LỜI CẢM ƠN
Trong quá trì nh ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứu , học viên đã nhận được sự giảng
dạy, hướng dẫn của các thầ y cô Khoa Khoa ho ̣c quản lý

, Trường Đa ̣i ho ̣c

Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nội . Bên cạnh đó là
những lời động viên, chia sẻ của các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Học viên xin cảm ơn các t hầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý ; xin cảm
ơn TS . Nguyễn Ngọc Toản đã đinh
̣ hướng và hướng dẫn

trong quá trình

nghiên cứu , hoàn thiện luận văn này ; cảm ơn các đồ ng nghiê ̣p, bạn bè, gia
đình đã giúp đỡ và ta ̣o điề u kiê ̣n để học viên học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................…0
MỤC LỤC ................................................................................................…1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ..........................................................…4
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................... .3
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 8
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 9
5. Mẫu khảo sát ........................................................................................ 9
6. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 9
7. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 9
8. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................. 10

tỉnh Phú Thọ ........................................................................................... 38
2.3.1. Về số lượng và cơ cấ u cán bô ̣ nữ lãnh đạo, quản lý ................... 38
2.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiê ̣p vụ và lý luâṇ chính tri.............
41
̣
2.3.3. Về cơ cấ u độ tuổ i cań bộ nữ lãnh đaọ , quản lý ............................. 44
2.4. Thực trạng các nhóm rào cản đối với cán bộ nữ làm công tác lãnh
đạo, quản lý - trƣờng hợp tỉnh Phú Thọ ................................................ 45
2.4.1. Nhóm rào cản từ định kiến xã hội ............................................... 45
2.4.2. Nhóm rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ......................... 52
2.4.3. Nhóm rào cản từ chính sách ........................................................ 59
* Tiểu kết Chƣơng 2 .............................................................................. 67
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THÁO GỠ NHỮNG RÀO CẢN CỦA
LÃNH ĐẠO NỮ TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TRƢỜNG HỢP TỈNH PHÚ THỌ...........................................................70


3.1. Chính sách tháo gỡ rào cản của cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo,
quản lý tỉnh Phú Thọ .............................................................................. 70
3.1.1. Chủ trương, chính sách của tỉnh Phú Thọ ................................. 70
3.1.2. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức ....................................... 72
3.1.3. Công tác sử dụng, quản lý cán bộ nữ .......................................... 74
3.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ ......................... 76
3.1.5. Công tác điều động, luân chuyển cán bộ .................................... 78
3.1.6. Chế độ, chính sách ưu đãi khác ................................................... 79
3.2. Đánh giá chung về công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ .................. 81
3.2.1. Ưu điểm ......................................................................................... 81
3.2.2. Hạn chế ......................................................................................... 82
3.2.3. Nguyên nhân ................................................................................. 83
3.3. Phƣơng hƣớng thực hiện công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ....... 84

Biều đồ 2.1. Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ công chức tỉnh
Phú Thọ ...................................................................................................... 37
Biểu đồ 2.2. So sánh tỷ lệ giới lãnh đạo, quản lý trong các khối
cơ quan ....................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu độ tuổi của nữ lãnh đạo, quản lý tỉnh Phú Thọ ... 45
Biểu đồ 2.4. Quan niêm
̣ giới ảnh hƣởng đ ến quá trình phấn đấu sự
nghiêp̣ chính tri cu
̣ ̉ a phu ̣ nƣ̃ ..................................................................... 47
Biểu đồ 2.5. Đánh giá khả năng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo của cán bộ
nữ tại các lĩnh vực so với nam giới .......................................................... 59


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CEDAW

Công ước về Phụ nữ


8

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

9

UBND

Ủy ban nhân dân

STT


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển KT - XH, Đảng và Nhà nước ta luôn quan
tâm đến vấn đề cán bô ̣ nữ nói riêng và bình đẳng giới nói chung . Sự quan
tâm này đã được cụ thể hóa trong các Nghị quyết của Đảng , hê ̣ thố ng luâ ̣t
pháp của Nhà nước như : “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà
nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới. Nhà nước, xã
hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai
trò của mình trong xã hội. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” (Điều 26,
Chương II, Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam). Nhằm khẳng định vai trò của phụ nữ trong thời kỳ CNH, HĐH đất
nước, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương


̣ Tỷ lệ so nam giới thấ p và có sự khác biê ̣t lớn ở
các địa phương và vùng miền. Theo báo cáo của Hội LHPN Việt Nam, tỷ lệ
nữ đại biểu Quốc hội có xu hướng giảm trong ba khóa Quốc hội gần đây.
Quốc hội khóa XIII, đại biểu nữ chiếm tỷ lệ 24,4%. Tỷ lệ đại biểu nữ
HÐND ở cả ba cấp nhiệm kỳ 2011-2016 trên phạm vi toàn quốc đều không
đạt bình quân 30%. Nế u tính tỷ lê ̣ nữ làm lañ h đa ̣o chủ chố t thì còn thấ p
hơn nhiề u, chỉ giao động trên dưới 20% tổng số cán bộ chủ chốt [14].
Phú Thọ đã quan tâm chỉ đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện
nhiệm vụ công tác phụ nữ. Đội ngũ cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ ngày càng được
khẳng định về vị thế. Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực quản
lý Nhà nước đang có xu hướng tăng. Nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn rấ t thấ p so
với nam giới, nhất là các vị trí chủ chốt. Thực tế cho thấy, khi phụ nữ tham
gia trong công tác lãnh đạo, quản lý thường gặp rất nhiều rào cản. Có những
rào cản từ yếu tố bên ngoài tác động như cơ chế chính sách, định kiến và rào
cản xuất phát từ chính bản thân người phụ nữ.
Trong thời gian vừa qua đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề giới và sự
tham gia của phụ nữ trong đời sống CT - XH. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới
2


chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực trạng vấn đề bình đẳng giới và khảo sát tỷ lệ
phụ nữ tham gia chính trị, mà chưa có nghiên cứu về công tác lãnh đạo, quản
lý, đồng thời chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những
khó khăn người cán bộ nữ gặp phải để thay đổi cả về số lượng và chất lượng
đội ngũ lãnh đạo nữ hiện nay, đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào riêng cho
trường hợp cán bộ nữ lãnh đạo tỉnh Phú Thọ. Vì vậy, tác giả thực hiện đề tài
“Tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ
nữ” (Nghiên cứu trƣờng hợp tỉnh Phú Thọ) nhằm mô tả và phân tích
thực trạng; tìm hiểu những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán
bộ nữ; phân tích về những tác động làm cản trở cán bộ nữ trong việc tham

thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ. Sử dụng các con số
thống kê và báo cáo hoạt động của một số bộ ngành, tác giả của luận văn
này đã chứng minh rằng sau một thập kỷ thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW của
Đảng cộng sản Việt Nam về “Một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới”, từ khoảng cuối những năm 1980 đến đầu những năm 2000, đã
có những cải thiện đáng kể trong sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ
ở cấp bộ và cấp tỉnh. Tuy vậy, luận văn này chỉ giới hạn trong việc phân
tích một số vấn đề thuộc về thể chế chính trị, và thiếu vắng sự phân tích chi
tiết về tác động của các chính sách trong lĩnh vực này [19].
Nguyễn Đức Hạt (2006) trong nghiên cứu về nâng cao năng lực lãnh
đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” đã đánh giá thực trạng năng lực
lãnh đạo của cán bộ nữ nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để tăng cường
năng lực lãnh đạo chính trị của nhóm đối tượng này. Với mẫu khảo sát 1.218
cán bộ lãnh đạo làm việc trong các cơ quan Đảng , chính quyền, các tổ chức
CT - XH từ trung ương đến địa phương đã phân tích và đưa ra bức tranh
toàn cảnh về sự tham gia lañ h đa ̣o của phụ nữ Việt Nam . Tuy nhiên, nghiên
cứu này mô tả và xem xét về năng lực làm việc của phụ nữ, trong sự so sánh
4


với năng lực của nam giới và mô tả hiện tượng bất bình đẳng giới trong đời
sống chính trị của đất nước, chưa phân tích các lý do hoặc so sánh các nhóm
lý do dẫn đến thực trạng đó. Báo cáo nghiên cứu đã liệt kê một số nguyên
nhân khiến phụ nữ Việt Nam ít tham gia lãnh đạo chính trị như sau: thứ nhất,
do nhận thức về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ
và sâu sắc về mặt lý luận và khoa học; thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ chưa có tính
chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá; thứ ba, chúng ta còn thiếu một hệ
thống chính sách KT - XH đồng bộ về công tác cán bộ nữ; thứ tư, tình trạng
tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ… [10, tr.181]

