B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH
chuuuuuuuuuuuu
HUNHăVNăX
GIIăPHỄPăNHMăNGăVIểNăVIểNăCHCăLĨMăVIC
TIăYăBANăNHỂNăDỂNăHUYNăCHỂUăTHĨNHă- TINăGIANG
LUNăVNăTHCăSăKINHăT
TP.ăHăChíăMinhăậ Nmă2012

ii

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNGăIăHCăKINHăTăTP.ăHăCHệăMINH


- QuỦ thy cô Khoa Qun tr Kinh doanh, Phòng qun lỦ ào to sau
đi hc (nay là Vin đào to sau đi hc), Trng i hc Kinh t TP. H Chí
Minh đư trang b cho tôi nhng kin thc, k nng cn thit trong sut khóa
hc.
- Các cô chú lưnh đo, các anh ch đng nghip đang công tác ti y
ban nhân dân huyn Châu Thành, tnh Tin Giang đư nhit tình tham gia tho
lun, giúp tôi hoàn thành phiu kho sát, cung cp tài liu và to nhiu điu
kin thun li đ giúp tôi hoàn thành Lun vn này.
- Các anh ch lp Cao hc Qun tr kinh doanh Ngày 1 – K.18, Trng
i hc Kinh t TP. H Chí Minh đư đng viên, h tr tôi sm hoàn thành
Lun vn này.
Tácăgi
HunhăVnăX b

LIăCAMăOAN
Tôi xin cam đoan Lun vn thc s: ắGiiăphápănhmăđngăviênăviênă
chc lƠmăvic tiăyăbanănhơnădơnăhuynăChơuăThƠnhă- TinăGiangẰ là
công trình nghiên cu ca riêng tôi; các s liu s dng trong đ tài này đm
bo chính xác, trung thc; kt qu nghiên cu đc trình bày trong Lun vn
này không sao chép ca bt c Lun vn nào và cng cha đc công b 
bt c công trình nghiên cu nào khác trc đây.
TP. H Chí Minh, ngày 09 tháng 01 nm 2012
Tácăgi Lunăvn
HunhăVnăX


ii

1.2.2.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967). 15
1.2.2.4. Nghiên cu ca Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997)
16
1.2.2.5. o lng v s hài lòng tng th (JIG) 16
1.2.2.6. Nghiên cu ca TS. Trn Kim Dung (2005) 17
1.2.3. ánh giá các mô hình 18
1.2.4. Các yu t nh hng đn s tha mưn công vic và mô hình
nghiên cu tng quát 18
1.2.4.1. Các yu t nh hng đn s tha mưn công vic 18
1.2.4.2. Mô hình nghiên cu tng quát 20
TịMăTTăCHNGă1 23
CHNGă 2ă ậ CỄCă CHệNHă SỄCHă VĨă YUă Tă NHă HNGă Nă
NGă VIểNă VIểNă CHCă LĨMă VICă TIă Yă BANă NHỂNă DỂNă
HUYNăCHỂUăTHĨNH. 24
2.1. Gii thiu chung v y ban nhân dân huyn Châu Thành 24
2.1.1. Gii thiu chung 24
2.1.2. C cu t chc 25
2.1.3. Kt qu thc hin mt s ch tiêu kinh t - xư hi ch yu 27
2.1.4. Tm nhìn, mc tiêu ca y ban nhân dân huyn Châu Thành đn
nm 2015. 28
2.1.4.1. Tm nhìn 28
2.1.4.2. Mt s mc tiêu ch yu 28
2.2. Các chính sách nh hng đn đng viên viên chc làm vic ti y ban
nhân dân huyn Châu Thành. 30
2.2.1. Thc trng nhân lc 30
2.2.1.1. C cu, trình đ viên chc nm 2010 30

