MỤC LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU

Là một thành phố Cảng, trung tâm công nghiệp đầu mối giao thông quan
trọng giao lưu kinh tế trong và ngoài nước, Hải Phòng được xác định là cực tăng
trưởng quan trọng của vùng kinh tế động lực và trọng điểm phía Bắc và là một
trong những địa phương đi đầu cả nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện
đại hóa. Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế
nước ta đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, kinh tế
thành phố trong những năm qua tiếp tục có bước tăng trưởng khá và ổn định.
Hải phòng có tiềm năng lợi thế và đang có nhiều cơ hội mới thu hút nhiều
nhà đầu tư nước ngoài, nhất là các nhà đầu tư lớn có tiềm lực kinh tế mạnh. Bên
cạnh những thời cơ thuận lợi đó, thành phố đang phải đối mặt với nhiều khó
khăn thách thức. Một trong những khó khăn thách thức đó là chất lượng nguồn
nhân lực. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung,
nhất là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài
cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Vì thế, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Hải Phòng” với mong muốn góp phần vào việc làm rõ thêm một số nội dung về
thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Hải Phòng và một vài giải pháp của
thành phố nhằm định hướng, phát triển nguồn nhân lực này trong bối cảnh toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung trình bày gồm 3 chương:
Chương I. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chương II. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Hải Phòng hiện
nay.
Chương III. Phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3


động phải chủ động khai thác thành tựu khoa học công nghệ, kinh nghiệm
quản lý, kinh doanh nước ngoài để tăng cường năng lực mọi mặt phục vụ sự
phát triển trong nước.
Lực lượng lao động đi đầu là đội ngũ trí thức với cơ cấu đa dạng trong
các lĩnh vực quản lý kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, họ phải thành thạo
chuyên môn nghề nghiệp, có năng lực tiếp thu chọn lọc và ứng dụng có hiệu
quả những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại, những tinh hoa văn hóa,
văn minh thế giới, những di sản văn hóa dân tộc và văn hóa phương Đông
vào thực tiễn Việt Nam. Đồng thời, họ phải có năng lực sáng tạo cả về lý
thuyết và thực hành, nhằm giải quyết các vấn đề trước mắt cũng như lâu dài
của đất nước một cách chủ động.
Lực lượng nòng cốt của đội ngũ lao động là công nhân lành nghề, những
người trực tiếp sản xuất ra hàng hóa và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dùng
trong cả nước và nước ngoài. Do đó họ phải có một trình độ trí tuệ nhất định
để tiếp thu và làm chủ công nghệ tiên tiến. Hơn thế nữa với những tri thức
khoa học và những kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình công nghiệp
hóa, sản xuất trực tiếp, người công nhân không những sử dụng các công cụ
hiện có mà còn chế tạo ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và
phương pháp sản xuất.
Trong những năm qua, kinh tế của Hải Phòng tăng trưởng khá, cơ cấu
kinh tế chuyển dịch đúng hướng, sức cạnh tranh và khả năng hội nhập kinh tế
quốc tế được nâng cao kết quả đó do nhiều yếu tố, một trong những yếu tố hết
sức quan trọng đó là nguồn nhân lực; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao
là quan trọng hơn cả.

