BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
NGUYỄN ANH DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CHO XÂY DỰNG
NÔNG THÔN MỚI TẠI HUYỆN VỤ BẢN, TỈNH NAM ĐỊNH
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ : 60.62.01.15 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGÔ THỊ THUẬN HÀ NỘI – 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Kinh tế nông
nghiệp, Trường Đại học Nông nghiệp trước đây và nay là Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã hết lòng giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu Thạc sỹ
tại trường giai đoạn 2012 – 2014 và quá trình học Đại học tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc PGS.TS Ngô Thị Thuận, người đã
trực tiếp giảng dạy tôi giai đoạn Đại học và giờ trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ
tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn Thạc sỹ Kinh tế nông nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy trong Ban Giám hiệu trường Đại
học Nông nghiệp Hà Nội, Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế nông nghiệp, tập thể
thầy, cô giáo bộ môn Kinh tế lượng đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến
thức để tôi hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thiện đề tài.
Trân trọng cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định và
các xã trong huyện đã giúp tôi thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết, tổ
chức xây dựng các cuộc điều tra để thực hiện tốt đề tài Luận văn Thạc sỹ này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến người thân trong gia đình, đã đồng hành
cùng tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn Thạc sỹ khoa học
này.
Trân trọng.
Tác giả luận văn
Nguyễn Anh Dũng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii
2.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 25
2.2.2 Bài học kinh nghiệm cho thực tiễn phát triển NNL ở Việt Nam 37
PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BẢN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 43
3.1.1 Điều kiện tự nhiên 43
3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 48
3.2 Phương pháp nghiên cứu 57
3.2.1 Phương pháp tiếp cận 57
3.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 57
3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 58
3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 58
3.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 59
3.2.6 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 59
PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 61
4.1 Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới huyện Vụ Bản 61
huyện Vụ Bản 109
4.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ cho xây dựng nông
thôn mới 110
4.4 Các giải pháp lực phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng NTM tại huyện
Vụ Bản 115
4.4.1 Quy hoạch, phát triển và quản lý cán bộ 115
4.4.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 116
4.4.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ trong chương trình
xây dựng NTM 118
4.4.4 Chế độ chính sách duy trì nguồn nhân lực cán bộ 119
4.4.5 Nguồn cung ứng lao động 121
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 122
5.1 Kết luận 122
5.2 Kiến nghị 123
5.2.1 Đối với chính quyền các xã 123
5.2.2 Đối với UBND huyện Vụ Bản 124
5.2.3 Đối với UBND tỉnh Nam Định 124
4.8 Chất lượng NNL trong BCĐ NTM của huyện Vụ Bản 79
4.9 Nhu cầu NNL đến năm 2020 tại phòng NN&PTNT 84
4.10 Nhu cầu NNL đến năm 2020 của các xã trong huyện 85
4.11 Thông tin chung về cán bộ được điều tra 87
4.12 Mức độ phù hợp đối với cán bộ cấp xã 89
4.13 Mức độ khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ tại cấp xã 91
4.14 Mức độ khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ cấp huyện 92
4.15 Những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ được tổ chức đào tạo thường xuyên. 94
4.16 Cán bộ cấp xã đánh giá trình độ trong thực hiện nhiệm vụ 96
4.17 Tự đánh giá năng lực thực hiện công việc 97
4.18 Nhu cầu đào tạo trình độ cán bộ cấp xã 98
4.19 Nhu cầu đào tạo dài hạn của cán bộ cấp xã 100
4.20 Về cơ cấu độ tuổi, trình độ, lĩnh vực, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo. 101
4.21 Những nội dung cần thiết nhất và muốn tham gia trong thời gian tới. 103
4.22 Khảo sát nhu cầu trở về quê làm việc của sinh viên có gia đình trên địa bàn huyện 106
Nghị quyết số 26 - NQ/T.Ư về nông nghiệp, nông dân, nông thôn nêu rõ:
Về quan điểm: Các vấn đề nông nghiệp, nông dân, nông thôn phải được
giải quyết đồng bộ, gắn với quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn là một
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Trong mối quan hệ mật thiết giữa nông nghiệp, nông dân và nông thôn,
nông dân là chủ thể của quá trình phát triển; phát triển toàn diện, hiện đại hóa
nông nghiệp là then chốt. Tăng mạnh đầu tư của Nhà nước và xã hội, ứng
dụng nhanh các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến cho nông nghiệp,
nông thôn, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao dân trí nông dân.
