i


ii


BẢNG
2.1
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.

MỤC LỤC BẢNG BIỂU
TÊN BẢNG
Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh
Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới
tính năm 2013
Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn, tay
nghề theo độ tuổi năm 2013
Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi
năm 2013
Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ
tuổi năm 2013
Biểu thống kê biến động về số lượng lao động Công ty
Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao



MỤC LỤC HÌNH
Hình

Tên Hình

Trang

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Xi măng Vicem Hải Phòng

47

MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
iv


Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra một cách mạnh mẽ, lôi
cuốn và thúc đẩy các quốc gia, các ngành, các lĩnh vực khoa học kỹ thuật vào
một môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Công
nghệ sản xuất xi măng là một ngành sử dụng nguồn nhân lực lớn, sự phát
triển kinh tế, cơ sở hạ tầng bền vững. Việc phát triển nguồn nhân lực là cơ hội
cho nhiều doanh nghiệp đạt được nhiều kết quả trong quá trình điều hành sản
xuất kinh doanh, đồng thời cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp nhà
nước khi phải thay đổi từ tư duy cho đến hành động để có thể tồn tại và phát
triển. Yếu tố con người là điều tất yếu, song thực tế tại Công ty xi măng
Vicem Hải Phòng đang gặp một số hạn chế của một đơn vị thành viên hạch

trong luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực trạng và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng.
Phân tích và đánh giá thực trạng và phát triển nguồn nhân lực được áp
dụng tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng để tìm ra những thành công và
các mặt còn hạn chế, giải thích nguyên nhân của thực trạng.
Đề xuất các biện pháp có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn nhằm
hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của Công ty xi măng Vicem Hải
Phòng đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu trực tiếp là nguồn nhân lực
của Công ty xi măng Vicem Hải Phòng trong mối quan hệ với các thành tố hỗn
hợp khác và được xem xét trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh
tại Công ty xi măng Vicem Hải Phòng từ năm 2008 đến tháng 12 năm 2020.
vi


4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp khác
nhau để tiếp cận với lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nguồn
nhân lực. Đặc điểm nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn
tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí khoa học ...
- Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình
hình dựa vào các phương pháp sau:
* Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động
SXKD nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng của Công ty xi măng

mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi … của mỗi cá nhân. Chính vì vậy,
mỗi cá nhân đều có thể lực khác nhau, quyết định đến việc đáp ứng yêu cầu
khác nhau về cường độ làm việc, về khối lượng và thời gian làm việc. Và
những người sử dụng lao động giỏi là những người thường căn cứ vào thể lực
của người lao động để giao các công việc thích hợp với cường độ và thời gian
làm việc phù hợp. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến
thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức … của từng con người.
Trong lao động sản xuất, thể lực của con người được coi là có hạn, có thể bị
khai thác đến cạn kiệt; nhưng trí lực của con người là vô hạn, nó là kho tàng
đầy bí ẩn nằm trong mỗi con người cần phải khai thác.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được thể hiện theo những cách khác nhau
ở các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được thể hiện là
tổng thể nguồn lực của các cá nhân trong xã hội – những người đang ở trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật
chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông
qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng nguồn nhân lực, nó gắn liền với các
viii


chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi bình quân của dân số quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực và trí lực của lực
lượng lao động. Không những thế, chất lượng nguồn nhân lực còn được thể
hiện ở tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức của người lao
động. Tất cả những yếu tố này tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực trong
mỗi xã hội. [39], [40]
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng
lao động khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để
thực hiện những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn

nguồn nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ cấu nhân lực một cách
hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó,
yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
Ở trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Doanh nghiệp tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho
người lao động có thể nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ
năng lao động và mở rộng phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm những hình thức hoạt động chủ yếu:
Một là: Giáo dục. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người
lao động bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới,
thích hợp hơn trong tương lai.
Hai là: Đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình

x


độ, kỹ năng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện
nhiệm vụ lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Ba là: Phát triển. Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội
tiếp nhận công việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát
triển của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể.

chuyên môn hóa các khâu trong qui trình sản xuất. Cùng với đó, phát triển
nguồn nhân lực cũng tạo ra cho người lao động một cách nhìn mới, cách tư
duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
trong lao động, là động lực cho sự phát triển.
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được chia thành
hai nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và
nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp.
1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự
tăng trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển thì doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô,
ngành nghề sản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn
luyện nâng cao trình độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến
khích, thu hút họ tham gia vào quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp.
xii


Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp
phải duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời
có thể cơ cấu lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn,
cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp phải đa dạng hóa năng lực lao động, một người phải kiêm nhiệm nhiều
việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, giảm đơn giá lương khoán …vv.
Những việc làm này đều hướng tới mục tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp
và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏa mãn nhu cầu khách hàng.
Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, công nghệ. Sự bùng nổ về khoa
học, công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
sử dụng vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thị trường sản phẩm dịch vụ
đa dạng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để
tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến sự cải tiến kỹ
thuật, công nghệ, qui trình sản xuất. Cùng lúc đó, công tác phát triển nguồn
nhân lực phù hợp để đảm bảo được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với
trình độ, kỹ năng phù hợp để thích ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ
được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới.

xiv


1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có
mục tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng
trong từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh
nghiệp phải xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các
nguồn nhân lực, trong đó có sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn nhân lực con người.
Vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện
thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn
của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một
mô hình cơ cấu tổ chức có những quy định, ràng buộc riêng về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần
ổn định mục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận,
ổn định về thu nhập, việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển
nguồn nhân lực phải đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ
cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.

triển nguồn nhân lực hợp lý từ việc thu hút, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá,
khuyến khích, chế độ tiền lương đến việc đào tạo, phát triển, xây dựng môi
trường làm việc tốt …vv. Nhưng trước khi đề ra những chính sách này, doanh
nghiệp cần phải làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là cơ sở để đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
của nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng
các kế hoạch về nhân sự để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu đó. Các kế hoạch
nguồn nhân lực phải có quan hệ chặt chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt
động của doanh nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực cũng phải có kế hoạch dài

xvi


hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp với từng thời kỳ của
kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các công việc: dự
đoán cầu nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các
giải pháp cân đối cung cầu nhân lực.
* Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành
một số lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp
trong một thời kỳ nhất định.
Khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét đến ảnh
hưởng của các yêu tố bên ngoài doanh nghiệp như cạnh tranh trong – ngoài
nước, trong – ngoài ngành, tình hình kinh tế, chính trị, luật pháp, sự thay đổi
của công nghệ …vv. Đồng thời cũng phải xem xét đến sự ảnh hưởng các yếu
tố bên trong như hạn mức chỉ tiêu, sản lượng kỳ kế hoạch, định hướng phát
triển sản phẩm, cơ cấu tổ chức …vv. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai


SL

(1.1)

i

Tn Kn
Trong đó: D – Cầu lao động của năm kế hoạch;
t i – Lượng lao động hao phí để sản xuất 01 đơn vị sản phẩm I (giờ/sp);
SL i – Tổng số sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch;
T n - Thời gian làm việc bình quân cho 01 lao động 01 năm (giờ/năm);
K n - Hệ số tăng năng suất lao động dự kiến cho năm kế hoạch;
n - Số loại sản phẩm dự kiến sản xuất năm kế hoạch.
Phương pháp này thường được áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho
những công việc đã có định mức hao phí lao động làm căn cứ khoa học. Việc
xác định mức hao phí lao động cho một khối lượng công việc nhất định hoặc
cho một đơn vị sản phẩm khá phức tạp mất nhiều thời gian khi áp dụng sẽ cho
kết quả khá chính xác.
Hai là: Phương pháp tính theo năng suất lao động
D

= Q
W

(1.2)

Trong đó: D- Cầu lao động của năm kế hoạch;
Q- Tổng sản lượng năm kế hoạch;
W- Năng suất bình quân 1 lao động năm kế hoạch.

vị sản lượng ( phương pháp tính theo định mức lao động).
xix


D

= ( Q x ) /T

(1.3)

Trong đó:
D – Cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch;
Q – Tổng sản lượng kỳ kế hoạch;
t – Định mức hao phí lao động cho 01 đơn vị sản lượng;
T – Thời gian làm việc tiêu chuẩn của 01 lao động trong kỳ
kế hoạch.
Khi có định mức hao phí thời gian cho một đơn vị sản lượng làm căn
cứ tính toán thì kết quả mang lại khá chính xác.
Ba là: Phương pháp dự đoán xu hướng. Theo phương pháp này, doanh
nghiệp căn cứ mục tiêu kỳ kế hoạch về sản lượng, doanh số; dự đoán xu
hướng phát triển của các yếu tố tác động vào quá trình sản xuất kinh doanh
như sự thay đổi của khoa học công nghệ, nhu cầu thị trường … để dự đoán
cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Thực hiện phương pháp dự đoán này có ưu
điểm là khá dễ dàng nhưng kết quả thường thiếu chính xác.
Bốn là: Phương pháp phân tích tương quan. Là phương pháp sử dụng
hàm số toán học phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực với các biến số như
doanh số bán hàng, sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao
động …vv. Sử dụng phương pháp này cần phải thu thập số liệu của các yếu tố
ảnh hưởng trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ và thường được áp
dụng trong trường hợp môi trường của tổ chức đã rất ổn định.