“Người ta không nói ra nhưng lúc nào người ta cũng nghĩ là nam giới làm
tốt hơn” (Nữ, lãnh đạo Hội đồng nhân dân tỉnh). Người có trách nhiệm
thường mong muốn ở nam và nữ lãnh đạo các phẩm chất khác nhau, đây là
những kỳ vọng về “tiêu chuẩn” một cách không chính thức, nằm sâu trong
nhận thức và những suy nghĩ của từng cá nhân. Thông thường, nữ lãnh đạo
thường bị quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam… Trong gia
đình, chuẩn mực về phụ nữ trước hết là người phục vụ gia đình còn khá phổ
biến. Chuẩn mực “nam nội nữ ngoại” cũng chi phối đáng kể thái độ của
người chồng [1, tr.23, 24].
Trần Trung Trực - Vụ trưởng Vụ Địa phương III, Ban Tổ chức Trung
ương trong bài viết “Một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ nữ” đăng trên
Tạp chí Xây dựng Đảng (số 4 - 2015) đã chỉ ra tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công
tác lãnh đạo, quản lý ở khu vực phía Nam đã có xu hướng tăng, tuy nhiên tại
một số tỉnh, thành phố tỷ lệ nữ trong cấp ủy dưới 10%, so với mục tiêu Nghị
quyết còn một khoảng cách khá xa. Trên cơ sở đó tác giả đã chỉ ra một số
nguyên nhân cơ bản, trong đó nhấn mạnh về nhận thức chưa đầy đủ của các
cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ nữ. Từ đó tác giả đưa ra ba giải
6


pháp đó là: Tiếp tục quán triệt sâu rộng chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước, nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị và toàn xã hội về công
tác cán bộ nữ và bình đẳng giới; Công tác quy hoạch cán bộ phải gắn kết với
các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng cán
bộ; Các cấp ủy đảng tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, hàng năm tổ
chức đánh giá việc thực hiện công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ nữ, phản
biện xã hội về chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ ở các
cấp [26].
Lê Thị Quý - Viên trưởng Viện nghiên cứu Giới và Phát triển Trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội đã có nhiều công trình nghiên

Như vậy, cho đến nay những thông tin về tình hình bình đẳng giới
trong lãnh đạo chính trị của Việt Nam về phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý
chính trị là rất thiếu. Có thể nhận định rằng các nghiên cứu có liên quan
đến chủ đề nói trên đã mô tả tình trạng bất bình đẳng giữa nam và nữ trong
đời sống CT – XH ở Việt Nam. Những lý giải về các nguyên nhân của sự
bất bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cũng như các hàm ý về mặt
chính sách nhằm giải quyết tình trạng này đã được đề cập tương đối rõ nét
và phù hợp. Tuy nhiên cũng cần có những bằng chứng cụ thể và chi tiết về
các rào cản, nhằm đưa ra giải pháp cụ thể để nâng cao số lượng và chất
lượng nữ lãnh đạo, đặc biệt là ở các vị trí chủ chốt.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tổng hợp, khái quát về cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng rào cản trong
công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ - nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú
Thọ để đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý
của cán bộ nữ cả nước nói chung, trường hợp tỉnh Phú Thọ là minh chứng
cụ thể.

8


4. Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Nữ cán bộ làm công tác lãnh đạo , quản lý tại
các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức CT - XH (trừ Hội Cựu Chiến binh)
tỉnh Phú Thọ.
- Thời gian: Tiến hành khảo sát trong năm 2014.
- Không gian: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ.
5. Mẫu khảo sát
- Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các Sở và các tổ chức CT XH của tỉnh Phú Thọ.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý gặp phải những rào cản

Phú Thọ về các vấn đề thuộc nội dung nghiên cứu. Tác giả điều tra bằng
bảng hỏi đối với cả cán bộ nam để so sánh và đối chiếu về nhận thức, thái
độ của họ đối với sự tham chính của phụ nữ. Trong đó chú ý đến tương
quan giới tính, độ tuổi của người trả lời. Mẫu nghiên cứu của đề tài được
lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống theo cơ cấu tỉnh. Quá trình chọn
mẫu nghiên cứu cố gắng đảm bảo sự đại diện của cán bộ thuộc các khối
Đảng, chính quyền và đoàn thể. Mục đích của việc trưng cầu ý kiến bằng
bảng hỏi đối với cán bộ lãnh đạo quản lý là tạo ra cơ sở dữ liệu sơ cấp
tương đối đầy đủ về nhận thức, thái độ và trải nghiệm thực tế giới trong
lãnh đạo, quản lý.
Phiếu điều tra gửi đến 250 cán bộ nam và nữ ở cấp tỉnh đến cấp huyện
và cấp xã của tỉnh Phú Thọ. Kết quả thu về 235 phiếu hợp lệ.
Trong tổng số 235 người trả lời câu hỏi điều tra, giới tính nam chiếm
46,4%, giới tính nữ chiếm 56,4%; số người từ 40 tuổi trở xuống chiếm
24,5% và trên 40 tuổi chiếm 75,5%.
- Phỏng vấn sâu: 10 cuộc phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo, quản
10


