MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ quốc gia nào, công chức luôn đóng vai trò quan trọng đối với
hiệu quả hoạt động của bộ máy NN và sự phát triển của quốc gia. Bởi đó là
người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng nguồn lực
công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính bản thân họ sẽ phản ánh
năng lực quản lý xã hội của NN, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân. Sinh
thời Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng khẳng định “ Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”, “có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” [2, trang 269].
Tuy nhiên, trong mấy năm gần đây, xuất hiện tình trạng nhiều công chức
trong các cơ quan hành chính NN bỏ việc chuyển sang các khu vực tư nhân. Vấn
đề không chỉ ở số lượng công chức rời bỏ công sở có xu hướng tăng lên, mà còn
bởi hầu hết đó là những công chức có trình độ chuyên môn cao, có năng lực làm
việc tốt và có kinh nghiệm. Điều này đã và đang gây tổn thất đáng kể cho NN.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng này, tuy nhiên, một trong những
nguyên nhân quan trọng là do khu vực công thiếu động lực làm việc cho công
chức, mà động lực không chỉ nằm ở thu nhập. Thu nhập thấp là lý do quan trọng
nhưng một lý do cũng không kém phần quan trọng, có khi lại rất quan trọng và
trở thành nguyên nhân chính khiến công chức nghỉ việc đó là xuất phát từ môi
trường làm việc – một môi trường làm việc không tốt, gò bò, thiếu tính cạnh
trạnh, thiếu công bằng…. Một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, công
bằng, dân chủ sẽ tạo cho công chức động lực làm việc, khiến họ say mê, cống
hiến và gắn bó hơn với cơ quan, tổ chức mình. Khi đó, không chỉ mỗi công chức
mà cả cơ quan, cả nền hành chính cũng sẽ có động lực để hoạt động hiệu quả,
đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy có thể thấy, môi trường làm việc là một trong
những yếu tố rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực làm việc cho
công chức.
1





- Tìm hiểu thực trạng về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực
làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc cho công chức
đang làm việc ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực
làm việc của công chức.
Khách thể nghiên cứu: Người nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu 80
công chức trong tổng số 101 cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân
dân thành phố Việt Trì – Phú Thọ.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng phối hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu cơ bản
như:
5.1. Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu
Là phương pháp thu thập thông tin và kiến thức từ các công trình nghiên
cứu và các tài liệu của các tác giả được đăng tải trên sách, báo, tạp chí,
internet…nhằm thu thập những thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, lọc ra
những tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
5.2. Phương pháp điều tra bằng anket
Người nghiên cứu sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho khách thể
nghiên cứu với các câu hỏi đóng và câu hỏi mở nhằm thu thập ý kiến chủ quan
của họ phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
5.3. Phương pháp thống kê toán học
Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng,
các biện pháp tác động…căn cứ vào đó tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
5.4. Phương pháp phỏng vấn sâu


liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực
công tác của người lao động nói chung và mỗi cá nhân cán bộ, công chức nói
riêng.
Môi trường làm việc bao gồm hai loại: môi trường vật lý và môi trường
xã hội [6]
- Môi trường vật lý: bao gồm ánh sáng, màu sắc, tiếng ồn, nhiệt độ, độ
ẩm…Đây là những yếu tố ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái
của người lao động.
+ Ánh sáng: Cường độ và mật độ ánh sáng ảnh hưởng rất lớn trạng thái
tinh thần của người lao động. Ví dụ: cường độ quá tải của ánh sáng là một trong
những nguyên nhân gây nên tình trạng mệt mỏi của thị giác và gây cảm giác
không thoải mái trong khi làm việc.
+ Màu sắc: đặc điểm tâm lý chủ yếu nhất của màu sắc là sự ảnh hưởng
của nó tới trạng thái tâm lý, đến tâm trạng của con người. Theo nghiên cứu của
A.Stein (1910): ánh sáng của màu ảnh hưởng nhất định tới tốc độ của các phản
ứng cảm giác vận động của người. Màu đỏ làm tăng các phản ứng đơn giản lên
1,4 % và các phản ứng phức tạp lên 5-6%, màu xanh lá cây làm giảm nhẹ, còn
màu tím làm giảm rõ rệt tốc độ của các phản ứng.
Màu

