1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài :
Từ năm 2002, chính phủ cho thành lập các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ
viễn thông như Viettel, SPT, FPT,…thì tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực Viễn thông
đã diễn ra rất gây gắt, là một nhân viên đang công tác tại VNPT Đồng Nai, từng ngày
cảm nhận đơn vị đang chịu áp lực rất lớn về: nâng cao năng suất lao động, yêu cầu bố
trí nguồn lực theo tình hình công nghệ có nhiều thay đổi và đây là những yêu cầu hết
sức khó khăn và là những yếu tố quyết định sự sống còn của đơn vị trong thời gian tới,
từ yêu cầu cấp thiết trên, bản thân là học viên cao học chuẩn bị hoàn tất khóa học nên
tôi quyết định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
- Khái quát hóa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực tại VNPT Đồng Nai, nhận xét đánh giá các mặt mạnh yếu, so sánh với đối thủ cạnh
tranh.
- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại VNPT Đồng Nai đến năm 2020.
3.Đối tƣợng nghiên cứu
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai.
4.Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu về hoạt động tại VNPT Đồng Nai
- Thời gian: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2012. Đưa ra
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Đồng Nai đến
năm 2020.
5.Nội dung nghiên cứu.
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của VNPT Đồng Nai trong giai đoạn 20082012.



1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là bao gồm trí lực và thể lực của một con người, chính là nguồn lực
của một con người. Trí lực và thể lực của con người là nhân tố quan trọng tác động
đến hoạt động của chính con người đó và ảnh hưởng đến các yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất.
Do đó chúng ta có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là bao gồm
các cá nhân có vai trò nhiệm vụ khác nhau và được liên kết với nhau để đạt đến mục
tiêu chung .“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh” (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 3)[3].
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp.
1.1.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực khai thác các khả năng tiềm tàng của lao động, nâng
cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về mặt nguồn nhân lực. Quản
trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động.


4

năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, họat động bảo đảm cho


5

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định thường được hoạch định theo 07 bước sau đây:

Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu và
chiến lược
phát triển
kinh doanh.

Dự báo,
Phân tích,
công
việc.

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nguồn
nhân lực

Chính
sách

hiện

Hình 1.1-Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 44)[3].
1.2.1.2 Phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân
công. Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm
vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách
nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.


6

Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển
dụng, chọn
lựa

Đào tạo
huấn luyện

Bảng mô tả công việc



-

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.

-

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và

bản tiêu chuẩn công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức


7

Bước 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công
việc
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công
việc như phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng
nhật ký ngày làm việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.2.1.3

Quá trình tuyển dụng.

Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần

(Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 111)[3].


9

1.2.1.4

Kiểm tra trắc nghiệm phỏng vấn.

Có 2 phương pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn.
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm
sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn thường được thực
hiện theo 4 bước:
Chuẩn bị phỏng vấn.
Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn .
Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời.
Thực hiện phỏng vấn.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các họat động hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo, phát triển, kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý .
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng
và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện
ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định
hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm.
Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có
năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên. Nhà quản trị có

Mục đích của nội dung đào tạo
Cách thức tổ chức
Đặc điểm hoặc nơi đào tạo
Đối tượng đào tạo
-Phƣơng pháp đào tạo có thể phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học
viên và các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.


11

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họat động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y
tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nội dung chính của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá kết quả
thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.
1.2.3.1

Đánh giá kết quả thực hiện công việc.


vật chất

Công việc hấp dẫn
Điều kiện làm việc

Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
(Nguồn : Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TPHCM, trang 279)[3].


13

Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ gồm:

1.Bản thân công việc
Đánh giá công việc
4 .Thị trƣờng lao
động
-Mức lương trên
thị trường
-Chi phí sinh hoạt
-Xã hội
-Nền kinh tế
-Luật pháp

Ấn định mức lƣơng
Lương và chế độ đãi
ngộ cho từng cá nhân

2.Bản thân nhân



14

-Các hình thức chủ yếu tiền lƣơng trong các doanh nghiệp là: trả lương theo
thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Trả
lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức tiền lương có tác dụng kích thích
rất mạnh mẽ đối với nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.3.3 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong quá trình lao động.
1.3 Các yếu tố cơ bản tác động công tác quản trị nguồn nhân lực.

Lực lượng lao động
Nền kinh tế
Tính pháp lý

Thoả ước lao
động
Các đơn vị
khác
Tổ chức không
chính qui

Công đoàn
Cổ đông
Đối thủ cạnh tranh
Sứ mệnh
Chính sách

Kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực.
Yếu tố chính trị, pháp luật pháp và đoàn thể: cũng ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động:
đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động.
Văn hóa - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
1.3.1.2 Môi trƣờng vi mô
- Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng vị trí để
có thể phục vụ,chăm sóc khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: Đó là sự canh tranh về tài nguyên nguồn nhân lực, Doanh
nghiệp phải biết thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nhân dự, không để mất nhân tài
vào tay đối thủ.
- Đối thủ tiềm ẩn: là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Cạnh tranh càng gây gắt, các doanh nghiệp càng cần chú trọng nâng cao trình độ, tay


