ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ THU TRANG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60 34 05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI

Hà Nội – 2010


LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan luận văn “Giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi.
Các số liệu ñược sử dụng trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn này chưa từng ñược công bố tại bất kỳ công trình nào khác.
Quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tác giả ñã cố gắng vận dụng
tối ña những kiến thức mới ñược truyền ñạt từ các thầy cô giáo Trường ðại học Kinh
tế- ðại Học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy
cô giáo, ñặc biệt thầy giáo, Phó giáo sư, Tiến sỹ Trần Anh Tài ñã tận tình giúp ñỡ ñể
tác giả hoàn thành bản luận văn này.

1.1.2.Sự cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng ........................................................9
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực lao ñộng.....................................................12

1.2 Một số lý thuyết về tạo ñộng lực.................................................................................21
1.2.1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow ......................................................................22
1.2.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.......................................................26
1.2.3.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner .......................................26
1.2.4.Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................27
1.2.5.Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert ...................................................................28
1.2.6.Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .......................................................................29
1.3 Các phương thức tạo ñộng lực trong lao ñộng...........................................................29
1.3.1.Sử dụng công cụ tài chính.....................................................................................29
1.3.2.Các phương thức khác ..........................................................................................34
Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI......38

2.1 Sơ lược về Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội.......................................38
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................38
2.1.2.Sơ lược về bộ máy tổ chức ....................................................................................42
2.1.3. ðặc ñiểm hoạt ñộng của Tổng công ty .................................................................47

2.2 Thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội..................................................................................................................53
2.2.1.ðặc ñiểm lao ñộng tại Tổng công ty......................................................................53
2.2.2.Khảo sát ý kiến của người lao ñộng về công tác tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư
và phát triển nhà Hà Nội .......................................................................................................56


2.2.3. Thực tế công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà
Hà Nội...................................................................................................................................57


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
Tiếng Việt

STT

Từ viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CSVCKT

Cơ sở vật chất kỹ thuật

3

HANDICO

4

HðQT

5


Số hiệu
Bảng 1.1
Bảng 2.1
Bảng 2.2

4

Bảng 2.3

5
6
7
8
9

Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 3.1
Bảng 3.2

Tên Bảng
Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzbert
Các chỉ tiêu ñạt ñược giai ñoạn 2004 - 2009
ðóng góp cho Nhà nước và xã hội qua các năm
Thực trạng năng lực tài chính và kết quả kinh doanh
qua các năm
Mức ñộ tăng trưởng của các chỉ tiêu tài chính cơ bản
Kết quả hoạt ñộng kinh doanh năm 2007 - 2009

Sơ ñồ cơ cấu tổ chức của HANDICO

22
46


MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài:
Việt Nam với mục tiêu ñến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp, ñộng lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là ñội ngũ trí thức cho
sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài ñịnh nghĩa tài
sản là những thứ có thể ño lường ñược, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…ñã ñưa ra
ñịnh nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương
hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá ñối với năng lực cạnh tranh của công ty.
Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc
phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang
tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn
lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải ñược kết hợp với nhau ñể tạo ra
cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế
cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn ñề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào ñể
phát huy ñược nhân tố con người ñể họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng, kinh tế ñất nước nói chung ñang là một vấn ñề ñặt ra ñòi hỏi phải
ñược nghiên cứu tương ñối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi
quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết ñịnh ñối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển ñi lên thì phải sử dụng triệt
ñể nguồn lực con người.
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty ñầu
tiên của thành phố Hà Nội, ñược thành lập năm 1999 nhằm ñáp ứng những yêu cầu ñổi
mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu ñô thị của Thành phố. Với 17

thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực ñều có những
ñặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông
qua hành ñộng cụ thể của các nhân viên. ðể làm ñược ñiều này, người quản lý phải có
khả năng xây dựng ñộng lực làm việc với người lao ñộng. Xây dựng ñộng lực, cả lý
thuyết lẫn thực hành ñều là các chủ ñề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có

2


nhiều thuyết và quan ñiểm về vấn ñề tạo ñộng lực làm việc ñược ñề cập và nhắc ñến
trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan
ñiểm sau:
Thuyết cổ ñiển của Taylor
Thuyết cổ ñiển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom
Quan ñiểm của Hackman và Oldham
Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, ñi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn
một trong những yếu tố tạo ñộng lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này
thông thường hoặc chỉ ñứng trên một quan ñiểm ñể ñánh giá hoặc chỉ ñưa ra các khái
niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một
chính sách tạo ñộng lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo ñộng lực, qua ñó
ñưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, ñặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy,
ñề tài có ý nghĩa nhất ñịnh trong việc xây dựng chính sách tạo ñộng lực tại một công ty
cụ thể, và từ ñó có thể áp dụng cho những công ty khác ñặc biệt có cùng tính chất

trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng
hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói
chung.

