ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LUẬN VĂN PHÂN TÍCH CÁC YẾU
TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Sinh viên thực hiện

Lê Thị Ngọc Diễm

TÓM TẮT

Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du
Lịch An Giang” được thực hiện với mục tiêu:
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà công ty đang
thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Đề xuất một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của
nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc


Chương 1. MỞ ĐẦU 1
1.1. Cơ sở hình thành 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1
1.3. Phạm vi nghiên cứu 1
1.4. Phương pháp nghiên cứu 1
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin 1
1.4.2. Phương pháp phân tích 2
1.5. Kết cấu nội dung đề tài 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3
2.1. Khái niệm động lực làm việc 3
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 3
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow 4
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 7
2.4.1. Chính sách công ty 7
2.4.1.1. Chính sách tiền lương 7
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng 8
2.4.1.3. Phúc lợi 8
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9
2.4.2. Môi trường làm việc 10

2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc 10
2.4.2.2. Công việc 10
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp 11
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo 11
2.4.2.5. Văn hóa công ty 11
2.5. Mô hình nghiên cứu 11
Chương 3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTCP DU LỊCH AN
GIANG 13
3.1. Quá trình hình thành và phát triển CTCP Du Lịch An Giang 13

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.3. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.4. Hình thức khen thưởng quan trọng Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng 28
Biểu đồ 4.6. Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.8.Mức độ ảnh hưởng của đào tạo-phát triển đến động lực làm việc 34
Biểu đồ 4.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển Error!
Bookmark not defined.


DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 5

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 12 Hình
3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BDNV : Bồi dưỡng nghiệp vụ

lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi
thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng
như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết
đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả
nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là
yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn
ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy
hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CTCP Du Lịch An là một công ty vừa họat động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt
động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động,
tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn “Các yếu
tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực
hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của
nhân viên.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường
làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa
công ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (nằm trong biên chế) làm việc tại văn phòng
CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu sử dụng số liệu trong 3 năm từ năm 2005- 2007.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
- Quan sát

2006, 2007).
Chương 4: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
CTCP Du Lịch An Giang.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

Trang 3
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm động lực làm việc
- Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý
thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi”
- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình.
+ Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
+ Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanh
nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp,
các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản
thân và hoàn thiện chính mình.
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Một
nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề
nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực
lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả nhằm:
+ Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên

(bwportal.com.vn)
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
- Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu
- Mong muốn quyền lực
- Mong muốn khẳng định
- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc
- Mong muốn thành đạt
- Mong muốn được thừa nhận
- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn)
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn
chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng
biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh
hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc
Trang 5

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía
dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo,
chỗ trú ngụ và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ
chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những
nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần,
tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm
việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc,
chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là
thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu Trong tổ chức, những nhu cầu này được

.
Cá
c c
ấ
p b
ậ
c nhu c
ầ
u
củ
a Maslow

Nhu c
ầu sinh lý

Nhu c
ầu an to
àn

Nhu c
ầu x
ã h
ội

Nhu c
ầu đ
ư
ợc tôn trọng

Nhu c

Được giữ các chức vụ quan trọng.
Được độc lập suy nghĩ và làm việc.
Được khuyến khích, động viên của
lãnh đạo
3
Nhu cầu về xã hội: Là thành viên của
một nhóm. Được lắng nghe và được
hiểu, chia sẻ.
Được lãnh đạo, định hướng có hiệu
quả. Được làm việc trong môi trường
làm việc thân thiện. Được kết giao
tình bạn trong công việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài của
các nhu cầu cấp 1 như được bảo hiểm,
có tiết kiệm.
Được bảo đảm quyền có việc làm.
Được hưởng các phúc lợi xã hội như
lương hưu, trợ cấp. Được trả lương
theo lao động và đóng góp.
1
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, uống,
ngủ, sinh sôi…
Được đảm bảo các điều kiện làm việc
tối thiểu như không khí, tiếng ồn,
nhiệt độ. Được đáp ứng những nhu
cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa
điểm làm việc.
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)


kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công
nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương tính theo
sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao
năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ.
Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng số
tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế độ
lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về
Trang 8
mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn
đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm
khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa
được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác,
không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như:
phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính
trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích
người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình
thường.
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp
dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng
suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng,
tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết
kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định
bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Ở đa số
công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương.

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động
thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động
- Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa,
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong
muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị…
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao
gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Trang 10
- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
2.4.2.2. Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất
cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Trang 12
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau như:
một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với
cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá tính của họ
thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi
hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp.
Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng
hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể không
nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng
lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến
hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên.
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên
cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người
lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:
+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào
tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và
sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia
quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các
quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp
dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng

Cuối năm 1986 đầu năm 1987, Công ty Khách Sạn Ăn - Uống (trực thuộc Sở Thương
Mại) sát nhập với Công ty Du Lịch thành Công ty Du Lịch An Giang theo Quyết định của Ủy
Ban Nhân Dân tỉnh.
Theo Quyết định số 26/GĐ-UB ngày 16/01/1996, ra quyết định sát nhập Công ty Du
Lịch An Giang với Công ty Thương Mại và Đầu Tư Phát Triển Miền Núi và lấy tên là Công
ty Du Lịch và Phát Triển Miền Núi An Giang. Công ty mới thành lập này có thêm chức năng
thương mại - xuất nhập khẩu. Tên giao dịch lúc này là ANGIANG TOURMOUNDIMEX.
Sau đó, Công ty Du Lịch và Phát Triển Miền Núi An Giang đổi tên lại thành Công ty Du
Lịch An Giang theo Quyết định số 366/QĐ-UB-TC ngày 22/03/2001 của Chủ tịch Ủy Ban
Nhân Dân tỉnh An Giang.

-

Đi
ề
u ki
ệ
n
là
m vi
ệ

Văn
hó
a doanh nghi
ệ
p Chí
nh
sá
ch công ty Môi tr
ườ
ng
là
m vi
ệ
c -

Lương

-

Th
ưở

Trang 14
Theo xu hướng cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, Ủy Ban Nhân Dân tỉnh An Giang
đã ra Quyết định số 2671/QĐ-CT-UB ngày 13/12/2004, chuyển đổi Công ty Du Lịch An
Giang thành Công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang. Và chính thức trở thành Công Ty Cổ Phần
Du Lịch An Giang vào ngày 01/08/2005 thông qua Đại Hội Đồng Cổ Đông.
- Tên tiếng Việt: Công Ty Cổ Phần Du Lịch An Giang.
- Tên tiếng Anh: An Giang Tourimex Joint Stock Company.
- Tên viết tắt: An Giang Tourimex.
- Biểu tượng của công ty: - Trụ sở chính: Số 17, đường Nguyễn Văn Cưng, phường Mỹ Long, Long
Xuyên, An Giang.
- Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh số 395A Tạ Quang Bửu, phường 5, Quận
8, TP.Hồ Chí Minh
- Website: www.angiangtourimex.com.vn.
- Email: [email protected]; [email protected].
- Điện thoại: (076) 841308 – 843752; (08) 9816527. - Fax: (076)
841648; (08) 9816736.
Đặc điểm hoạt động kinh doanh của CTCP Du Lịch An Giang
Ngành nghề kinh doanh:
- Lữ hành nội địa và quốc tế
- Nhà hàng, khách sạn, khu du lịch
- Văn phòng cho thuê
- Đại lý bán vé tàu đi Phú Quốc, bán vé máy bay
- Sản xuất và kinh doanh hàng nông sản và thủy sản
Trang 15
- Mua bán xe gắn máy 2 bánh, phương tiện vận tải - Liên doanh, liên kết đầu
tư các dự án phát triển du lịch Sản phẩm và dịch vụ chủ lực:
- Xuất khẩu gạo và thủy sản