Mục tiêu tổng quát: Nông dân được đào tạo có trình độ sản xuất ngang
bằng với các nước tiên tiến trong khu vực và đủ bản lĩnh chính trị, đóng vai
trò làm chủ NTM.
Mục tiêu đến năm 2020: Lao động nông nghiệp còn khoảng 30% lao
động xã hội, tỉ lệ lao động nông thôn qua đào tạo đạt trên 50%; số xã đạt tiêu
chuẩn NTM khoảng 50%. Phát triển nhanh nghiên cứu, chuyển giao và ứng
dụng khoa học, công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực, tạo đột phá để hiện đại
hoá nông nghiệp, công nghiệp hoá nông thôn. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2
kiến thức khoa học kỹ thuật sản xuất nông nghiệp tiên tiến, hiện đại cho nông
dân; đào tạo nghề cho bộ phận con em nông dân để chuyển nghề, xuất khẩu
lao động; đồng thời tập trung đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ quản lý,
cán bộ . Hình thành chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nghề, phát
triển nguồn nhân lực, đảm bảo hàng năm đào tạo khoảng 1 triệu lao động
nông thôn. Thực hiện tốt việc xã hội hoá công tác đào tạo nghề.
Một thực tế hiện nay, chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng NTM
được đặc biệt quan tâm vì mục tiêu phát triển nông thôn, nâng cao mọi mặt
của cộng đồng nông thôn. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cán bộ để
Làm gì để phát huy tối đa các nguồn lực được đầu tư, cũng như lợi thế
hiện có của địa phương để xây dựng NTM.
Để thực hiện thành công chương trình, chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ là yếu tố quan trọng nhất sẽ được lấy từ đâu?
Một thực tế rõ nhất hiện nay, bức tranh nông thôn cả nước nói chung và
bức tranh nông thôn trên địa bàn huyện Vụ Bản nói riêng, đang có nhiều bất
cập. Tài nguyên nông thôn lãng phí, các nguồn đầu tư của nhà nước hạn chế,
không đồng bộ, chủ thể xây dựng NTM không tương xứng với tầm vóc một
chương trình mục tiêu quốc gia được xây dựng.
Nhằm góp phần làm rõ các bất cập nêu trên, chúng tôi lựa chọn nghiên
cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới
tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định" nhằm tìm giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cán bộ cho xây dựng chương trình NTM của huyện Vụ Bản, từ đó
tạo đà phát triển nguồn nhân lực, kinh tế xã hội của tỉnh Nam Định, góp phần
thực hiện thành công Nghị quyết 26.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho chương trình xây dựng
NTM của huyện Vụ Bản.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán
bộ xây cho dựng nông thôn mới.
(2) Đánh giá thực trạng cán bộ cho xây dựng nông thôn mới tại huyện
Vụ Bản tỉnh Nam Định trong những năm gần đây.
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán
bộ cho xây dựng nông thôn mới của huyện.
nguồn nhân lực.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, đề tài tập trung chủ yếu các vấn đề: Lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới; Thực trạng
nguồn nhân lực cán bộ trong những năm vừa qua tại địa phương; Các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam
Định. Một số nội dung chuyên sâu sẽ được khảo sát chi tiết tại một số xã, đào
tạo cán bộ quản lý các cấp huyện, xã.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực
những năm trước đây (đến năm 2013), khảo sát năm 2013 - 2014 và khuyến
nghị các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2015 - 2030.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6
PHẦN 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CHO XÂY DỰNG NÔNG THÔN MỚI
2.1 Lý luận phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng nông thôn mới
2.1.1 Lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được
hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là
khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây:
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu
tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số
lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách,
phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8
với khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền
nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau:
yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người
lao động phát triển toàn diện.
