TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ- ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
----------

ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN QUẢNG TRỊ
GVHD: Th.S BÙI VĂN CHIÊM

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
1.
2.
3.
4.
5.

HUẾ, 16/05/2013

Trương Quốc Tấn
Nguyễn Công Hoàng
Tăng Chân Nguyên
Võ Thanh Lâm
Phan Viết Cảnh


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời
kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ chú trọng vào
đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất

Nghiên cứu cơ sở lý luận về chiến lược tuyển dụng nhân sự. Phân tích thực
trạng chiến lược tuyển dụng nhân sự của công ty CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN
QUẢNG TRỊ. Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần
trong công tác nghiên cứu chiến lược tuyển dụng nhân sự của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
NGHIÊN CỨU CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN QUẢNG TRỊ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: - Phòng Quản trị - Nhân sự Công ty cổ phần ôtô Dòng Hiền
- Địa chỉ: 575 Lê Duẩn - Đông Hà - Quảng Trị
- Điện thoại/Fax: 053 3563645
- Email: [email protected]
Thời gian: đánh giá tình hình chung của đơn vị năm 2010-2012, đánh giá tình
hình nghiên cứu chiến lược tuyển dụng nhân sự của công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nhằm tìm hiểu các khái niệm, nguyên tắc, quan điểm, vai trò, chức năng
nhiệm vụ của tuyển dụng nhân sự.
4.2 Phương pháp quan sát
Nhằm tìm hiểu nhu cầu của công ty, cũng như hoạch định một đội ngũ nguồn
nhân lực qua đào tạo và phát triển trình độ cao cho công ty trong tương lai, với
mục đích có cái nhìn khách quan, chính xác. Phương pháp thu thập, so sánh, phân
tích số liệu bằng cách hỏi các anh chị trong phòng Quản trị - Nhân sự, ghi chép các
số liệu trên cơ sở sổ sách quản lý chiến lược tại công ty.


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
5. Ý nghĩa của việc thực hiện đề tài
Giúp các sinh viên có cái nhìn thực tế từ doanh nghiệp đang thực hiện các

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
1.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp
Bước 7:Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định công việc
Giớ thiệu về công ty
Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Ô tô Dòng Hiền
Tên giao dịch quốc tế: Dong Hien motor Corporation
Tên viết tắt: Dong Hien Corp
Slogan: Phấn đấu vì sự hài lòng của bạn
Ý nghĩa logo:
Màu đỏ là màu tượng trưng cho sức mạnh, quyền lực và sự quyết tâm
vươn dậy. Màu đỏ là màu của Tổ quốc
của tình yêu trên hết trước hết cho quê
hương đất nước Việt Nam nói chung và
quê hương Quảng Trị nói riêng. Màu đỏ
cũng là màu của cảm xúc, nhiệt huyết và tình yêu. Màu vàng là màu

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

Vận tải hành khách theo hợp đồng
Vận tải hàng hoá
Vận chuyển khách du lịch bằng ô tô
Dịch vụ khách sạn nhà nghỉ
Dịch vụ ăn uống
Dịch vụ sữa chữa ô tô
Mua bán, xuất nhập khẩu phụ tùng ô tô, hàng hoá phục vụ sản xuất và tiêu
dùng;
Mua bán xuất nhập khẩu ô tô và xe máy;
Mua bán, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, linh kiện điện, điện cơ, điện lạnh,
điện tử;
Kinh doanh, mua bán các chất bôi trơn làm sạch động cơ;

Đối với các lao động quản lý, chất lượng quản lý chưa cao, năng lực còn hạn
chế, cơ cấu đào tạo chưa được xây dựng cụ thể. Chất lượng lao động nhìn chung
thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của Công ty. Có sự chênh lệch khá lớn về
ý thức, thái độ làm việc, chưa có phong cách làm việc, phục vụ chuyên nghiệp.
Phần lớn lao động trực tiếp chưa qua đào tạo nghiệp vụ nào, chủ yếu làm việc
theo kinh nghiệm, quan sát và nhận thức của từng người lao động.
Lao động phổ thông phần lớn chưa có bằng cấp chiếm đại đa số. Đây chính là
nguyên nhân chủ yếu tác động đến sự nhận thức, ứng xử trong nhiệm vụ thực hiện
của những lao động này. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng lao động chung của
Công ty.
1.2