Hiệu ứng sinh lý

Hiệu ứng tâm lý

Đỏ

Tăng huyết áp, tăng trương lực Màu nóng; Kích thích; Cảm giác
cơ, tăng hô hấp

Da cam


Tím

Tăng độ chịu đựng về tim - Màu lạnh; Kích thích; Không yên
mạnh; tăng độ chịu đựng của tĩnh; cảm giác gần rất mạnh.
phổi
Màu sắc có ý nghĩa rất quan trọng vì nó thực hiện nhiều chức năng khác

nhau. Đó là:
 Tạo ra những điều kiện tối ưu cho tri giác nhìn
 Tạo ra những điều kiện tối ưu cho hoạt động lao động
 Làm sạch sẽ phòng làm việc
 Góp phần nâng cao an toàn lao động.
 Làm giảm sự tác động không có lợi của các nhân tố thuộc môi trường
vật lý (nhiệt độ, độ ẩm…)
 Hạ thấp phần nào sự tác động không thuận lợi của tiếng ồn.
 Có ảnh hưởng tích cực tới tâm trạng của công nhân.
+ Tiếng ồn: tiếng ồn là một yếu tố môi trường có tính độc hại lớn đối với
cơ thể con người vì gây ra sự mệt mỏi cho con người, làm giảm số lượng và chất
lượng sản phẩm lao động. Khi tiếng ồn kéo dài (với 75 dB, xuất hiện lâu) có thể

6


gây ra hiện tượng mất thính giác. Các nguồn gây ra tiếng ồn có thể là trực tiếp
(từ máy móc, động cơ, búa…) hoặc gián tiếp (sự truyền của sóng âm qua
tường…). Tiếng ồn có hại đối với các hoạt động trí óc (học tập, sáng tạo…) hơn
là đối với những hoạt động chân tay.
+ Nhiệt độ, độ ẩm: việc duy trì một sự cân bằng nhiệt thường xuyên của
cơ thể (khoảng 37ºC) giúp giữ được các khả năng làm việc của con người.

mãn trong lao động. Elton Mayo – nhà tâm lý học người Úc, đã khẳng định
rằng: khuyến khích bằng tiền không phải lúc nào cũng làm nâng cao năng suất
lao động “có một điều gì đó quan trọng hơn nhiều so với tiền lương hoặc các
điều kiện vật chất của công việc – một điều gì đó làm tăng sản lượng, bất kể
điều gì tác động tới vật chất” và trải qua quá trình nghiên cứu ông đã đi tới kết
luận: vai trò quan trọng của yếu tố tình cảm, mối quan hệ xã hội tác động tới
hành vi và năng suất lao động của công nhân. Ông cho rằng, nếu quyền lực và
sự giám sát chặt chẽ con người trong lao động quan trọng một thì khía cạnh tình
cảm, sự hòa hợp tâm hồn trong quan hệ con người với nhau và cấp trên của họ
quan trọng gấp đôi.
Tóm lại, môi trường làm việc của người lao động bao gồm môi trường vật
lý và môi trường xã hội. Công chức NN là một nhóm lao động đặc biệt – những
người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan NN, được NN trả lương và
được sử dụng quyền lực NN. Chính vì thế, môi trường làm việc trong các cơ
quan hành chính NN hay nói cách khác là môi trường làm việc của công chức
bao gồm môi trường vật lý (ánh sáng, âm thanh, màu sắc, nhiệt độ, độ ẩm…) và
môi trường xã hội (cơ chế điều hành, quan hệ thủ trưởng – nhân viên, quan hệ
nhân viên – nhân viên, lề lối làm việc, không khí làm việc, các cơ chế chính
sách…). Cả hai môi trường đều ảnh hưởng lớn tới hiệu quả thực thi công vụ của
công chức. Tuy nhiên, trong các cơ quan hành chính NN, các yếu tố thuộc môi
trường vật lý như ánh sáng, âm thanh, tiếng ồn… không ảnh hưởng lớn tới
người công chức như những người lao động làm trong các ngành nghề khác.
8