khả năng cung cấp nhân lực dồi dào hay khan hiếm, từ đó đưa ra những biện
pháp thích hợp trong thu hút lao động.
Thứ hai: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực. Việc làm này sẽ giúp
cho doanh nghiệp nhận biết cơ hội của mình trong việc thu hút những lao
động phù hợp yêu cầu.
xxi


Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo hai tiêu thức: trình độ
học vấn và tình hình giáo dục đào tạo của đất nước. Phân tích trình độ học
vấn giúp nhà quản trị nhìn nhận rõ nét về chất lượng cung lao động để có giải
pháp thu hút lao động. Phân tích tình hình đào tạo về nghề nghiệp, trình độ
đào tạo (công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng, đại học …) để có kế hoạch
tuyển chọn lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc với mức chi
phí tối ưu.
Thứ ba: Phân tích tình hình di dân, nguồn nhân lực từ nước ngoài. Việc
thu hút nhân lực tại địa phương đã tiết kiệm một khoản chi phí cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên tình hình di dân từ các tỉnh đến thành phố lớn, từ nước
ngoài đến Việt Nam có ảnh hưởng không nhỏ đến số lượng, cơ cấu lao động
tại địa phương.
* Cân đối cung và cầu nhân lực
Sau khi dự đoán cung và cầu nhân lực, doanh nghiệp phải so sánh và
đưa ra các giải pháp khắc phục nếu xảy ra tình trạng mất cân đối giữa cung và
cầu.
Trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực:
Đây là trường hợp doanh nghiệp thiếu lao động về mặt số lượng hoặc
đủ số lượng nhưng thiếu lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số biện pháp để giải quyết vấn đề này như
sau:
Một là: thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng hay đào tạo lại để số

đi, hoặc hết tuổi lao động..
Hai là: giảm giờ làm việc trong tuần để tạo thêm việc làm cho số lao
động thừa, đồng thời thỏa thuận với người lao động giảm giờ làm tương ứng
với giảm lương.

xxiii


Ba là: cùng chia sẻ công việc trong các tổ có lao động thừa định biên,
nhiều người ít việc hưởng lương thấp hơn so với bộ phận ít người nhiều việc.
Bốn là: tạm thời bố trí nghỉ luân phiên hoặc nghỉ không hưởng lương
cho số công nhân bậc thấp, tay nghề yếu hay số cán bộ trình độ chuyên môn,
năng lực kém, không đảm bảo công việc.
Năm là: tìm kiếm hợp đồng với các đối tác kinh doanh để cho thuê
nhân lực.
Sáu là: vận động người lao động tự nguyện xin nghỉ hưu, nghỉ chế độ
sớm, nghỉ thôi việc đi kèm với việc doanh nghiệp phải giải quyết trợ cấp thôi
việc, trợ cấp bảo hiểm xã hội …
Trường hợp cầu nhân lực cân bằng cung nhân lực:
Đây là trường hợp số lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp đủ đáp
ứng nhu cầu hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch. Doanh
nghiệp cần phải thực hiện các biện pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động: bố trí, sắp xếp lai nhân lực hợp lý để phát huy năng lực, sở
trường cá nhân, tiết kiệm chi phí; thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế
cận để có phương án thích ứng khi tình trạng cân bằng cung cầu lao động bị
phá vỡ; thực hiện đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể
áp dụng những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh;
tiến hành đề bạt, điều chỉnh công việc mức lương cao hơn để khuyến khích
tinh thần làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc; tuyển mộ
lao động từ bên ngoài thay thế cho số lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công

những người lao động có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và bên
trong doanh nghiệp. Việc thu hút nhân lực có thành công hay không phụ
thuộc vào các yếu tố chủ yếu sau:
Thứ nhất: Sự hấp dẫn của công việc. Những công việc nhàm chán, thu
nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm … sẽ khó có thể thu hút những lao
xxv