16



17

- Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp : là hệ thống cung cấp thông tin cho
công tác quản lý của tổ chức. Nó bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập,
phân tích, đánh giá và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho
những người soạn thảo các quyết định trong tổ chức.
1.4 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực của ngành viễn thông
1.4.1 Các yếu tố đặc thù của ngành viễn thông.
1.4.1.1 Đặc điểm của dịch vụ ngành Viễn Thông
Đặc điểm quan trọng nhất của sản xuất dịch vụ viễn thông là tin tức được truyền
đưa dưới dạng vô hình. Sản phẩm ngành viễn thông là hiệu quả có ích của quá trình
truyền đi tin tức từ người gửi đến người nhận. Giá trị của sản phẩm cũng được tính
thông qua hiệu quả của quá trình truyền đưa thông tin tới người tiêu dùng trực tiếp.
Là sản phẩm thiết yếu vì mạng truyền thông giữ vai trò là cầu nối thông tin giữa
các vùng khác nhau khi không có điều kiện gặp mặt trực tiếp. Dù là trong thời điểm
chiến tranh hay là hòa bình thì ngành Viễn thông luôn giữ một vị trí quan trọng vì nó
giữ cho mạng thông tin được liên lạc.
1.4.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ngành viễn thông
Một trong những đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh ngành viễn thông
là tính đồng bộ về tổ chức sản xuất và bố trí lao động trong toàn mạng. Hoạt động sản
xuất kinh doanh trong ngành được tổ chức đồng bộ từ trên xuống dưới trên cơ sở kết
nối mạng, bố trí lao động trên toàn mạng.
Do chất lượng sản phẩm đối với sản xuất viễn thông là vấn đề quan trọng nhất,
nó quyết định tất cả sự sống còn của ngành. Tin tức có giá trị sử dụng của nó, tin tức
được đòi hỏi truyền đưa kịp thời nguyên vẹn nội dung đến đúng người nhận tin.
1.4.2 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực ngành Viễn thông.
-Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ nên đòi hỏi cán bộ
ngành Viễn thông có kiến thức, am hiểu đặc thù sản xuất ngành dịch vụ; hiểu biết về

nước sở hữu 100% vốn điều lệ, theo Quyết định số 955/QĐ-TTg ngày 24 tháng 6 năm
2010 của Thủ tướng Chính phủ.
Nhiệm vụ:
Bảo toàn và phát triển vốn Nhà nước đầu tư tại VNPT và vốn của VNPT đầu tư
tại các doanh nghiệp khác; hoàn thành các nhiệm vụ khác do Nhà nước giao.
Phát triển thành Tập đoàn kinh tế có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và
chuyên môn hóa cao, trong đó viễn thông và công nghệ thông tin là các ngành, nghề
kinh doanh chính.
Ngành, nghề kinh doanh:
- Ngành, nghề kinh doanh chính:
Dịch vụ và sản phẩm viễn thông; Truyền thông, công nghệ thông tin
- Ngành, nghề kinh doanh có liên quan:
Khảo sát, tư vấn, thiết kế, xây dựng, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình
viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông.
Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn
thông, công nghệ thông tin và truyền thông;
2.1.2 Lịch sử hình thành VNPT Đồng Nai
Viễn thông Đồng Nai là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo quyết định
số: 616/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng quản trị tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt nam (VNPT).
- Tên viết tắt :VNPT Đồng Nai
- Địa chỉ : 61 Nguyễn Văn Trị-Phường Hòa Bình-Biên Hòa-tỉnh Đồng Nai.
- Điện thoại: 0613.842916
- Fax : 0613.824840.
- Website : http://www.vnptdongnai.vn.


20

2.1.3 Các giai đoạn phát triển

Phòng
KHKD

Phòng
TCTKKT

Phòng
HCQT

Phòng
TCLĐT
L

P.giám đốc

Trung tâm viễn
thông 1,2,3,4,5

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức VNPT Đồng Nai.
(Nguồn : Báo cáo tổng kết công tác của VNPT Đồng Nai năm 2012)


21

Hình 2.2 : Trụ sở làm việc của VNPT Đồng Nai.
(Nguồn : Báo cáo tổng kết công tác của VNPT Đồng Nai năm 2012)


22


thách thức và đạt được những kết quả như sau:
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Viễn Thông Đồng Nai 2008-2012.
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm
2008

2009

2010

2011

2012

Tổng Doanh thu

Tỷ đồng

1000

1200

1250

1400

1500


250

280

300

350

380

Thuê
mạng
(

bao trên

bao

( Nguồn : Báo cáo kết quả SXKD các năm 2008-2012 của VNPT Đồng Nai.)


23

( Nguồn Phòng TCLĐTL-VNPT Đồng Nai )
Hình 2.3: Doanh thu và lợi nhuận các năm 2008-2012
Đánh giá những kết quả đã đạt được:
Trong bối cảnh nền kinh tế giai đoạn 2008-2012 gặp nhiều khó khăn, nhiều
doanh nghiệp kinh doanh lỗ, thậm chí phá sản.., Viễn Thông Đồng Nai vẫn duy trì
được mức độ tăng trưởng doanh thu ở mức khá, nộp ngân sách nhà nước luôn vượt kế

xếp lại lao động theo tình hình phát triển kỹ thuật công nghệ và phù hợp xu hướng của
ngành dịch vụ, xu thế của thị trường.
2.2.1.1 Số lƣợng lao động
Bảng 2.3: Số lƣợng lao động theo các năm 2008-2012
Năm

2008

2009

2010

2011

2012

Lao động

600

640

630

610

600

(Nguồn : Phòng TCLĐTL-VNPT Đồng Nai.)



140

25

165

Từ 36-45

150

40

190

Trên 45

100

45

145

Tổng số

460

140

600