Chẳng hạn, về yếu tố âm thanh, trong các phân xưởng dệt, có nhiều loại máy
móc chạy, vấn đề tiếng ồn/âm thanh sẽ tác động trực tiếp tới người công nhân và
có thể gây nên những ảnh hưởng nhất định về mặt tinh thần (gây nên sự mệt mỏi
nếu quá giới hạn cho phép), từ đó dẫn tới năng suất, hiệu quả lao động giảm.
Nhưng trong các cơ quan hành chính NN, môi trường làm việc hầu như không

 Biểu hiện của động lực làm việc:
Động lực làm việc của công chức nói riêng và người lao động nói chung
thể hiện trên hai khía cạnh sau:
- Thái độ đối với công việc:
+ Sự đam mê đối với công việc: Đam mê đối với công việc thể hiện qua
việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ
không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê với công việc
cũng đồng thời với việc hi sinh các lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực
cho công việc. Đam mê trong công việc cũng là việc nhận thấy giá trị đích thực
của mình trong kết quả công việc đó – Là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của
chính bản thân. Nhân viên nào đam mê công việc thì họ sẽ làm việc hết mình,
không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ. Đồng thời, theo cơ chế lan
truyền tâm lý, sự đam mê công việc của họ sẽ lây lan sang những người xung
quanh tạo thành một tập thể làm việc hết mình, yêu công việc được giao.
+ Sự chăm chỉ, cần cù: những biểu hiện của sự chăm chỉ, cần cù như là
luôn cố gắng, nỗ lực để có thể hoàn thành công việc được giao trong một thời
gian ngắn hoặc trong thời gian đã quy định với một kết quả cao; hoặc khi hết giờ
mà nhân viên vẫn ngồi thêm ít phút để hoàn thành xong bài báo cáo hoặc dành ít
phút để kiểm tra lại công việc đã thực hiện trong ngày hoặc mang công việc về
nhà làm…
10


+ Sự hứng thú với công việc: Hứng thú là một biểu hiện quan trọng trong
xu hướng cá nhân, một cá nhân có hứng thú tức là họ có động lực làm việc.
Hứng thú làm nảy sinh khát vọng hành động, làm tăng sức làm việc và điều này
sẽ giúp họ thực thi công việc một cách hiệu quả. Đồng thời khi có hứng thú cá
nhân sẽ thăng hoa và thể hiện được sự sáng tạo, ý chí vượt khó khi thực thi
nhiệm vụ.
+ Ý chí khi thực hiện công việc: Ý chí là một phẩm chất của nhân cách,

quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”.
Tóm lại, công chức trong bộ máy Nhà nuớc Việt Nam là: công dân Việt
Nam được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hay được giao giữ một công vụ, làm
việc thường xuyên, liên tục trong các công sở Nhà nước, được phân loại theo
ngành được sắp xếp vào một ngạch của nền hành chính trong biên chế, hưởng
lướng từ ngân sách Nhà nước.

12


1.2. Ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc đến động lực làm
việc của công chức
Có thể nêu lên các yếu tố sau trong môi trường làm việc ảnh hưởng tới
động lực làm việc của công chức
- Người lãnh đạo (năng lực lãnh đạo, uy tín lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo…);
- Mối tương quan nhân sự trong tổ chức;
- Bầu không khí tâm lý trong tổ chức;
- Văn hóa tổ chức và truyền thống tập thể;

những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ biết họ
sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc
khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không
làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn
đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc.
Năng lực của người lãnh đạo cũng thể hiện ở khả năng thúc đẩy người
khác làm việc, tức là khiến họ làm việc nhiệt tình, say mê và tự giác để đạt được
các mục tiêu đã xác định. Để có thể thúc đẩy người khác làm việc, một trong
những điều quan trọng là người lãnh đạo phải là tấm gương cho mọi người noi
theo. Vì người lãnh đạo là trung tâm của mỗi tổ chức, theo cơ chế lan truyền tâm
lý, nghị lực và ý chí của người lãnh đạo sẽ lây lan sang những người xung
quanh.
 Uy tín của người lãnh đạo