Hoạch định nguồn nhân lực

Để phát triển chiến lược tuyển dụng nhân sự của công ty, theo những chủ
trương chiến lược, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân
lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu
hiện tại và lâu dài của công ty. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục
tiêu quan trọng của công ty CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN QUẢNG TRỊ và đặt
dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo Công ty và trưởng các
bộ phận. Công ty CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN QUẢNG TRỊ đã triển khai xây
dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng
lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các
trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân lực.
Nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, công ty CỔ
PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN QUẢNG TRỊ luôn chú trọng công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể nhằm phục vụ kịp thời cho sự lớn
mạnh liên tục của Công ty.
Về công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Trong hoạt động kinh doanh, công tác lập kế hoạch giúp doanh nghiệp định

tất cả các mặt cơ cấu, số lượng, chất lượng mà chỉ quan tâm đến số lượng lao động,
chưa có sự đánh giá về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng
sự thay đổi trong tương lai của đội ngũ lao động


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
Công việc phân tích chất lượng, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động vẫn chưa được thực hiện. Tất cả sự đánh giá chi mang tính định tính, không
có tiêu chuẩn để lượng hóa.
Cùng với sự phát triển của đất nước, Công ty cũng ngày một phát triển và mở
rộng để đáp ứng được những thay đổi đó của thị trường Công ty đã không ngừng
mở rộng quy mô, đa dạng hóa các loại dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ.Vì
vậy vấn đề về tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty là
một vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết mang ý nghĩa chiến lược lâu dài.
2.

Đánh giá sự phát triển chiến lược tuyển dụng nhân sự của công ty.

2.1 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng : Nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là nguồn bên
ngoài. Nguồn này thường được áp dụng chủ yếu cho việc tuyển chọn những người
lao động trực tiếp và gián tiếp. Công ty thường tuyển chọn những người lao động ở
thị trường bên ngoài như: Những người tự đến nộp đơn xin việc, những người từ
các trung tâm dạy nghề, bạn bè của nhân viên.
Phương pháp tuyển chọn lao động mà công ty thường áp dụng: Khi có nhu cầu
về lao động mới và bổ sung cho các đơn vị đang còn thiếu công ty sẽ tiến hành
thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng thường là đăng trên các báo ra
hằng ngày và trên các đài truyền hình, truyền thanh.
Quy trình tuyển dụng:
Khi mới thành lập công ty, do hiểu biết còn hạn chế nên việc tuyển chọn lao

với người lao động để phù hợp với các yêu cầu công việc.
Bước 2: chuyên viêc nhân sự tổ chức thông báo tuyển dụng và tiếp nhận phân loại
hồ sơ đồng thời xét tuyển sơ bộ thông qua hồ sơ, hình tức bên ngoài, các trường
hợp không đạt sẽ hoàn trả lại hồ sơ xin việc.
Bước 3: Phòng Quản trị- nhân sự thành lập hội đồng xét tuyển ( nếu số lượng
người tuyển dụng trên 10 người) hoặc trình hồ sơ xét tuyển trực tiếp.
Kết quả xét tuyển được chuyên viên nhân sự lập và trình giám đốc Công ty
quyết định.
Bước 4: Làm thủ tục tiếp nhận
Phòng Quản trị- nhân sự triển khai ký hợp đồng lao động với thời gian thử
việc là hai tháng đối với các trường hợp có trình độ từ cao đẳng trở lên và một
tháng đối với các trường hợp còn lại.
Chuyên viên nhân sự làm quyết định tiếp nhận, bố trí công tác, tiền lương
thỏa thuận theo hợp đồng và trình giám đốc công ty phê duyệt