iv

2.3.4.5. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo trình đ chuyên môn. 47
2.3.4.6. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo đ tui. 48
2.3.4.7. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo thi gian công tác 49
2.3.4.8. Mc đ tha mưn trung bình đi vi các yu t thành phn công
vic theo thu nhp. 49
2.4. ánh giá, phân tích thc trng và kt qu nghiên cu. 50
2.4.1. ánh giá, phân tích thc trng nhân lc và các chính sách nh
hng đn đng viên viên chc. 50
2.4.1.1. V nhân lc 50
2.4.1.2. Chính sách đào to, b trí, b nhim viên chc 51
2.4.1.3. Chính sách thu hút cán b 51
2.4.1.4. Chính sách tin lng 51
2.4.1.5. Chính sách phúc li 51
2.4.1.6. ánh giá kt qu thc hin nhim v ca viên chc 52
2.4.2. ánh giá, phân tích kt qu nghiên cu. 52
2.4.2.1. Kt qu phân tích nhân t 52
2.4.2.2. Kt qu phân tích hi quy 53
2.4.2.3. Kt qu phân tích s khác bit đi vi các yu t đc đim cá
nhân 53
TịMăTTăCHNGă2 56
CHNGă3ăậ MTăSăGIIăPHỄPăNHMăNGăVIểNăVIểN CHCă
LĨMăVICăTIăYăBANăNHỂNăDỂNăHUYNăCHỂUăTHĨNH. 58
3.1. Mc tiêu, quan đim xây dng gii pháp. 58
3.1.1. Mc tiêu. 58


vi

3.3.5. Cách thc qun lỦ đ duy trì nhân viên gii [16] 82
3.3.5.1. Giúp nhân viên có s khi đu tt 82
3.3.5.2. Xây dng môi trng làm vic tt vi các cp lưnh đo đc
nhân viên n trng 83
3.3.5.3. Thit k li công vic đ khuyn khích, duy trì nhân viên gii. 83
3.3.5.4. Xác đnh sm nhng nhân viên có th ri b c quan. 84
TịMăTTăCHNGă3 85
KTăLUN 87
TĨIăLIUăTHAMăKHO
PHăLCvii

DANHăMCăCỄCăBNGăBIU
Bng 1.1. Các nhân t trong bc thang nhu cu ca Maslow……………………….9
Bng 2.1. C cu, trình đ Viên chc ca UBND huyn Châu Thành…… …….30
Bng 2.2. Trình đ VC giai đon 2008 - 2010 ti UBND huyn………………….33
Bng 2.3. Kt qu phân tích hi quy s tha mưn chung …………………… … 43
Bng 2.4. Mc đ tha mưn trung bình ca VC đi vi các yu t thành phn ca
công vic và đi vi s tha mưn chung……… ……………………………… 45

Bng 2.5. Mc đ tha mưn trung bình theo b phn công tác……………………45
Bng 2.6. Mc đ tha mưn trung bình theo v trí công tác……………………….46
Bng 2.7. Mc đ tha mưn trung bình theo gii tính…………………………….47
Bng 2.8. Mc đ tha mưn trung bình theo trình đ chuyên môn……………… 48
Bng 2.9. Mc đ tha mưn trung bình theo đ tui………………………………48
Bng 2.10. Mc đ tha mưn trung bình theo thi gian công tác…………………49

Công nghip hóa,
CMKT:
Chuyên môn k thut
CNKT:
Công nhân k thut
EFA:
Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
E-R-G:
Tn ti - Mi quan h - Phát trin (Existence – Relation - Growth)
GS:
S tha mưn chung (General Satisfaction)
HH:
Hin đi hóa
HND:
Hi đng nhân dân
JS:
S tha mưn công vic (Job Satisfaction)
KMO:
H s đo lng s thích hp ca EFA (Kaiser - Mayer – Olkin)
KT-XH:
Kinh t - Xư hi
N-CP:
Ngh đnh – Chính ph
NQ/HU:
Ngh quyt/Huyn y
NQ/TU:
Ngh quyt/Tnh y
PL:
Ph lc
QLNN:

cng là ngi s dng nhng thành tu tin b ca khoa hc, k thut.
Nhng đ thu hút đc đi ng nhân viên gii gn bó lâu dài vi c
quan hay t chc, nhà qun tr phi tìm hiu mc đ hài lòng hay tha mưn
ca nhân viên đ hoàn thin mt s yu t nhm đng viên h làm vic. Nu
mt nhân viên tha mưn vi tt c hay mt s yu t thành phn ca công
vic, h s ht lòng, ht sc làm vic và gn bó lâu dài vi t chc, hiu qu
làm vic vì th s đc nâng lên.
Mun làm đc điu đó, nhà qun tr phi bit cách giao tip vi nhân
viên; bit cách đt câu hi và bit lng nghe đ đáp ng kp thi nhu cu ca
nhân viên; bit cách đánh giá nhân viên và bit cách lôi cun nhân viên say
mê vi công vic, tránh đc nhng sai lm đáng tic trong vic tuyn chn,
s dng lao đng đ nâng cao cht lng thc hin công vic ca nhân viên,
t đó giúp nâng cao hiu qu hot đng ca c quan, t chc hay doanh
nghip.
Tuy nhiên, hin nay mt s c quan, t chc vn cha quan tâm nhiu
đn vn đ đng viên nhân viên đ t đó có th đ ra mt s gii pháp giúp

2

nâng cao hiu qu làm vic ca h nên không ít nhân viên  mt s c quan,
t chc thiu đng lc đ làm vic cng nh cha hài lòng vi công vic hin
ti v: chính sách lng, thng, môi trng làm vic, phong cách ca lưnh
đo, quy trình đánh giá nhân viên, c hi thng tin,…dn đn h cm thy
bt mưn, xin thuyên chuyn công tác, thm chí b vic hàng lot, gây nên tình
trng chy máu cht xám, đc bit là t khu vc công sang khu vc t. Mt s
nhân viên khác vn tip tc làm vic nhng thiu nhit tình và không có Ủ
đnh gn bó lâu dài,…làm nh hng đn cht lng, hiu qu hot đng ca
c quan hay t chc. Do đó, vic tìm hiu các chính sách cng nh các yu t
nh hng đn đng lc làm vic ca ngi lao đng đ bit h có tha mưn
không, nhng yu t nào làm cho h bt mưn nhm kp thi đ ra mt s gii

nhân dân huyn. S hài lòng hay tha mưn ca ngi lao đng đi vi công
vic chu tác đng ca rt nhiu yu t, trong phm vi nghiên cu này, ni
dung ch gii hn các vn đ có liên quan mt thit vi công vic. Thi gian
thc hin kho sát là tháng 06 nm 2011.
4.ăPhngăphápănghiênăcu
4.1. NghiênăcuătiăbƠn:ă các thông tin th cp đc thu thp và s
dng ch yu t s liu do các phòng ban huyn cung cp.
4.2. Nghiênăcuăđnhătính: phng vn trc tip, trao đi, tho lun,
tham kho Ủ kin lưnh đo y ban nhân dân dân huyn, lưnh đo các phòng
ban liên quan đ xây dng thang đo đo lng mc đ tha mưn ca viên chc
y ban nhân dân huyn Châu Thành.

4

4.3. Nghiênăcuăđnhălng: thông qua kt qu điu tra, thm dò bng
bng câu hi, s dng phn mm thng kê SPSS đ phân tích nhân t khám
phá, phân tích tng quan hi quy tuyn tính bi, phân tích ANOVA, kim
đnh bng T-test, nhm phân tích, đánh giá kt qu nghiên cu.
5.ăụănghaăthcătinăcaănghiênăcu
Thông qua vic đánh giá thc trng, phân tích kt qu kho sát v mc
đ tha mưn, các chính sách, cng nh các yu t nh hng đn đng viên
viên chc, nhng đóng góp chính ca đ tài nghiên cu là:
5.1. óngăgópăvămtălỦăthuyt
Trên c s phân tích, đánh giá các mô hình nghiên cu trên th gii
cng nh trong nc v mc đ tha mưn đi vi công vic nói chung, tác gi
xây dng thang đo cho các yu t thành phn có nh hng đn s hài lòng
ca viên chc khu vc hành chính, s nghip nhm đ xut mô hình nghiên
cu v s tha mưn hay đng viên  khu vc này, qua đó đánh giá xem có s
khác bit so vi khu vc khác (kinh t dân doanh, doanh nghip) hay không.
5.2. óngăgópăvămtăthcătin

Theo Robbins S.P. (1999), đng viên là tinh thn sn sàng c gng 
mc cao hng đn mc tiêu ca t chc trong điu kin mt s nhu cu ca
cá nhân đc tha mãn theo kh nng n lc ca h. nh ngha đ cp đn
ba nhân t quan trng là s c gng, mc tiêu ca t chc và nhu cu [
11].
Ví d, khi có nhu cu đc mi ngi khen ngi, ta s b mt áp lc
buc phi n lc đ tha mưn cho đc. T đó, chúng ta s có nhng hành vi
phù hp đ đc khen nh: làm vic chm ch, tích cc, ít vng mt, tng
nng sut, th hin s hài lòng trong công vic. Khi mc tiêu khen ngi đt
đc, có ngha nhu cu ca chúng ta đc tha mưn, áp lc s gim dn, quá
trình đng viên n lc kt thúc, chúng ta li có th xây dng nhng nhu cu
mi và tip tc n lc phn đu.
Tóm li, nhng ngi đc đng viên là nhng ngi đang  trong
trng thái áp lc và đ gii ta áp lc này, h cn n lc. Khi n lc tha
mưn đc nhu cu ca mình, thì áp lc s gim [
11]. Chúng ta có th thy quá
trình tha mưn nhu cu ca con ngi đc trình bày  hình 1.1 7
Hìnhă1.1.ăQuáătrìnhăđngăviên

Nhuăcuă
thaămƣn
Gimăápălc

8

cu này thông qua các hot đng khen thng v kt qu làm vic, s thng
tin.
Nhu cu t th hin (t khng đnh): đây là nhu cu cao nht và cng là
nhu cu khó đc tha mưn nht trong bc thang nhu cu ca Maslow, nó bao
gm c nhu cu đc phát trin cá nhân và t hoàn thin. Trong t chc, đ
tha mưn nhng nhu cu này, cn to c hi cho mi ngi hun luyn, phát
trin, đc sáng to đ h đ nng lc và t tin đi phó vi nhng yêu cu
công vic và nhng thách thc mi . Mcă
cao
Mc
thp
Hìnhă1.2.ăMôăhìnhăbcăthangănhuăcuăcaăMaslow
(Ngun: www.valuebasedmanagement.net)
Theo thuyt này, ta có th thy, con ngi dù trong bt k hoàn cnh
nào cng có nhu cu. Con ngi cá nhân hay con ngi trong t chc đu
hành đng theo nhu cu. Khi nhu cu đc tha mưn, con ngi đc khuyn
khích hành đng. Mi mt cp bc nhu cu ng vi nhng th hin khác nhau
ti ni làm vic, có th tóm tt nh sau:

(Ngun: Trn Th Kim Dung. (2005), tr.9) [4]
1.1.2.2. Mô hìnhăhaiănhơnătăcaăHezberg (1959)
1
.
Thuyt này chia các nhân t làm hai loi: các nhân t đng viên và các
nhân t duy trì. Các nhân t đng viên gm thành tu, s công nhn ca
ngi khác, bn cht công vic, trách nhim đi vi công vic, s thng tin
và s tin b, kh nng phát trin. Nu nhân viên đc đáp ng s mang li
s tha mưn trong công vic ca h, ngc li nhân viên s không có s tha
mưn. Các nhân t duy trì gm chính sách công ty và s điu hành; s giám sát
ca cp trên; lng bng; các mi quan h cá nhân; điu kin làm vic; đi
sng cá nhân; tình trng công vic; s an toàn ca công vic; tình hình, đc
đim công vic. Khi nhng nhân t duy trì đc tha mưn, nhân viên s
không có s bt mưn trong công vic, ngc li s dn đn s bt mưn.
Herzberg đư tách bit tng đi hai nhóm nhân t này và cho rng ch có
nhng nhân t đng viên mi có th mang li s tha mưn cho nhân viên và
nu không làm tt các nhân t duy trì s dn đn s bt mưn ca nhân viên
3
.

1
www.valuebasedmanagement.net/Two Factor Theory -Hezberg, Frederick.

10

Nhiu nghiên cu đư đa ra kt qu không ng h s phân chia hai
nhóm nhân t nh trên ca Herberg cng nh bác b vic cho rng các nhân
t duy trì không mang li s tha mưn trong công vic (Kreitner & Kinicki,
2007) [
12]. Thc t cho thy rng các nhân t thuc hai nhóm trên đu có nh

không còn
bt mưn
nhng
không có
đng lc
Nhân viên
không còn
bt mưn và
có đng lc
Nhân t duy trì
Nhân t đng viên

11

ca con ngi v các mi quan h xư hi và s tác đng qua li ca các mi
quan h đó nh hng đn h.
Nhu cu phát trin: tc là mt phn t trng (phn đc đáp ng bi
các tác nhân ch quan) và nhu cu t th hin ca Maslow. Nó đc xem nh
là nhng nhu cu ca con ngi v vic phát trin cá nhân ca h.
- Th hai: khác vi Maslow, Alderfer cho rng, có th có nhiu nhu cu
xut hin trong cùng mt thi đim (Maslow cho rng ch có mt nhu cu
xut hin  mt thi đim nht đnh);
- Th ba: Thuyt E-R-G cho rng nu mt nhu cu  mc cao hn
không đc tha mưn, ngi ta có th đi ngc li nhng nhu cu  mc thp
hn mà d tha mưn hn. ây là đim mi ca thuyt E.R.G so vi thuyt bc
thang nhu cu ca Maslow. Ví d: mt nhân viên không đc đáp ng bi c
hi đc đào to thng tin nhng có th đc bù đp bi nhu cu v thu
nhp, điu kin làm vic, ) trong khi Maslow không tha nhn điu đó.
12

Theo thuyt E-R-G, vic tp trung vào mt nhu cu riêng bit s không
to đng c thúc đy tht s đi vi nhân viên. iu này đc hiu nh
ngun gc ca s thoái lui hay tht vng ca nhân viên. Ngun gc này nh
hng đn vic đng viên ni làm vic. Chng hn nh, nu nhng c hi
phát trin không đc cung cp cho nhân viên, h có th đi ngc li nhng
nhu cu quan h và hòa nhp hn đi vi đng nghip. Nu nhà qun tr có
th nhn bit nhng điu kin này sm, có bin pháp đ gii quyt s tha
mưn nhng nhu cu vn làm cho nhân viên nn lòng thì cp di có th theo
đui tr li nhu cu phát trin.
1.1.2.4. So sánh ba mô hình.
Mô hình bc thang Mô hình E-R-G Mô hình hai nhân
nhu cu ca Maslow ca Alderfer ca t ca Hezberg
Hìnhă1.5.ăSoăsánhăbaămôăhìnhăđngăviên.
Bên cnh mt s khác bit, hình 1.5 cho thy nhng đim tng đng
ca ba mô hình đng viên. Maslow và Alderfer tp trung nghiên cu nhng
nhu cu ni ti ca nhân viên, còn Hezberg nghiên cu nhng yu t đng

5.
Nhuăcuătăthăhin

- Cácă mi quan h cáă
nhơn;ă

Nhuăcuăphátătrin

Nhuăcuăquanăh

Nhuăcuătnăti
Yuătăduyătrì Yuătăđngăviên

Trích đoạn ánh giá kt qu th chin nhi mv ca viên ch c.

---