14


Uy tín của người lãnh đạo là sự ảnh hưởng của quyền uy và sức mạnh tinh
thần của người lãnh đạo đối với cấp dưới khiến cấp dưới tin tưởng, cảm phục và
tuân theo các quyết định của người lãnh đạo.
Uy tín của người lãnh đạo bao gồm các yếu tố hợp thành quan trọng,
trong đó đáng chú ý nhất là sự tín nhiệm và phục tùng tự nguyện của các đối
tượng tiếp nhận ảnh hưởng và tác động quản lý; sự tin tưởng, đánh giá cao của
tổ chức và đồng nghiệp…Vì vậy, uy tín của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến động lực làm việc của công chức. Người lãnh đạo có uy tín cao – uy tín đích
thực thì những quyết định của họ đưa ra sẽ được cấp dưới thực hiện tự nguyện,
tự giác, nghiêm túc dù là đưa ra dưới hình thức nào, dù người lãnh đạo có mặt
hay vắng mặt ở cơ quan. Đặc biệt, trong những tình huống khó khăn, người công
chức sẽ vẫn gắn bó với công việc, với cơ quan tức là họ có động lực để làm việc
vì họ luôn tin tưởng vào người lãnh đạo của mình. Ngược lại, với những người

những cá nhân có năng lực làm việc, có tinh thần trách nhiệm hoặc những cá
nhân thích làm việc độc lập thì cần phải sử dụng phương pháp lãnh đạo tự do thì
mới có thể tạo được động lực làm việc cho họ. Như vậy, mỗi phong cách lãnh
đạo đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, không có phong cách nào là tối
ưu nhất. Do vậy, người lãnh đạo cần linh hoạt vận dụng sao cho thật hiệu quả
vào từng hoàn cảnh cụ thể để phong cách lãnh đạo trở thành một yếu tố thúc đẩy
công chức thực thi công vụ.
Phong cách lãnh đạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên
bầu không khí làm việc trong tổ chức, từ đó có ảnh hưởng tới động lực làm việc
của công chức. Chẳng hạn, khi người lãnh đạo trong cơ quan có phong cách làm
việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của công chức thì tạo nên một
bầu không khí tâm lý thoải mái, tạo ra động lực làm việc lớn cho công chức,
nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Nhưng ngược lại,
nếu người lãnh đạo sử dụng chủ yếu phong cách lãnh đạo độc đoán thì sẽ tạo ra
16


một bầu không khí tâm lý nặng nề, áp lực, hiệu quả làm việc giảm. Như vậy, tùy
theo cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dân chủ, độc đoán hay tự do mà tổ
chức vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách lãnh đạo
của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có thể phát huy hết khả
năng của mình hay không.
b. Mối tương quan nhân sự trong tổ chức
Tương quan nhân sự trong tổ chức là sự tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nhân
sự trong tổ chức hợp tình, hợp lý. Nó được biểu hiện ở mức độ dung hợp về giới
tính, sinh lý, độ tuổi, tâm lý, khả năng…Sự tương hợp này sẽ quy định hành vi,
thái độ của cán bộ, công chức.
Nếu mức độ tương hợp cao sẽ tạo sức mạnh và động lực cho người công
chức. Vì với tâm lý hài lòng họ sẽ phát huy được tính tích cực, sáng tạo trong
công việc, có nhu cầu quan tâm đến mọi người. Ngược lại, mức độ tương hợp

những xúc cảm, tâm trạng tiêu cực ở các thành viên như khiến cho họ cảm thấy
mệt mỏi, chán nản, thiếu sự quan tâm, tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau. Từ đó làm
xuất hiện những mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức và điều tất yếu là năng suất
và hiệu quả lao động của cá nhân và cả tập thể sẽ bị ảnh hưởng xấu.
d. Văn hóa tổ chức và truyền thống tập thể
 Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói
quen có ảnh hưởng đến suy nghĩ, tình cảm, hành vi của mọi thành viên trong tổ
chức. Trong cơ quan hành chính Nhà nước, yếu tố văn hóa tổ chức cũng biểu
hiện rõ qua niềm tin, thói quen, truyền thống, hành vi của người công chức,
trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, giữa các đồng nghiệp với nhau
và giữa công chức với người dân.

