phù hp gia con ngi
vi công vic, th hin  vic xem xét trình đ, bng cp và đánh giá các kin thc,
- 18 -

Trích đoạn t tên và g ii thích nhâ nt

---