lý tỉnh Phú Thọ. Các đối tượng được phỏng vấn được lựa chọn trên nguyên
tắc chọn mẫu có chủ đích, nhằm đạt được những thông tin chuyên sâu phù
hợp với các mục tiêu nghiên cứu. Ngoài ra, các cuộc trao đổi không chính
thức giữa người nghiên cứu và một số thành viên là cán bộ các cấp tỉnh Phú
Thọ cũng được sử dụng như một nguồn thông tin tham khảo hữu ích khi
phân tích các vấn đề nghiên cứu.
- Xử lý và phân tích số liệu: Thông tin định lượng thu được qua bảng
hỏi được kiểm tra, tổng hợp bằng phần mềm Excel.
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham
khảo, phụ lục; nội dung cơ bản của luận văn được thể hiện qua 3 chương:

chính trị Việt Nam , từ trung ương đến cấp huyện , quận và tương đương .
Với cách hiể u như vâ ̣y thì có thể phân cán bộ theo các nhóm tiêu chí sau:
- Theo loại hình cơ quan tổ chức : Cán bộ đảng , đoàn thể; cán bộ cơ
quan nhà nước; cán bô ̣ doanh nghiê ̣p, cơ sở kinh doanh nhà nước.
- Theo tính chất , nhiệm vụ: Cán bộ lãnh đạo , cán bộ quản lý , chuyên
gia kỹ thuâ ̣t, cán bộ công chức, viên chức.
Do đặc thù chính trị , kinh tế , văn hóa, nên trong đời sống xã hội cũng
như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng chức danh và
trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị. Vấn đề chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức và đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính trị cấp quốc
12


gia có tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc đổi mới. Do đó, bồi
dưỡng, đào tạo và rèn luyện để hình thành rõ nét tâm lý, ý thức của các nhà
lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách, đồng thời có quy chế hợp
lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh của mình là việc làm
hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ
và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng
lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều
khiển hoạt động của cả bộ máy.
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương
đồng vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên
môn, có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể.
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có
trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên
cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có
trình độ văn hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ

Như vậy, lãnh đạo là một chức năng liên quan mật thiết đến nhân tố
con người và hệ thống động cơ thúc đẩy con người. Nhà lãnh đạo có thể
được bổ nhiệm, cũng có thể là người xuất hiện trong tập hợp các cá nhân
của một tổ chức, họ có thể ảnh hưởng đến hoạt động của người khác không
chỉ dừng lại ở quyền lực được trao.
Quản lý là một cá nhân được tổ chức trao cho trách nhiệm quản lý một
bộ phận hay toàn bộ tổ chức.
Quản lý là sự tác động qua lại giữa nhà quản lý với đối tượng quản lý
thông qua các phương pháp, nguyên tắc, công cụ quản lý nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất, trong môi trường biến động.
14


Nhà quản lý là người được bổ nhiệm. Quyền lực của họ mang tính
pháp lý để xử lý những vấn đề trong tổ chức theo quy tắc, quy chế của tổ
chức như thưởng, phạt, đuổi việc…
Như vậy, lãnh đạo thường giải quyết những việc có tính tổng thể hơn,
còn quản lý thường giải quyết những việc có tính cụ thể hơn.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất
với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho
khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách,
định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội. Lãnh đạo là một quá trình
thúc đẩy nhiều người đi theo một chiều hướng nhất định nhằm đạt được
mục tiêu đề ra. Còn hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành
thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước. Quản
lý là điều hành một tổ chức, một nhóm người thực hiện các nhiệm vụ nhằm
đạt được mục tiêu đề ra. Xét về tổng thể, hoạt động quản lý là sự nối tiếp
của hoạt động lãnh đạo, là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo.
1.1.3. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến

nhập khẩu, tránh việc buôn lậu, hàng giả, hàng kém chất lượng, kích cầu
tiêu dùng hàng quốc nội…
Khi được hiểu theo nghĩa tiêu cực, tách nghĩa từ “rào” được hiểu là
những hàng chắn, vật cản từ nhiều chiều, có tác dụng ngăn chặn, không cho
các yếu tố bên ngoài tác động vào nó; “Cản” có thể vô hình hay hữu hình
gây trở ngại, cản trở cho các đối tượng khác khi tác động lên nó hoặc rất
khó khăn để vượt qua nó. Như vậy, có thể hiểu theo định nghĩa chung nhất
“Rào cản” là tất cả những gì gây trở ngại, khó khăn cho hoạt động tiếp cận
một đối tượng nào đó của chủ thể.
Tất cả các lĩnh vực chúng ta đều gặp những rào cản nhất định, mức độ
16


