MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................3
PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................5
1.1. Khái niệm:............................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực:..............................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :....................................................5
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :....................6
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :...............7
1.2.1. Đào tạo trong công việc :................................................................7
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :................................................................8
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10
1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:.....................................................................................................11
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo :............................................................11
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo :...........................................................13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :........................................................13
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
.................................................................................................................14
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo :................................................................15
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :....................................................16
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :..................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................18
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật..........................................................18
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh.........................................................................18
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty ..............18
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai.......................................18
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH
DOANH KIM KHÍ........................................................................................20

3.2.5. Thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.....................................................52
3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào:.........................52
KẾT LUẬN....................................................................................................53
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2
Tên đề tài : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên
cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực
luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học
và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ,
con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi
hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta
hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất
lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ” là
rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn
về công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
1. Tính cấp thiết của đề tài :
2. Mục đích nghiên cứu :
- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạnh.
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào
tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ

trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy về mục
tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy”.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
7
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành

với chương trình đào tạo khác.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau
trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các
phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm
xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình
Website: Email : Tel : 0918.775.368
9
đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các
cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.5. Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học
Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và
thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh
tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu.
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý:
Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô
phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia
phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công
việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia
củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ
gì về họ.
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối
với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp

được qua quá trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổng
thể toàn công ty.
* Phân tích công việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
11
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả phân tích công việc sẻ cho bản mô tả công việc, bản yêu cẩu
của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc.
Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính
xác hơn, hiệu quả hơn.
*Phân tích công nhân
Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của
từng người công nhân . Đó là:
+Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công
việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về
kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao
nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực hiện công việc).
+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.
Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo
cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những kết
luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công
việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu

13
Độ tuổi ngươi công nhân, những người công nhân được lựa chọn đào
tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty
Người công nhân phải có khẳ năng học tập, tức là khẳ năng tiếp thu
những kiến thức và kỹ năng.
Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không
ảnh hưởng tới công việc đang làm.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
Khi xây dựng được chương đào tạo thì mới có tiền đề lựa chọn phương
pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học, bài giảng
để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối tượng khác
nhau từ đó mới tạo dựng nên phương pháp hoàn toàn phù hợp.
*Xây dựng chương trình đào tạo:
Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được
đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và
định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người
công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động
mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực
hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự
thay đổi công nghệ.
Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn
chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp
luật. Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp
thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát
hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến
Website: Email : Tel : 0918.775.368

+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ
cho việc đào tạo.
+Chi phia sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi
phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.
+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
+ Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học
viên…
Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình
đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo,
bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :
Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp
cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp . Những giảng viên thuê
ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong
cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được.
Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh
nghiệp
Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài. Tuy nhiên người ta thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học
viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh
nghiệp.
Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời
tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và
chương trình đào tạo.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác
nhau như :
Website: Email : Tel : 0918.775.368
16
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm

1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật
Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa
học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên
phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ. Trước thực tế đó, công ty đã
thương xuyên mở các lớp đào tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ
máy móc trang thiết bị.
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm
cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu mã. Do
vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và cán bộ quản lý phải ngày càng
được nâng cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh. Công ty đã mở các lớp đào tạo
để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp
công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thil trường.
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty
Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển. Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động
vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần
đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp
với quy mô sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai
Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do
trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
18
Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển
lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt
này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng
chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống.

vụ khác.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu…
- Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.
- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.
- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo
quy định của pháp luật.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim
khí nhập khẩu như thép hình ( chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các
loại ) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ
các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản
xuất và tiêu dùng trong nước
Cơ sở vật chất của công ty gồm :
Kết cấu hạ tầng:
- 1 trụ sở chính ( Số 6 - Nguyến Trãi – Ngô Quyền - Hải Phòng ).
- 2 xưởng sản xuất ( 3.600 m2 ) gồm 4 dãy nhà xưởng.
- 1 kho bãi ( 18.000 m2 ).
- 1 chi nhánh ( Bến Kiền - Hải Phòng ); 2 cửa hàng.
Máy móc, trang thiết bị:
- Trang thiết bị: Bao gồm: Bàn, ghế, máy vi tính, máy fax, tủ tài liệu…
- Máy móc: Bao gồm:
+ 4 máy dập lưới thép 75T, 45T, 30T;
+ 4 máy cán usê xà gồ;
Website: Email : Tel : 0918.775.368
21
+ 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt
tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc;
+ Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện…
Phương tiện vận tải:
+ Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc;
+ Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc;

Chi
nhánh
Phòng
kinh
doanh
Kho
tàng,
cửa
hàng
Phòng
đầu tư
Phòng
tài
chính -
kế toán Văn
phòng
tổ
chức
văn
thư
Đại hội đồng
cổ đông
( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim
khí)

 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Hội đồng quản trị:
• Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản lý
theo quy định điều 13 - Luật doanh nghiệp.
• Là cổ đông cá nhân sở hữu ít nhất 3,5 % tổng số cổ phần phổ thông
hoặc đại diện của cổ đông là pháp nhân sở hữu ít nhất 5 % tổng số cổ phần
phổ thông.
• Có trình độ chuyên môn trong quản lý kinh doanh hoặc trong ngành,
nghề kinh doanh chủ yếu của công ty.
• Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu và đại diện sở hữu từ 10 % - nhỏ
hơn 15 % số cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục 6 tháng được
quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa một thành viên; từ 15 % - nhỏ hơn 25 % số cổ
phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa hai thành viên; từ 25 % - nhỏ hơn 35
% số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa ba thành viên; từ 35 % - nhỏ
hơn 50 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa bốn thành viên; từ 50
% số cổ phần trở lên có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa năm thành viên.
• Thành viên của Hội đồng quản trị không được là thành viên của Hội
đồng quản trị của một doanh nghiệp khác.
 Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Ban kiểm soát:
• Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối
tượng bị cấm thành lập và quản lý doanh nghiệp theo quy định tại điều 13 -
Luật doanh nghiệp.
• Không có quan hệ họ hàng với thành viên của Hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc và người quản lý khác.
• Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ Đại học trở lên, có năng
lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở
lên.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
24
• Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên
tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên

Vệ sinh sơn
hoàn thiện
Kiểm tra sơn
phủ
Xếp gọn
thành phẩm