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
Bước 5: Trưởng đơn vị phụ trách trực tiếp nhân viên mới tuyển dụng thực hiện
theo dõi quá trình thử việc của nhân viên.
Kết thúc thời gian thử việc, nhân viên thử việc làm báo váo kết quả công tác
trong thời gian thử việc và lấy xác nhận của trưởng đơn vị gửi về phòng tổ chức
hành chính. Trưởng phòng Quản trị- nhân sự căn cứ trên kết quả thực hiện công
việc của nhân viên làm các thủ tục cần thiết trình giám đốc Công ty quyết định.




Chấm dứt hợp đồng lao động, làm thanh lý hợp đồng lao động
Kéo dài thời gian thử việc
Chấm dứt thời gian thử việc, quyết định tiếp nhận chính thức với thời

5

Kết quả tuyển dụng
2010
2011
2012
2
1
5
5
7
12
5
7
12
2
4
5

Nhận xét:
Về số lượng tuyển dụng ta thấy công ty tuyển dụng với số lượng không nhiều.
Do vậy, việc tuyển chọn lao động diễn ra không tuân thủ theo quy trình từng bước
một và diễn ra dễ dàng hơn. Riêng đối với nhân viên lái xe, việc tuyển chọn lao
động diễn ra chặt chẽ hơn, Công ty phải thành lập hội đồng tuyển dụng và kiểm tra


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
kỹ thuật lái của từng người. Bởi vì, việc lựa chọn này quyết định đến chất lượng
hoạt động của công ty.
Trong ba năm qua công ty đã tổ chức rất nhiều đợt tuyển dụng nhưng không

đến đâu đi nữa thì cũng trở thành vô nghĩa. Đào tạo là một hoạt động học tập giúp
cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Người lao động nắm rõ về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực
hiện công việc có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đối với doanh nghiệp lâu đời, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
phần khác hơn so với doanh nghiệp mới thành lập. Bằng những kinh nghiệm và
thực tiển sản xuất kinh doanh của minh trong nhiều năm họ đã có đủ các bảng mô
tả công viêc cũng như bảng tiêu chuẩn công việc. Do đó khi tuyển dụng họ chỉ
tuyển những người có kinh nghiệm và trình độ phù hợp.
Có rất nhiều hình thức đào tạo, tuy nhiên việc lựa chọn hình thức đào tạo nào
để mang lại kết quả cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu qui mô đào tạo, mức độ phức
tạp, nội dung cần đào tạo, điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính và tùy thuộc
vào từng doanh nghiệp cụ thể.
Nhu cầu đào tạo:
Trong những năm gần đây, Công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và cũng
cố lại đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, từ ý thức đi vào hành động đúng
là một khoảng cách không nhỏ. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty thực
hiện một cách chưa khoa học. Công ty chưa xây dựng được các quy chế về đào tạo,
các kế hoạch đào tạo hằng năm. Mặt khác, việc đánh giá năng lực thực hiện nhiệm
vụ của người lao động chỉ được tiến hành do nhu cầu như tăng lương, xét thưởng,
tổng kết tình hình kinh doanh. Việc đánh giá được thực hiện một cách chiếu lệ và
mang tính đối phó, không đảm bảo hiệu quả như mong muốn. Do đó không có cơ
sở để xác định nhu cầu đào tạo như: đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, thời
gian và hình thức đào tạo, chương trình đào tạo.
Do chưa xác định nhu cầu phát triển và chưa có quy hoạch đào tạo phát triển
cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề khác đáp ứng sự thay đổi công việc trong
tương lai. Vì vậy viêc đào tạo chỉ do người lao động xác định nhu cầu đào tạo
riêng cho mình. Công ty sẽ tùy từng trường hợp căn cứ vào nhu cầu của bản thân

Về số lượng: qua số liệu thống kê cho thấy số đợt tổ chức đào tạo còn ít, cách
thức và loại hình đào tạo chưa đa dạng. Số lượng đào tạo tại Công ty chưa đủ do
không có sự phân tích nhu đào tạo.