ảnh hưởng của nó khác nhau. Trong phạm vi luận văn nghiên cứu, rào cản
được hiểu theo nghĩa cản trở, gây khó khăn, cần phải được tháo gỡ. Rào
cản trong công tác lãnh đạo, quản lý được nhắc tới ở đây là ba rào cản
chính: rào cản về định kiế n xã hội, rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ,
rào cản thuộc về chính sách cán bộ. Các rào cản này đều đang gây khó
khăn cho người quản lý, lãnh đạo trong quá trình công tác của họ, đặc biệt
đối với nữ lãnh đạo thì rào cản đó càng trở nên khó khăn hơn.
1.2. Tiêu chí xác định rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý
Bảng 1.1. Các yếu tố xác định rào cản trong lãnh đạo, quản lý
Các yếu tố

Nữ

Nam

Quy định tuổi quy - Không tác động vì không



gia đình, sinh con

đình có người làm - Người vợ nếu muốn cũng
lãnh đạo
Con nhỏ

- Người chồng nếu muốn

không thể cản việc phấn đấu có thể ngăn cản việc phấn
thăng tiến của chồng

đấu của vợ

- Không ảnh hưởng nhiều

- Tập trung nuôi con
- Khó tham gia các khóa
đào tạo lâu ngày, xa nhà.
Không thể mang con theo

Quan điểm của

- Khuyến khích tiếp tục nâng - Không khuyến khích tiếp
17


gia đình và cộng

cao trình độ

Lợi ích đối với cơ - Cống hiến dài hơn sau khi

- Thời gian cống hiến ngắn,

quan, đơn vị

học (đến 60) – có lợi hơn so

không có lợi bằng việc quy

với việc quy hoạch nữ

hoạch nam

- Không bị công việc gia

- Có thể bị công việc gia

đình ảnh hưởng

đình làm ảnh hưởng

- Quan hệ xã hội rộng

- Hạn chế quan hệ xã hội

- Thoải mái thời gian, đủ

- Hạn chế về thời gian. Vì


quan tâm đến cán bộ nữ nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn chưa được cải thiện.
Đầu tiên đó là quan niệm về giới trong gia đình: Trong gia đình, chuẩn
mực phổ biến là người phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia
đình, gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp. Công việc gia đình bao gồm
không chỉ mua sắm, nấu nướng, nội trợ, mà tất cả việc chăm sóc và giám
sát học tập của con. Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải
được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn. Nếu một
người chồng giỏi hơn vợ, mọi việc bình thường. Nếu người vợ giỏi hơn
chồng, người chồng sẽ không thoải mái, các thành viên trong gia đình và xã
hội sẽ coi thường người chồng và đó là áp lực đối với phụ nữ làm lãnh đạo.
Phụ nữ nắm giữ vị trí cao hơn chồng mình có thể dẫn tới gia đình không
hài hòa, khó giữ tròn hạnh phúc.
Người phụ nữ cần có sự đồng ý của chồng, tuy nhiên, điều này không
áp dụng khi người đàn ông muốn thăng tiến trong sự nghiệp. Thêm vào đó
là tư tưởng hẹp hòi của người chồng khi luôn muốn vợ mình phải dành
nhiều thời gian cho gia đình, hết lòng vì gia đình. Quan niệm người chồng
là trụ cột chính trong gia đình, làm việc lớn, kiếm tiền nuôi gia đình, còn
người vợ thì chỉ cần phụ chồng kiếm tiền và chăm sóc gia đình là chủ yếu,
mọi công việc ở cơ quan chỉ được giải quyết trong giờ hành chính, nếu phát
sinh ngoài giờ là điều khó chấp nhận.
Quan niệm về giới trong công sở: Trong một xã hội gia trưởng với
khái niệm về sự vượt trội của nam giới được chấp nhận rộng rãi, lãnh đạo
19