18


Văn hóa tổ chức vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu tố
gây cản trở động lực làm việc của công chức. Với những công chức yêu tổ chức,
yêu văn hóa tổ chức mình, họ sẽ gắn bó với tổ chức, có cảm hứng và động lực
trong lao động. Tuy nhiên với những tổ chức đã không thành công trong việc
xây dựng văn hóa tổ chức cho mình, thậm chí, vô hình họ đã tạo nên văn hóa tổ
chức với những “chuẩn mực” tồi, thì việc ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức cũng rất rõ. Làm việc trong một tổ chức với kỷ luật lỏng lẻo, với
những giá trị, truyền thống nghèo nàn…sẽ làm cho công chức không có sự gắn
bó với tổ chức, thiếu đi niềm tự hào, niềm tin vào tổ chức. Những quan niệm
không đúng đắn về vấn đề con người, về đánh gia, về khen thưởng, kỷ luật…sẽ
làm cho công chức cảm thấy bất mãn, không hài lòng và tất nhiên không thể có
động lực làm việc. Văn hóa tổ chức có thể là nguyên nhân khiến công chức rời
bỏ công sở ra ngoài làm.
 Truyền thống tập thể - một phần của văn hóa tổ chức là một hiện tượng
tâm lý quan trọng trong các cơ quan, tổ chức. Truyền thống là kết quả quá trình

- Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm nhà xưởng, thiết bị văn phòng, máy
móc thiết bị và các phương tiện vật chất - kỹ thuật khác. Yếu tố này có vai tr ò
quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động của công chức trong quá tr ình thực
thi công vụ. Nó là một trong những điều kiện làm việc cơ bản và có tác động tới
khả năng hoàn thành công việc đúng lúc, kịp thời và nhanh chóng. Hệ thống cơ
sở vật chất tác động trực tiếp tới môi trường làm việc của mỗi nhân viên, tăng

20


khả năng làm việc và hoàn thành công việc hoặc ngược lại. Cơ sở vật chất kỹ
thuật là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và năng suất công việc của
mỗi công chức nói riêng và với người lao động nói chung
- Việc bố trí và trang trí không gian làm việc (kiến trúc, màu sắc, âm
thanh, ánh sáng…) làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của
người công chức.
f. Các chế độ, chính sách (chế độ làm việc, nghỉ ngơi, lương, thưởng, khen
thưởng, kỷ luật, đánh giá công chức, các cơ hội phát triển chuyên môn
nghiệp vụ, thăng tiến chức vụ…).
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi: xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi
hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai
nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
- Chính sách về tiền lương: đối với người lao động nói chung và công
chức nói riêng, tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt và là vấn đề quan trọng
hàng đầu để thỏa mãn nhu cầu cơ bản nhất của mỗi người – nhu cầu tồn tại. Có
thể nói, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy công chức quan tâm đến công
việc. Việc trả lương hợp lý hay không quyết định tới sự tận tâm, tận lực làm việc
của công chức, ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ, từ đó quyết định tới
hiệu quả làm việc của tổ chức. Trả đúng tiền lương với công việc và công sức
của công chức sẽ khuyến khích họ quan tâm và gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ


Nữ

41.3

Trình độ học vấn

Thâm niên công tác

Trung

Cao

Đại

Trên

15

cấp

đẳng

học

ĐH

22


phụ nữ không thể đảm nhận được như nam giới (do phải thực hiện thiên chức
của người phụ nữ - sẽ có những thời gian bị gián đoạn công tác). Tuy nhiên, sự
chênh lệch này có tỷ lệ không đáng kể. Vì vậy, đây sẽ là cơ sở để tạo nên môi
trường làm việc thoải mái do có một tương quan nhân sự hợp lý, từ đó thuận lợi
cho việc phối hợp, giải quyết các công việc chung.
- Về trình độ học vấn: đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì có
trình độ học vấn rất cao, số công chức có bằng từ đại học trở lên chiếm tới 91.2
%, số công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng
số chung (8.8%). Đây là điều kiện quan trọng giúp cho việc tiếp thu các tiến bộ
khoa học công nghệ, các kiến thức quản lý mới được dễ dàng nhằm nâng cao
chất lượng hiệu quả công việc. Thực tiễn hoạt động quản lý đã chứng minh trình
độ của công chức càng cao thì càng ít sai sót trong quá trình thực thi công vụ.
- Về thâm niên công tác: các công chức ở UBND thành phố Việt Trì có
thâm niên công tác cao, hầu hết có thời gian công tác trong nghề từ 10 năm trở
lên (chiếm 65% trong tổng số công chức). Điều này cũng dễ hiểu vì công việc
hành chính cấp thành phố đòi hỏi những người có đủ trình độ, năng lực cũng
như kinh nghiệm làm việc lâu năm thì mới có đủ khả năng đảm nhận được. Hơn
nữa, kinh nghiệm làm việc phong phú cũng là một yếu tố quan trọng giúp cho
công chức không bị lúng túng khi giải quyết công việc mang tính chất phức tạp.
Đây cũng được coi là một trong những động lực giúp công chức gắn bó với nghề
nghiệp của mình lâu dài.
Tóm lại, đội ngũ công chức ở UBND thành phố Việt Trì có một số đặc
điểm cơ bản đáp ứng yêu cầu của 1 cơ quan hành chính NN.
1.4. Môi trường làm việc ở UBND thành phố Việt Trì – Phú Thọ
Môi trường làm việc của công chức ở UBND thành phố Việt Trì được
hiểu là cơ chế điều hành, quan hệ thủ trưởng – nhân viên, quan hệ nhân viên –
nhân viên, lề lối làm việc, điều kiện làm việc, không khí làm việc, các cơ hội


24


- Điều kiện làm việc đã được chú ý, tạo thuận lợi cho công chức có thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình: các phòng ban đã được trang bị máy tính,
máy in, điện thoại…hiện đại, đầy đủ (mỗi công chức có 1 máy vi tính).
Tuy nhiên môi trường làm việc UBND thành phố Việt Trì nói riêng và
trong các cơ quan hành chính nói chung vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Môi
trường làm việc còn chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Công tác đánh giá công chức mang tính hình thức, cào bằng, chưa thực sự
tôn vinh người có cống hiến. Công tác đề bạt, bổ nhiệm còn quá phụ thuộc vào
quy trình bỏ phiếu tín nhiệm, mang nặng tư duy xếp hàng, “sống lâu lên lão
làng” mà chưa thực sự tạo được một cơ chế chọn ưu thông qua cạnh tranh công
bằng. Một số phương tiện làm việc đã lâu năm chưa được thay như máy tính,
máy in…thường xuyên gặp sự cố gây cản trở cho công việc…
1.5. Kinh nghiệm tạo môi trường làm việc cho nhân viên của khu vực tư và
của một số nước trên thế giới
Tạp chí CNNMoney thường xuyên tổ chức bình chọn 100 công ty tốt nhất
thế giới. Theo đó, trong năm 2007, năm 2009 đều có các danh sách cập nhật
mới. Để chọn ra 100 gương nhà tuyển dụng sáng giá, CNNMoney đã khảo sát
hơn 105.000 nhân viên từ 446 công ty tham gia trên toàn nước Mỹ. Nội dung
khảo sát bao gồm 57 câu hỏi xoay quanh thái độ của họ đối với cách quản lý,
mức độ hài lòng công việc, quan hệ đồng nghiệp và các tiêu chí khác như lương,
các chương trình phúc lợi, cơ hội thăng tiến... Chỉ những công ty hoạt động trên
bảy năm và có qui mô trên 1.000 người mới được tham dự bình chọn này. Tiêu
chí đánh giá các công ty tốt nhất là chế độ lương, thưởng, kể cả chi phí bồi
thường cho những người bị sa thải… Theo đó, năm 2009, công ty Microsoft có
cú vươn lên ngoạn mục từ vị trí 86 lên xếp thứ 38 trong bảng xếp hạng. Các lãnh
đạo tại Microsoft tiếp tục đóng vai trò thủ lĩnh tinh thần khi tổ chức các sự kiện