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
Về chất lượng: Đối với nhân viên mới, việc đánh giá kết quả đào tạo được thể
hiện thông qua thái độ làm việc, hành vi, mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc
mang lại. Còn đối với việc đào tạo bổ sung thêm kiến thức cho nhân viên thì hiệu
quả của chương trình đào tạo sẽ thể hiện ở quá trình làm việc của nhân viên. Đối
với nhân viên tự đào tạo ở các lớp bên ngoài, kết thúc khóa học phải mang bảng
điểm, kết quả đào tạo về cho Công ty để biết được trình độ của họ sau khóa học.
Nhưng nhìn chung cách đánh giá này chưa phản ánh hết hiệu quả của quá trình đào
tạo mà phải thông qua quá trình làm việc mới phản ánh chính xác.
Nói tóm lại, để thực sự sử dụng lao động có hiệu quả, nâng cao chất lượng
kinh doanh thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề mà Công ty cần quan tâm và đầu tư trong giai đoạn hiện nay.
2.4 Công tác bố trí và sử dụng lao động
Trong toàn bộ lực lượng lao động của Công ty đều chuyên môn hóa theo
từng ngành nghề và những lĩnh vực nhất định, được sắp xếp vào khối văn phòng
hay đơn vị trực thuộc. Nói chung việc bố trí lao động tương đối phù hợp.
Những lao động không đủ sức khỏe hoặc tay nghề yếu được bố trí hoặc giải
quyết theo quy định của Công ty. Đối với lao động nữ thì chủ yếu làm ở văn phòng
với những công việc phù hợp với khả năng. Đối với những công việc nặng nhọc thì
chủ yếu do nam giới đảm nhân.

Tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác an toàn, bảo hộ lao động.
Bầu không khí làm việc ở Công ty CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN ở giữa hai
trạng thái “cởi mở” và “khép kín”. Sự quản lý đôi khi còn cứng nhắc nên chưa phát
huy được khả năng sáng tạo của người lao động. Cán bộ công nhân viên trong toàn

2.6 Đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực
Kết quả kinh doanh của Công ty như thế nào là phụ thuộc rất nhiều vào chất
lượng lao động. Vì vậy Công ty sẽ tiến hành xây dựng lại các tiêu chuẩn, quy chế
tuyển dụng và xây dựng chương trình đào tạo cho người lao động một cách cụ thể
và khoa học hơn.
Tiếp tục tuyển thêm nhân viên.
Tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động, không ngừng đổi mới chất lượng cán
bộ đào tạo.


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
Công ty sẽ chú trọng đến việc đào tạo những kỹ năng cho người lao động
như : phong cách phục vụ, cách cư xử với khách hàng, thái độ bán hàng…
Tiến hành cải cách chế độ lương và thưởng sao cho công bằng, hợp lý và đáp
ứng được nhu cầu cuộc sống và nâng cao mức sống cho người lao động.
Có chế độ thưởng phạt rõ ràng,xây dựng các phương pháp đánh giá lao động,
tạo điều kiện khuyến khích người lao động phát huy khả năng của mình.
2.7 Các chương trình đào tạo nội bộ:
Chương trình đào tạo hội nhập: Nhằm giúp cho nhân viên mới hội nhập với
công ty thông qua việc giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, văn hóa doanh
nghiệp, các quy trình tác nghiệp, các chính sách và quyền lợi mà Công ty dành cho
cán bộ nhân viên (CBNV) …. Thông qua chương trình đào tạo hội nhập CBNV
còn được Ban lãnh đạo Công ty chia sẻ về quan điểm quản trị điều hành, định
hướng và chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo.
Chương trình đào tạo kỹ năng làm việc: Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng sử
dụng hệ thống công nghệ thông tin; Nhận thức và thực hành công tác 5S, chia sẽ
kinh nghiệm sửa chữa ô tô…
Các chương trình đào tạo bên ngoài: Các chương trình đào tạo liên kết: công
ty liên kết với các trung tâm đào tạo uy tín thực hiện một số chương trình đào tạo
cho cấp quản lý của các công ty thành viên. Thường xuyên đưa ra các chương trình