4


ngạch bậc. Hiện vẫn còn 4% cán bộ có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo.
Tỷ lệ cán bộ trẻ được đào tạo lý luận chính trị còn thấp, độ tuổi bình quân cao
(50 tuổi trở lên chiếm 50%, dưới 40 tuổi chỉ có 10%; đặc biệt dưới 30 tuổi chỉ
có 0,8% và chỉ có trong khối sự nghiệp). Tỷ lệ nữ trong cán bộ quản lý còn
rất thấp (cấp thành phố chiếm 21%, cấp huyện chiếm 27%, cấp xã chỉ chiếm
17,15%). Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý không đồng đều. Ở các ngành,
nhất là các xã số có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn cao (60,25%).
Việc quản lý, sử dụng còn nhiều bất cập, chưa phát huy hết năng lực, sở
trường.
Toàn thành phố có 11.500 doanh nghiệp nhưng theo điều tra mới đây
của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 63 tỉnh thành phố trên
cả nước (trong đó có Hải Phòng) có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có
trình độ học vấn dưới đại học, kỹ năng quản lý, điều hành trong môi trường
hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến nhiều sai sót. Trong đó, các vấn đề sử dụng
đất đai, tài chính, chính sách đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến lòng
tin của người dân, làm cho hiệu quả phát triển sản xuất kinh doanh trong thời
gian qua chưa cao.
2. Nguồn lực khoa học và công nghệ
Nhân lực khoa học và công nghệ, hiểu theo nghĩa rộng là đội ngũ nhân
lực có trinfhd dộ từ đại học, cao đẳng trở lên. Theo thống kê, đội ngũ này có
khoảng 5 vạn người, chiếm 2,8% dân số Hải Phòng bằng 4,8% so với đội ngũ
này trong cả nước. Độ tuổi bình quân 41,45 tuổi (trong khi đó, độ tuổi bình
quân của cả nước là 40,2, Hà Nội là 40 thành phố Hồ Chí Minh 37.8 tuổi).
Năm 2007 có 3.300 người trực tiếp tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển,
hoặc trực tiếp hỗ trợ nghiên cứu phát triển, làm việc trong các tổ chức khoa
học – công nghệ (các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu; tổ chức
6


nghiên cứu và phát triển, tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ). Một số đơn

Ngoại

dục

(*) ngữ

khác

trình C
Tiến

160

16

861

1021

04

63

25

102

3

30


245

157

658

sĩ
Thạc
sĩ
>>>

(*) Trình độ C tiếng Anh trở lên
Nguồn: />Trong số 1021 cán bộ có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ ở Hải Phòng hiện
nay, có 798 người là cán bộ giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng, 223
người làm việc trong bộ máy công quyền. Ngoài ra, toàn thành phố có 25 cán
bộ được phong hàm giáo sư, phó giáo sư. Nhìn chung, cán bộ khoa học công
nghệ ngày càng phát huy vai trò của mình trong việc tham gia hoạch định chủ
trương, chiến lược, chính sách phát triển khoa học - công nghệ của thành phố.
Trình độ chuyên môn tương đối cao, từng bước được trẻ hóa.

7


Tuy nhiên, nhân lực khoa học công nghệ thành phố nói chung còn mỏng
và yếu về năng lực, chưa đáp ứng được những yêu cầu về nghiên cứu phức
tạp, đòi hỏi hàm lượng khoa học – công nghệ cao. Bình quân có gần 290
người có trình độ đại học, cao đẳng trên một vạn dân trong khi bình quân cả
nước là 190, Hà Nội 844, Thành phố Hồ Chí Minh 456. Thiếu cán bộ đầu đàn
ở nhiều lĩnh vực khoa học và công nghệ đặc biệt là thiếu cán bộ trẻ kế cận có


Loại doanh nghiệp

Chung

DNNN HTX ĐTNN DNTN
Lao động phổ thông

9.89

6.74

15.4

10

7.42

Sơ cấp

4.37

1.34

9.03

0

2.76


10

3.38

Cao đẳng

5.45

3.63

0.61

16.66

0.92

Cử nhân

15.79

14.62

2.05

43.33

3.19

Thạc sĩ


100

100

Nguồn: Báo cáo kết quả điều tra cơ sở sản xuất kinh doanh và người lao
động tại thành phố Hải phòng năm 2002.
Qua bảng 2 có thể thấy công nhân kỹ thuật không bằng chiếm 46…
DNTN chiếm tới 70% lực lượng này công nhân kỹ thuật, cao đẳng chiếm
30,88% lao động phổ thông và sơ cấp chiếm 14,26%. Doanh nghiệp đầu tư
nước ngoài tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên rất lớn chiếm 43,33%.