4


6. Dự kiến những ñóng góp mới của luận văn:
- Phản ánh thực trạng hoạt ñộng tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược ñiểm.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, ñề tài nghiên cứu sẽ ñưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo ñộng lực cho người lao ñộng áp dụng riêng cho Tổng công ty ñầu tư và phát triển
nhà Hà nội. Thông qua ñó giúp củng cố ñội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc
ñổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, ñề tài cũng góp phần khẳng ñịnh lại
vai trò của công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng nói chung, cũng có thể áp dụng một
phần trong công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng trong ngành xây dựng cơ bản của
Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực trong lao ñộng.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công
ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng
tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.

5


thiện ñược vị thế công tác của mình[2]. Họ mong muốn ñược ñề bạt sang một chức vụ
6


khác quan trọng hơn ñể có thu nhập cao hơn, ñể có quyền khống chế, chi phối người
khác...
Người lao ñộng chân tay còn làm việc vì ñộng cơ thói quen mang tính quán tính,
họ cho rằng cuộc sống và công việc họ ñang làm là hợp lý, không có ý ñịnh thay ñổi
hay cải biến.
Có nhiều người còn làm việc vì ñộng cơ cạnh tranh lẫn nhau (cá nhân với cá
nhân, tổ ñội với tổ ñội...) ñể không thua chị kém em, ñể khỏi bị người khác coi thường.
Nhiều người lao ñộng lại làm việc vì lương tâm, trách nhiệm cho dù công việc
họ ñang làm có thể không ñúng chuyên môn, năng lực sở trường của họ.
Vậy ñể nắm bắt ñược ñộng cơ thúc ñẩy người lao ñộng làm việc phải xét ñến
từng thời ñiểm cụ thể, môi trường cụ thể và ñối với từng cá nhân người lao ñộng.
Nhu cầu có thể ñược hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thây thiếu thốn
không thỏa mãn về một cái gì ñó. Nhu cầu chưa ñược thỏa mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng ñối với con người khiến họ tìm cách ñể thỏa mãn nhu cầu ñó[4]. Người lao ñộng
cũng vậy, họ bị thúc ñẩy bởi một trạng thái mong muốn ñể có thể thỏa mãn ñược
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức
là ñộng cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này ñược thỏa mãn thì mức ñộ mong
muốn sẽ giảm ñi.
Nhu cầu của người lao ñộng rất phong phú và ña dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu ñều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá
trị vật chất và tinh thần trong ñiều kiện xã hội ñó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì
nhu cầu của người lao ñộng cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần[4].
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng ñầu, ñảm bảo cho người lao ñộng có thể sống
ñể tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn ñược những nhu cầu tối thiểu. Cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng

là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác ñộng khác nhau ñến mỗi người
lao ñộng.
1.1.1.3.

Tạo ñộng lực là gì?

ðây là vấn ñề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp của mình vững mạnh thì phải dùng

8


mọi biện pháp kích thích người lao ñộng hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo
trong quá trình làm việc. ðây chính là vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng trong
doanh nghiệp [1,15].
Tạo ñộng lực cho người lao ñộng ñược hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
Quản trị áp dụng vào người lao ñộng nhằm tạo ra ñộng cơ cho người lao ñộng, ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
ñộng vừa thỏa mãn ñược mục ñích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích
về vật chất lẫn tinh thần...[15,tr.2]. Tạo ñộng lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác
là lợi ích tạo ra ñộng lực trong lao ñộng. Song trên thực tế ñộng lực ñược tạo ra ở mức
ñộ nào, bằng cách nào ñiều ñó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể ñể sử dụng nó như là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra ñộng lực phải tác ñộng vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt ñộng có hiệu quả của lao ñộng trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Vấn ñề quan trọng của ñộng lực ñó là mục tiêu. Nhưng ñể ñề ra ñược những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao ñộng, tạo cho người lao
ñộng sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết ñược mục
ñích hướng tới của người lao ñộng sẽ là gì. Việc dự ñoán và kiểm soát hành ñộng của
người lao ñộng hoàn toàn có thể thực hiện ñược thông qua việc nhận biết ñộng cơ và

hợp, có thể phát huy ñược tác dụng của nó.
1.1.2.2.

Sự cần thiết phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng

* Vai trò của tạo ñộng lực lao ñộng:
Vai trò của hoạt ñộng tạo ñộng lực ñược xét trên cả 3 khía cạnh: người lao ñộng,
doanh nghiệp và cả xã hội ñều vô cùng quan trọng[1,5].
Xét về người lao ñộng: ðó là việc tăng thu nhập, cải thiện ñiều kiện làm việc,
ñiều kiện sống, bù ñắp các hao phí lao ñộng mà người lao ñộng ñã bỏ ra. Người lao
ñộng sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc, tạo
cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt ñộng xã hội.
Xét về doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thành công cần có ñội ngũ nhân viên
giỏi. Tuy nhiên, nhân viên giỏi không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt
không có nghĩa chắc chắn hoạt ñộng của doanh nghiệp sẽ tốt. Tạo ñộng lực trong lao
ñộng tạo ñiều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn
có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao ñộng, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở
10


kỹ thuật, giảm chi phí lao ñộng sống trong sản phẩm, qua ñó giảm giá thành, giá bán
sản phẩm, thúc ñẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về mặt xã hội: khi ñộng lực ñược tạo cho người lao ñộng làm cho năng suất
lao ñộng xã hội tăng lên, từ ñó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. ðồng thời con
người khi ñó sẽ yêu thích lao ñộng, cảm thấy vui khi ñược lao ñộng. Nhờ ñó, xã hội
ngày càng phát triển văn minh hơn.
*Sự cần thiết phải xây dựng hình thành ñộng lực trong công ty:
ðộng lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật ñấu tranh sinh tồn
trong tự nhiên chính là một minh hoạt ñắt giá cho cái gọi là “ñộng lực sống”. ðộng lực
có thể vươn lên, ñể duy trì giống nòi, buộc các ñộng vật, thực vật phải tìm cho mình

ñộng lực của người lao ñộng có nhiều cách phân chia[1,2,14,15]:
Theo Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, (người ñã tiến hành ñiều tra những kỹ
sư và kế toán viên có mức sống bằng nhau và sau ñó so sánh với ít nhất 16 học thuyết
khác ñược tiến hành ñiều tra rộng rãi ra các tầng lớp khác, ông rút ra kết luận rằng: sự
thỏa mãn công việc (tạo ñộng lực làm việc) thì khác và riêng biệt so với những nhân tố
dẫn ñến bất mãn công việc[2,tr.72]. Vì thế, ngược lại của sự thỏa mãn công việc không
phải là bất mãn trong công việc, nhưng ñúng hơn là không có sự thỏa mãn trong công
việc. Tương tự như thế, ñối ngược với sự bất mãn trong công việc không phải là sự
thỏa mãn trong công việc mà chỉ là hết bất mãn công việc. Ông ñưa ra những nhân tố
ñể nâng cao sự thỏa mãn công việc và tạo ñộng lực làm việc: Thành tích ñạt ñược;
ðược công nhận thành tích; Bản thân công việc; ðược chịu trách nhiệm; Khả năng
phát triển nghề nghiệp; Cơ hội thăng tiến. Và những nhân tố gây ra sự bất mãn (ñây
chính là các yếu tố duy trì của Herzberg): Chính sách của công ty; Sự giám sát; Mối
quan hệ giữa cá nhân với cá nhân; ðiều kiện làm việc; Lương bổng; Vị trí trong công
ty; ðộ ổn ñịnh của công việc[4,tr.125]. Song nếu ñứng từ tháp nhu cầu của Maslow
[2,tr.70],các yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực lại chia thành những yếu tố về vật chất,
những yếu tố về tinh thần và những yếu tố ñem lại cả sự thỏa mãn về vật chất và tinh
thần.

12


Những lợi ích vật chất là những việc hứa hẹn trả cho người lao ñộng nhiều hơn
khi anh ta cố gắng hoàn thành ñược mục tiêu nào ñó. Ví dụ như: tăng lương, tăng
thưởng, tăng quyền lợi, cho thăng cấp, thăng chức...
Những lợi ích tinh thần là những hoạt ñộng mang tính chất giải trí làm hồi sinh
lại tinh thần làm việc của nhân viên: công việc ổn ñịnh, tự chủ trong công việc, ñược
ñối xử công bằng hoặc những hoạt ñộng tổ chức ñi chơi, ñi du lịch...
ðôi khi có những yếu tố bao gồm cả hai yếu tố, vì có thể thấy có yếu tố vừa
ñem lại lợi ích vật chất và vừa ñem ñến lợi ích tinh thần cho người lao ñộng. Ví dụ như

(2) Mục tiêu cá nhân:
Là trạng thái mong ñợi cần có và có thể có của cá nhân[2]. ðiều này có nghĩa là
mục tiêu cá nhân là cái ñích mà cá nhân con người muốn vươn tới và qua ñó sẽ thực
hiện nhiều biện pháp ñề ñạt ñược cái ñích ñề ra trạng thái mong ñợi.
(3) Thái ñộ, tính cách cá nhân:
Thái ñộ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân ñối với công việc mà họ ñang
thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện ñánh giá chủ quan của con người ñối với
công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này chịu
ảnh hưởng nhiều bởi quan niệm xã hội và tác ñộng của bạn bè... [2].Nếu như cá nhân
có thái ñộ tích cực ñối với công việc thì cá nhân sẽ hăng say với công việc, còn không
thì ngược lại.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó ñược biểu thị thành thái ñộ, hành vi của con người ñối với bản thân, gia
ñình, bạn bè, ñồng nghiệp và ñối với xã hội nói chung[2].
Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hậu quả tác ñộng của sự
giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác ñộng gián tiếp của môi trường mà người ñó
ñược sống và làm việc trong ñó. Các nhà quản trị khi biết ñược tính cách của mỗi
người lao ñộng trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở ñể họ tìm ra cách ñối xử và
sử dụng tốt hơn.
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác ñộng ñến hành vi hay ứng xử của
người nào ñó. Ví dụ như khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có
tính ñộc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem xét ñó là một ñộng lực ñể quyết tâm làm
việc tốt hơn, còn nếu là người không dám ñối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào

14


người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công
việc hoặc ñi tìm một người dám ñứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
(4) Khả năng – Năng lực của cá nhân:

Nhân viên có thâm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương ñược hưởng càng cao.
Tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên (thông qua
tăng lương ñịnh kỳ)[3,tr.15].
Trả lương theo thâm niên, bằng cấp có tác dụng ñộng viên người lao ñộng gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp, tạo thế “ổn” cho hệ thống, nó phù hợp với văn hóa tại
nhiều nước Châu Á. Tuy nhiên ñịnh hướng này nếu sử dụng triệt ñể sẽ triệt tiêu ñộng
lực phấn ñấu của người lao ñộng, ña phần là lao ñộng trẻ, mong muốn ñược tăng lương
nhanh hoặc ñược hưởng ñãi ngộ ñúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và
kết quả công việc[3,tr.16].
1.1.3.2.

Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp:

Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng ñến người lao ñộng, bao gồm các
nhân tố sau:
(1) Văn hóa doanh nghiệp:
Yếu tố này ñược ñịnh nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và thói
quen ñược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về
hành vi trong doanh nghiệp.[2,tr.164]
Bầu văn hóa của Doanh nghiệp ñược hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý
giữa quan ñiểm, phong cách quản lý của ông chủ (người lãnh ñạo) và các thành viên
trong Doanh nghiệp, nó ñược bộc lộ trong suốt quá trình lao ñộng, thời gian lao ñộng
mà người lao ñộng công tác làm việc tại Doanh nghiệp[15]. Nếu bầu không khí văn
hóa thoáng, dân chủ, mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh ñạo ñến nhân viên
hòa thuận, ñầm ấm, vui vẻ, có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức
chế. Khi ñó, nó sẽ cuốn hút người lao ñộng hăng hái làm việc với năng suất, chất lượng
cao. Ngược lại, bầu không khí văn hóa khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên sẽ khiến
người lao ñộng có cảm giác luôn bị ức chế, không hứng thú với công việc.

16

17


ña dạng, mỗi một môi trường làm việc, một ñiều kiện làm việc ñều tác ñộng rất nhiều
ñến người lao ñộng và nó tác ñộng ñến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau:
- ðiều kiện tâm sinh lý lao ñộng: ðó là các vấn ñề về sức tập trung tinh thần,
nhịp ñộ, tính ñơn ñiệu của công việc. ðiều kiện này tác ñộng ñến sức khỏe và sự hứng
thú của người lao ñộng[5].
- ðiều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng ñến tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao ñộng[5].
- ðiều kiện tâm lý xã hội: ðiều kiện này liên quan ñến bầu không khí của nhóm
hay của doanh nghiệp, không những thế nó còn tác ñộng ñến việc phát huy sáng kiến,
các phong trào thi ñua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh ñạo của các nhà quản trị
trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng ñến ñiều kiện này[5].
- ðiều kiện về chế ñộ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế ñộ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ ñảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao ñộng, là ñiều kiện ñể giảm tai nạn
lao ñộng, tăng năng suất lao ñộng và chất lượng lao ñộng[5].
1.1.2.3.

Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc:

(1) Tính hấp dãn của công việc:
Người lao ñộng sẽ cảm thấy thế nào khi nhận ñược một công việc không như
mong muốn của họ, hoặc họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận ñược một công việc phù hợp
với khả năng, sở trường của họ ... những vấn ñề này sẽ ảnh hưởng rất lớn ñến năng suất
lao ñộng, hiệu quả làm việc của người lao ñộng. Vì vậy, nhà quản trị cần phải quan tâm
ñến nhu cầu, khả năng của từng người lao ñộng ñể vừa tạo ñiều kiện cho người lao
ñộng phát huy năng lực của họ và tạo ra sự hài lòng, thoải mái ñối với người lao ñộng.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn ñối với công việc của người lao
ñộng. Sự thỏa mãn sẽ ñược thể hiện ở thái dộ của người lao ñộng trong quá trình làm