kinh tế, của xã hội và của cả thế giới trong từng giai đoạn cụ thể, đặc biệt chú trọng
đến việc phát triển các lĩnh vực mới, hiện đại hoặc các lĩnh vực thế mạnh của
chúng ta; đánh giá về những yếu tố bên trong, bên ngoài có tác động liên quan đến
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, …
Thế mạnh của công ty là về ô tô vậy muốn phát triển công nghệ cao chúng ta
cần hoạch định về số lượng các nhu cầu cho từng giai đoạn phát triển như: Đội ngũ
công nhân kỹ thuật là bao nhiêu ? đội ngũ kỹ sư là bao nhiêu ? đội ngũ quản lý là
bao nhiêu ? từ đó chúng ta xây dựng chiến lược phát triển phù hợp để đảm bảo
rằng những hoạch định đó có thể thực hiện được.
Song song với việc đào tạo để phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ thì cần
chú trọng đào tạo đến các kỹ năng, tính chuyên nghiệp cho đội ngũ vì đây chính là
điểm yếu nhất của lực lượng lao động Công ty nói riêng hiện nay. Ngoài ra trong
xu hướng hội nhập ngày càng mạnh mẽ thì việc giáo dục về lối sống lành mạnh, về


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
tình cảm, đạo đức và ý thức chính trị là điều hệ trọng trong việc phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
2.9.3 Phát triển hệ thống đào tạo
Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và
cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp
dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng
chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của Công ty, việc đào tạo phải sát thực tế, trên
công nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng nghề cụ thể.
2.9.4 Một là thu hút nhân tài:
Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính
sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát
chất xám; thu hút từ các địa phương khác, từ đội ngũ trí thức Việt Kiều về nước
làm việc theo phương châm “dùng mồi phù hợp với từng loại cá để câu”, đừng bao
giờ bắt cá phải trả tiền khi ăn mồi và tạo những cản trở cho cá khi muốn ăn mồi.

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NHẰM GÓP PHẦN TRONG CÔNG TÁC NGHIÊN CỨU CHIẾN
LƯỢC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY.
THỰC TRẠNG

I.

Công ty CỔ PHẦN Ô TÔ DÒNG HIỀN hiện nay đang phát triển và có tầm
nhìn chiến lược với lực lượng lao động trên 1000 người. Với truyền thống cần cù,
chịu khó, ham học hỏi cũng như sự quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay lực lượng lao động đang rất yếu kém mà một trong những
nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng thấp.
Điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau:
Hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực: Cung không đủ cầu.
•

•

Hiện nay Công ty phát triển với 21 ngành nghề kinh doanh khác nhau
cho nên nhu cầu về nhân lực ngày một tăng và có ý nghĩa rất quan
trọng đối với sự phát triển bền vững của công ty.
Về quy mô, của công ty với từng lĩnh vực kinh doanh là khá rộng lớn.
Vì thế, mở rộng quy mô đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu
cầu cần thiết và cấp bách.

Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
•

Hoạch định nguồn nhân lực là sự dự báo các nhu cầu về nguồn nhân lực của
tổ chức và hoạch định các bước cần thiết để đáp ứng các nhu cầu này. Hoạch định
nguồn nhân lực bao gồm các kế hoạch và chương trình thực hiện, phát triển để
đáp ứng đúng số lượng,đúng người, đúng lúc và đúng chỗ để thỏa mãn nhu cầu
của tổ chức.