9


Có thể nói tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn cao, gây khó khăn cho việc
thực hiện được vấn đề áp dụng những công nghệ sản xuất mới và hiện đại.
4. Nguyên nhân chính của thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao
ở Hải Phòng
Đi tìm nguyên nhân của tình trạng này, các chuyên gia kinh tế và các nhà
xã hội học cho rằng, nguyên nhân đầu tiên dẫn đến sự thiếu hụt này là do sự
phát triển vượt bậc của kinh tế - xã hội trong khi hệ thống giáo dục – đào tạo
còn chậm sửa đổi, đổi mới trong thực tế, nhiều trường hợp có bằng cấp, học
hàm, học vị cao nhưng không tương xứng với văn bằng đã có. Tỉ lệ trên đại
học cao nhưng trình độ ngoại ngữ khoa học công nghệ còn thấp. Công tác dạy
nghề còn nhiều bất cập như chính sách chưa đồng bộ, quy mô đào tạo ở nhiều
cơ sở nhỏ lẻ, đội ngũ giáo viên mới đáp ứng được khoảng 60%. Mặt khác,
công tác đào tạo nghề còn thiếu sự phát triển có kế hoạch, cơ cấu ngành nghề
đào tạo chưa cân đối. Hiện nay, tỷ lệ đào tạo nghề các ngành công nghiệp
dịch vụ cao nhưng nông, lâm, ngư nghiệp lại rất thấp.
Một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng thiếu lao động chất lượng cao,

Thực hiện mục tiêu trên, Thành ủy Hải Phòng xác định đây là nhiệm vụ
quan trọng trước mắt và lâu dài, gắn với quy hoạch, kế hoạch, chương trình
phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng, cần có những giải
pháp đồng bộ sau:

11


Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý; đổi mới tiêu chuẩn, quy định với tuyển
dụng, bổ nhiệm cán bộ công chức, viên chức đảm bảo khách quan, dân chủ,
chất lượng. Đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, đề bạt, quan tâm đến cán bộ trẻ,
cán bộ nữ có năng lực, được đào tạo tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ, pháp luật, ngoại ngữ… Xác định nhu cầu, chính sách
hình thức phương pháp, cấp độ đào tạo với nhân lực khoa học – công nghệ,
giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ phục vụ
phát triển của thành phố. Điều tra, dự báo, xác định nhu cầu lao động kỹ thuật
của từng ngành nghề, từng lĩnh vực, làm cơ sở xây dựng quy hoạch kế hoạch
phát triển mạng lưới các trường đào tạo nghề, nhân lực kỹ thuật cao.
Sớm triển khai xây dựng sàn giao dịch việc làm và tuyển sinh ……
Hình thành trung tâm thông tin về thị trường lao động để nắm bắt kịp
thời, chính xác thực trạng, nhu cầu lao động.
Tiếp tục phát triển giáo dục phổ thông, làm nền tảng đào tạo nhân lực
cho thành phố. Hoàn thành và củng cố vững chắc kết quả phổ cập bậc trung
học, nghiên cứu xây dựng hệ thống tư vấn hướng nghiệp, định hướng nghề
nghiệp phân luồng học sinh ngay khi còn học ở các bậc phổ thông, chuẩn bị
mọi điều kiện về tư tưởng, kiến thức, thể chất, giúp học sinh ra trường nhanh
chóng thích ứng với nghề nghiệp phối hợp với các bộ, ngành liên quan tập
trung đầu tư xây dựng, phát triển các trường đào tạo, viện nghiên cứu khoa
học công nghệ.
Rà soát, xây dựng kế hoạch phát triển mạng lưới các trường đào tạo

bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn

14


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.TS Nguyễn Tiệp – Đại học Lao động – xã hội (2005), Giáo trình
Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản lao động – xã hội, Hà Nội.
2. Phạm Văn Mội (2008), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Hải Phòng” lý luận chính trị (9) 47.
3.
4. xahoi/635/
5. />6. Lưu Thị Mai Lan, 2002 “Báo cáo kết quả điều tra cơ sở sản xuất kinh
doanh và người lao động tại thành phố Hải Phòng năm 2002”.

15