Phát triển: Theo từ điển Tiếng Việt phát triển là sự biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp lên cao, đơn giản đến phức tạp.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về sự phát triển. Theo Gerard
Crellet, phát triển là quá trình một xã hội đạt đến thoả mãn các nhu cầu mà xã
hội đó coi là cơ bản (Gerard Crellet, 1993). Ở đây, phát triển được xem là một
quá trình và một xã hội được coi là phát triển khi xã hội đó thoả mãn các nhu
cầu cơ bản. Định nghĩa này không chỉ bao hàm nội dung kinh tế mà còn có
nội dung xã hội. Nếu chỉ tiêu thu nhập bình quân/người thể hiện sức sản xuất
của xã hội thì cách xem phát triển ở đây nhấn mạnh tới việc xã hội sử dụng
những nguồn của cải đó như thế nào để thoả mãn những nhu cầu mà xã hội ấy
coi là cơ bản.
Raman Weitz cho rằng: “Phát triển là một quá trình thay đổi liên tục
làm tăng trưởng mức sống của con người và phân phối công bằng những
thành quả tăng trưởng trong xã hội” (Raman Weitz, 1995). Ngân hàng thế
giới đã đưa ra khái niệm với ý nghĩa rộng hơn bao gồm cả những thuộc tính
quan trọng có liên quan đến hệ thống giá trị con người, phát triển là: “Sự bình
đẳng về cơ hội, sự tự do về chính trị và các quyền tự do công dân để củng cố
niềm tin trong cuộc sống của con người trong các mối quan hệ với Nhà nước,
với cộng đồng…”.
Từ các quan điểm khác nhau về phát triển, chúng tôi cho rằng, phát
triển là bao hàm ý nghĩa rộng hơn tăng trưởng, nó không chỉ bao gồm những
thay đổi về số lượng như tăng trưởng kinh tế mà còn bao gồm cả những thay
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10
đổi về chất lượng cuộc sống. Như vậy, phát triển là quá trình tăng tiến,
chuyển biến về mọi mặt của nền kinh tế trong một thời kì nhất định, trong đó
Vấn đề là áp dụng nó như thế nào ở các cấp độ trên và trong các lĩnh vực khác
nhau của đời sống xã hội (Malcom Gillis, 1983 - Đỗ Kim Chung dịch, 2009).
Phát triển nguồn nhân lực cán bộ
- Phát triển con người: Nói đến nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng
lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh
sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng
cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của doanh nghiệp - hiệu
quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn
(quản lý kết quả thực hiện).
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến
thức, kỹ năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc
hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá
nhân nhấn mạnh đến sự quan trọng của phát triển cá nhân thông qua các hoạt
động học tập chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập
khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến
thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động,
kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung
cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các
năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển kỹ năng cho
những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt
động cá nhân và tổ chức. các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề
nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển
và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao
gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12
động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân lực phải dựa
vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên
trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy
mô của tổ chức. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn
diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cán bộ được đánh giá bằng mức độ
toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử
dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo
ra từ việc sử dụng nhân lực;
- Nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cán bộ là một quá trình
chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất
lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà
nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ
đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và
phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những
chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả
năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả
và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực cán bộ có một vai trò hết sức quan trọng đến
sự thành công hay thất bại của mỗi mỗi địa phương và mỗi một quốc gia. Nếu
tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì
hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng,
còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát
triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo
lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những
cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có
thể thành công trong việc quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu
được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực
tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn hoặc qua phiếu
khảo sát về công việc của họ về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch
phát triển nghề nghiệp.
- Kinh nghiệm công việc: Là mối liên hệ, các vấn đề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc, để
thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ
năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc như thực hiện các chức trách mới, tạo sự
thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên qua đến
nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó
khăn, giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.
Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát
triển người lao động, bao gồm: mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên
chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn và những vị trí
công việc tạm thời.
2.1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu
trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm
trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người
trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc,
chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được
một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là
sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người
lao động.
Đây cũng là để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật
chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục -
đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong,
lối sống … trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận
thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng
đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình
thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những
giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh
hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát
triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách
của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan
liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
2.1.1.5 Các yếu tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ
trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo, là một yêu cầu thực
tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa. Tiếng Anh là
ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao,
Copyright: Tài liệu đại học ©