Mục đích hoạch định nguồn nhân lực :
- Dự báo và xác định nhu cầu của nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu tuyển
dụng.
- Xác định nhu cầu đào tạo-phát triển nguồn nhân lực.
- Giảm chi phí do thừa hoặc thiếu.


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
- Sử dụng như một công cụ để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì việc hoạch
định nguồn nhân lực phải luôn luôn được chủ động tiến hành. Cách thức có thể tiến
hành như sau:
-

-

Cần tiến hành rà soát lại toàn bộ lao động hiện có của Công ty, kết quả này
sẽ là một trong những dữ liệu quan trọng để phục vụ cho những công tác
quản trị khác.
Thực hiên dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch
định, thu hút lao động, đảm bảo đủ lao động trong giai đoạn phát triển của
Công ty.
2. Hoàn thiện quá trình phân tích công việc

Xác định nguồn cung và kênh tuyển dụng : Đây là công tác quan trọng của
quá trình tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển lao động, Công ty cần thông báo trên
các phương tiện thông tin đại chúng để có thể tìm người có trình độ, có năng lực
phù hợp với công việc.
Đánh giá các hình thức tuyển dụng :
Các hình thức tuyển dụng đều có những ưu điểm và nhược điểm của chúng.
Mỗi hình thức chỉ có ưu thế về từng loại lao động riêng, do đó cần phải khảo sát
và hiểu biết các kênh để sử dụng có hiệu quả nhất trong từng trường hợp. Ngoài ra
Công ty phải tiến hành tiếp cận với các hình thức tuyển dụng , hiểu rõ hơn về
phương thức thời gian, loại lao động của các hình thức nhằm có sự nhận xét chính
xác. Vấn đề đặt ra là phải đánh giá các hình thức tuyển dụng thông qua chi phí
tuyển dụng và lợi ích mà chúng mang lại cho Công ty. Do đó, Phòng hành chính
phải thường xuyên cập nhập số liệu, thông tin về các hình thức tuyển dụng, phân
loại và so sánh các kênh để phục vụ cho quá trình tuyển dụng.
Tuyển chọn :
Công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua chưa thực sự dựa trên cơ
sở khoa học của quản trị nguồn nhân lực. Do đó, để cải tiến công tác tuyển dụng
cần phải thực hiện các nguyên tắc cơ bản theo trình tự tuyển chọn dựa trên nguồn
ứng viên đã chọn.
Xác định yêu cầu đối với người được tuyển chọn :
Người được tuyển phải phù hợp yêu cầu của Công ty về mặt chất lượng. Do
đó, người được tuyển chọn phải thỏa mãn ba điều kiện sau : Thực hiện tốt công
việc được phân công theo yêu cầu của Công ty. Có khả năng phát triển kiến thức
và kỹ năng, thích ứng được với môi trường của Công ty, quan hệ tốt với đồng
nghiệp. Sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp trong Công ty.
Xác định phương pháp tuyển chọn :


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
Phương pháp tuyển chọn là cơ sở cho quyết định tuyển chọn và phải được

nhu cầu bức bách cho sự phát triển công ty. Công ty không ngừng quan tâm đến
phát triển chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao và có sự góp ý của các chuyên


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N11
gia, các cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng.Công ty cần xây dựng chiến lược phát
triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến
lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược
tuyển dụng nhân lực của công ty: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và
phát triển, và phát triển sự nghiệp.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo,
huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên
liên tục của người lao động.
Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của
người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý
xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng...
Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích
áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng
những điều đã học vào công việc.
Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy
cần nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn,
đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền
Đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ
mạng, Văn hóa, và các chiến lược phát triển của công ty.
Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức và năng lực hiện đại, chú
trọng vào quản lý tài năng (talent management) và nhân vốn (human capital
management).
Đào tạo những người làm công tác quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình