BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

DIỆP MƯU TRUNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM
TIẾNG HOA Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

DIỆP MƯU TRUNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM
TIẾNG HOA Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành
Mã số chuyên ngành

: Quản trị Kinh doanh
: 60340102



ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu và trong quá trình thực hiện luận văn, bằng sự
giúp đỡ rất nhiệt tình từ quý thầy, cô, bạn bè, gia đình, đồng nghiệp, giáo viên của các
trung tâm dạy tiếng Hoa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã hoàn thành luận
văn Thạc sĩ với đề tài: “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
GIÁO VIÊN DẠY TIẾNG HOA TẠI CÁC TRUNG TÂM TIẾNG HOA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy, cô trường Đại học
Mở thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, truyền đạt rất nhiều những kiến thức nền
tảng quý báu trong suốt thời gian tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin
bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Minh Hà đã hết lòng giảng dạy,
truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích cũng như tận tâm hướng dẫn tôi để tôi có thể hoàn
thành tốt luận văn này.
Cho phép tôi được cảm ơn chân thành đến quý đồng nghiệp, quý thầy cô và
lãnh đạo các trung tâm tiếng Hoa đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu
thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn các anh, chị, bạn bè học viên cao học của trường đã nhiệt tình hỗ
trợ, động viên, chia sẻ những kinh nghiệm, kiến thức trong suốt thời gian tôi học tập và
nghiên cứu.
Nhân đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã ủng
hộ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài này.
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
Người thực hiện

Diệp Mưu Trung


hào khi tham gia vào môi trường làm việc của trung tâm, họ hài lòng với điều kiện làm
việc thoải mái với bầu không khí làm việc tốt, được trang bị cơ sở vật chất tốt thì
người giáo viên sẽ gắn kết cao, tốt với trung tâm và ngược lại; (3) Người quản lý trực


iv
tiếp ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn kết với tổ chức nghĩa là thái độ, cách xử lý, cư
xử, hỗ trợ, động viên của người quản lý tốt, cao và hợp lý sẽ làm cho giáo viên sẽ gắn
kết với trung tâm nhiều hơn và lâu dài hơn và ngược lại.
Kết quả nghiên cứu của đề tài này đã dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
thực nghiệm vững chắc, sử dụng phương pháp định lượng đối với mẫu khảo sát thực tế
về sự gắn kết của các giáo viên có ký hợp đồng đang dạy tiếng Hoa tại các trung tâm
tiếng Hoa ở thành phố Hồ Chí Minh. Mặc dù cũng còn những hạn chế nhất định nhưng
đây cũng được xem là tài liệu tham khảo có giá trị và cũng mong muốn đóng góp phần
nào cho các chủ đầu tư, lãnh đạo và quản lý tại các trung tâm tiếng Hoa có thêm cơ sở
tiếp tục nghiên cứu để có cái nhìn sâu hơn về các nhân tố quyết định sự gắn kết và mức
độ gắn kết của giáo viên của trung tâm mình và đưa ra các giải pháp giúp họ định
hướng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân giáo viên lâu dài với trung tâm, để hoạch
định được lâu dài, bền vững.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................................ii
TÓM TẮT ...................................................................................................................................... iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................................ix


Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959).............................................. 7

2.3

Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự
(1990 – 2001) ..................................................................................................... 8

2.4

Tháp nhu cầu của Abraham H. Maslow (1943) ............................................... 10

2.5

Thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) ................................ 14

2.6

Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...................... 15

2.6.1

Thu nhập .................................................................................................... 15

2.6.2

Đào tạo và phát triển sự nghiệp ............................................................... 16

2.6.3


3.2.3

Cách lấy dữ liệu nghiên cứu ...................................................................... 28

3.3

Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 28

3.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 30

3.5

Thiết kế thang đo .............................................................................................. 30

3.5.1 Thang đo thành phần Sự gắn kết với tổ chức (ký hiệu CCS) ........................ 30
3.5.2 Thang đo thành phần Thu nhập (ký hiệu Paym)........................................... 31
3.5.3 Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển sự nghiệp (ký hiệu TD) ........... 32
3.5.4 Thang đo thành phần Môi trường làm việc (ký hiệu Cond) ......................... 33
3.5.5 Thang đo thành phần Người quản lý trực tiếp (ký hiệu Supe) ...................... 33
3.5.6 Thang đo thành phần Sự hợp tác (ký hiệu CO) ........................................... 34
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................35
4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu ................................................................................ 36
4.1.1

Thống kê mô tả thông tin định danh .......................................................... 36

4.1.2



4.7

Phân tích hồi qui............................................................................................... 54

4.7.1

Kiểm định tính phù hợp của mô hình......................................................... 54

4.7.2

Phân tích kết quả rút ra từ mô hình........................................................... 54

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ ..............................59
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 60
5.2

Một số hàm ý chính sách quản trị .................................................................... 62

5.3

Đóng góp chính của nghiên cứu ...................................................................... 64

5.4

Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................... 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................................66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI GIÁO VIÊN .....................................................70
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................................74

Bảng 3.3 – Biến khảo sát của thành phần Thu nhập. .................................................... 32
Bảng 3.4 – Biến khảo sát của thành phần Đào tạo và phát triển sự nghiệp. ................. 32
Bảng 3.5 – Biến khảo sát của thành phần Môi trường làm việc. .................................. 33
Bảng 3.6 – Biến khảo sát của thành phần Người quản lý trực tiếp. .............................. 34
Bảng 3.7 – Biến khảo sát của thành phần Sự hợp tác. .................................................. 34
Bảng 4.1 – Bảng tổng hợp thống kê mô tả thông tin định danh. ................................... 36
Bảng 4.2 – Bảng thống kê mô tả thông tin về giới tính................................................. 36
Bảng 4.3 – Bảng thống kê mô tả thông tin về tuổi. ....................................................... 37
Bảng 4.4 – Bảng thống kê mô tả thông tin về số năm dạy tiếng Hoa. .......................... 37
Bảng 4.5 – Bảng thống kê mô tả thông tin về trình độ học vấn. ................................... 38
Bảng 4.6 – Bảng thống kê mô tả thông tin về mức thu nhập hàng tháng. .................... 38
Bảng 4.7 – Bảng thống kê mô tả các biến quan sát. ...................................................... 40
Bảng 4.8 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym........................... 42
Bảng 4.9 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến TD. ............................. 43
Bảng 4.10 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Cond ......................... 43
Bảng 4.11 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Supe. ......................... 44
Bảng 4.12 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CO. ........................... 44
Bảng 4.13 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến CCS. ......................... 45
Bảng 4.14 – Bảng tóm tắt kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha. ............................. 45
Bảng 4.15 – Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test nhân tố CCS............... 46
Bảng 4.16 – Bảng kết quả phương sai trích và Eigenvalue nhân tố CCS. .................... 46
Bảng 4.17 – Ma trận nhân tố của Phân tích nhân tố thang đo Gắn kết với tổ chức. ..... 47
Bảng 4.18 – Bảng kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test các nhân tố ảnh hưởng.
....................................................................................................................................... 47
Bảng 4.19 – Bảng kết quả phương sai trích và Eigenvalue các nhân tố ảnh hưởng. .... 48
Bảng 4.20 – Ma trận nhân tố của Phân tích nhân tố thang đo các nhân tố ảnh hưởng. 49
Bảng 4.21 – Giả thuyết của mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................ 50
Bảng 4.22 – Bảng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha biến Paym......................... 51
Bảng 4.23 – Bảng ma trận phân tích tương quan. ......................................................... 52
Bảng 4.24 – Các bảng kết quả phân tích hồi quy. ......................................................... 53


Cond

Condition

Môi trường làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

IES

Institute for Employment

Viện Nghiên cứu Việc làm

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp của
mô hình EFA

Paym

Payment


Nhân tử phóng đại phương sai

CIPD

Học viện Nhân sự và Phát triển
Sự hợp tác


-1-

Chương 1: TỔNG QUAN
Chương 1 tổng quan trình bày tổng quan của đề tài nghiên cứu như lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu cũng như kết cấu
nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin chung nhất của đề tài nghiên cứu.
1.1

Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một trong những ngành nghề quan trọng đối với sự phát triển và tồn

tại của một quốc gia. Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, Việt Nam đã và đang hội nhập
với khu vực và thế giới. Nền giáo dục Việt Nam cũng đang dần đổi mới và xã hội hóa
để rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giáo dục với các nước trong khu vực và
thế giới.
Tiếng Hoa (tiếng Trung) là ngoại ngữ khá phổ biến ở Việt Nam nói chung hay
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Thành phố Hồ Chí Minh có cộng đồng người Hoa
sinh sống, có nhiều trung tâm dạy tiếng Hoa.
Hiện tại có nhiều người đang học tiếng Hoa để làm việc tại các công ty có vốn
đầu tư từ Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Công, Singapore..., những nước và vùng lãnh
thổ có nói tiếng Hoa. Và nhiều người học để đi làm việc ở Macau, Đài Loan, Malaysia

chức thì người sử dụng lao động có thể tạo ra một kế hoạch cải thiện sự gắn kết để
nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên.
Qua đó, cho thấy sự gắn kết cũng là vấn đề cần quan tâm của các trung tâm dạy
tiếng Hoa, cũng như các trung tâm cũng luôn muốn giáo viên của trung tâm mình có
chất lượng dạy tốt, để tạo được tiếng tăm cho trung tâm thông qua sự gắn kết của giáo
viên với trung tâm mình. Và thông qua sự gắn kết để có được đội ngũ giáo viên ổn
định của trung tâm mình nhằm định hướng cho trung tâm phát triển ngày càng tốt hơn
xa hơn, thu hút nhiều học viên hơn đến với trung tâm của mình. Nếu đội ngũ giáo viên
tiếng Hoa không ổn định sẽ khó triển khai các chiến lược phát triển của một trung tâm
tiếng Hoa.
Và trong lĩnh vực giáo dục nói chung về nghiên cứu vấn đề sự gắn kết không
nhiều cũng như nghiên cứu sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa nói riêng mà còn
là giáo viên tiếng Hoa dạy ở các trung tâm tiếng Hoa. Do đó, nghiên cứu “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa ở


-3thành phố Hồ Chí Minh” nhằm biết được sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa tại
các trung tâm tiếng Hoa nói riêng cũng như sự gắn kết của giáo viên nói chung với
một trung tâm ngoại ngữ.
Nghiên cứu này tập trung vào xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của giáo viên dạy tiếng Hoa ở thành phố Hồ Chí Minh. Việc xác định các nhân tố có
ảnh hưởng đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa tại các trung tâm tiếng Hoa
ở thành phố Hồ Chí Minh là rất hữu ích cho mục đích nâng cao chất lượng dạy học
của các giáo viên dạy tiếng Hoa và giữ chân các giáo viên dạy tiếng Hoa gắn kết lâu
dài với trung tâm. Nghiên cứu này hy vọng sẽ đóng góp tích cực và cung cấp các
thông tin hữu ích giúp cho các trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa có được chiến lược lâu
dài về chất lượng dạy cũng như sự phát triển bền vững, lâu dài tốt hơn, xa hơn.
1.2

Mục tiêu nghiên cứu

của đề tài này (Trụ sở và sáu chi nhánh của Trung tâm Hoa văn thương mại Thành
phố, Trung tâm Hoa văn Phước Trung, Trung tâm Hoa văn Việt Trung, Trung tâm Hoa
ngữ Forward, Trung tâm Hoa ngữ Khải Tú, Trung tâm Hoa ngữ Lễ Văn, …).
1.5

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với bước nghiên cứu sơ bộ và bước nghiên cứu

chính thức. Trong giai đoạn ban đầu, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các
nghiên cứu trước và các tài liệu về sự gắn kết. Đồng thời, thông qua kỹ thuật tham vấn
ý kiến của các nhà quản trị và các giáo viên của các trung tâm dạy tiếng Hoa để điều
chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai
đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua
bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng gồm phân tích
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để kiểm tra giả thuyết
về sự tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa.
Áp dụng phương pháp phân tích bằng mô hình hồi quy bội và phần mềm kinh
tế lượng chuyên dụng SPSS để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố có tác
động đến sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa tại Tp. HCM. Qua phân tích,
đánh giá sẽ cho thấy các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của các giáo viên dạy
tiếng Hoa tại Tp. HCM, từ đó sẽ có được thêm những đề xuất thiết thực đóng góp tích
cực và cung cấp các thông tin hữu ích giúp cho các trung tâm ngoại ngữ tiếng Hoa có
được chiến lược lâu dài về chất lượng dạy cũng như sự phát triển bền vững, lâu dài tốt
hơn, xa hơn.
1.6

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Hiện nay, trong lĩnh vực giáo dục với nghiên cứu về sự gắn kết của giáo viên

không nhiều, và đặc biệt là nghiên cứu về sự gắn kết của các giáo viên dạy tiếng Hoa

giả thuyết nghiên cứu liên quan; và giới thiệu một số nghiên cứu trước cùng đề tài,
nhằm củng cố thêm tính thuyết phục của đề tài nghiên cứu sự gắn kết của giáo viên
dạy tiếng Hoa với trung tâm dạy tiếng Hoa tại Tp. HCM.
2.1

Khái niệm sự gắn kết với tổ chức
Khái niệm sự gắn kết được dùng làm nền tảng cho định nghĩa về sự gắn kết với

tổ chức tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả khác nhau cũng như mục đích nghiên
cứu khác nhau và được kiểm chứng bởi nhiều nhà nghiên cứu như Becker (1960);
Mowday, Steers, & Porter (1979); Wiener (1982), O’Reilly & Chatman (1986) mà có
những định nghĩa cũng như khái niệm khác nhau.
Sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm có thuộc tính hành vi (Becker, 1960).
Và sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như hiện tượng phát sinh là kết quả của sự
cam kết giữa cá nhân – tổ chức liên quan, sự cam kết đó về cơ bản là sự đầu tư hay
đánh cược vào tổ chức để mong nhận được kết quả trong trong tương lai (Hrebiniak &
Alutto, 1972).
Mowday, Porter, và Steers (1982) với những nghiên cứu về sự gắn kết với tổ
chức thì khái niệm sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở niềm tin mạnh mẽ và sự chấp
nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự quyết tâm thực hiện nhiệm vụ mà tổ
chức phân cho bằng nỗ lực cao nhất, và mong muốn cao độ được duy trì là thành viên
của tổ chức.
Còn với O’Reilly & Chatman (1986) thì đưa ra quan điểm: sự gắn kết với tổ
chức là cảm giác gắn kết về mặt tâm lý của một cá nhân đối với tổ chức, phản ánh
mức độ tiếp nhận hay thích ứng với những đặc tính hoặc quan điểm hoạt động của tổ
chức. Và quan điểm này cũng được Meyer & Allen (1990) trong một nghiên cứu gần
đây cùng quan điểm rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý muốn gắn cá
nhân với tổ chức.
Còn theo quan điểm của Mathieu và Zajac (1990) thì lý do một cá nhân cam


nhiên Herzberg đã xây dựng cùng lúc hai thang đo, một thang đo đo lường những yếu
tố thuộc nhóm duy trì, và một thang đo đo lường những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy:
-

Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors) bao gồm: các chế độ và chính

sách quản trị của công ty, cơ chế giám sát công việc, chính sách lương, mối


-8quan hệ với người quản lý trực tiếp và với đồng nghiệp, các điều kiện làm việc,
…
Nhóm nhân tố thúc đẩy (Motivation factors) bao gồm: sự thành đạt, sự

-

thừa nhận, công nhận, trách nhiệm, trọng trách được giao, sự thăng tiến của
bản thân trong công việc, …
Tóm lại, nhóm nhân tố duy trì là nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
cá nhân người lao động với tổ chức. Còn nhóm nhân tố thúc đẩy là nhóm tạo động lực
nhằm giúp cá nhân người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Nghiên cứu này dựa trên Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg này với
nhóm nhân tố duy trì làm cơ sở lý thuyết nền. Tổ chức nếu làm tốt các nhân tố trong
nhóm duy trì như có chế độ và chính sách quản trị tốt, có chính sách lương hợp lý, các
mối quan hệ trong công việc có sự hợp tác, môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm cho
cá nhân người lao động gắn kết lâu dài với tổ chức.
2.3

Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết tổ chức của Meyer và các
cộng sự (1990 – 2001)
Theo Meyer và Allen (1990), cảm nhận của một cá nhân đối với tổ chức luôn

nhân viên gắn kết với tổ chức và được mô tả như một sự gắn kết về tâm lý với tổ chức,
phản ánh việc nhân viên sẽ chịu sự mất mát nếu họ rời khỏi tổ chức. Điều này sẽ tạo ra
sự liên kết chính giữa cá nhân với tổ chức và quyết định ở lại với tổ chức như là một
nỗ lực để giữ lại những lợi ích tích lũy.
Và Allen và Meyer (1990) cũng như Meyer và Allen (1991) còn cho rằng sự
gắn kết của một cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn công việc
bên ngoài tổ chức. Điều này xảy ra khi các cá nhân bắt đầu tin rằng kỹ năng của họ
không đáp ứng hoặc họ không đạt được những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh cho các
vị trí tương lai khi họ di chuyển sang vị trí khác. Nhân viên sẽ cảm thấy phải gắn liền
với tổ chức hiện tại của họ. Nhân viên làm việc trong môi trường có các kỹ năng và sự
đào tạo công việc cụ thể có thể phát triển sự gắn kết với tổ chức. Kết quả là, các nhân
viên này có thể cảm thấy bắt buộc phải gắn kết vì các vấn đề lương bổng, xã hội, tâm
lý và các chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức. Không giống như các gắn kết ảnh
hưởng tình cảm, trong đó có việc gắn kết cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh
một tính toán lợi ích và chi phí.


Gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment)

Gắn kết chuẩn mực đạo đức phản ánh một nghĩa vụ phải tiếp tục gắn kết với tổ
chức. Đa số các nhà nghiên cứu đều bỏ qua yếu tố gắn kết chuẩn mực đạo đức nhưng
một số ít thì lại có được sự khám phá về yếu tố này. Meyer và Allen (1990) là một
trong số ít những nhà nghiên cứu đã cố gắng để phân biệt gắn kết chuẩn mực đạo đức
với các thành phần khác của gắn kết tổ chức. Gắn kết chuẩn mực đạo đức phản ánh
một ý thức trách nhiệm, nghĩa vụ hoặc sự chuẩn bị để làm việc cho tổ chức chứ không
phải ép buộc họ có cảm xúc là phải gắn kết lâu dài với tổ chức. Họ mô tả nó như là
mức độ mà tâm lý buộc gắn liền với tổ chức thông qua các mục tiêu, giá trị và nhiệm


- 10 vụ của họ. Đây là một kiểu gắn kết khác với gắn kết tiếp tục làm việc, bởi vì nó không

bản thân người đó cảm thấy là an toàn. Theo Maslow, trong một vài trường hợp, thậm
chí nhu cầu về an toàn còn lấn át nhu cầu sinh lý và đòi hỏi phải được thỏa mãn trước.


- 11 -

Tự do
sáng tạo,
sự chủ động,
Nhu cầu tự khẳng định bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu về tình cảm

sự tự ra quyết định, …
Tự trọng, sự tin tưởng, sự
tôn trọng của người khác, …
Tình cảm gia đình,
bạn bè, khác giới, …

An toàn về: thân thể, công việc, tinh thần,
Nhu cầu an toàn

gia đình, sức khỏe, tài sản cá nhân, …
Hít thở, thực phẩm, nước, ngủ, bài tiết, …

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1 – Tháp nhu cầu của Maslow.

Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tình cảm
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Yếu tố duy trì

Hình 2.2 – Mối quan hệ giữa lý thuyết tháp nhu cầu của A. H. Maslow và thuyết động
viên hai yếu tố của F. Herzberg.

Giữa hai lý thuyết của Maslow và của Herzberg, Hersey cho rằng có sự tương
đồng nhưng chỉ là cách tiếp cận và phân chia khái niệm nghiên cứu có khác. Những
yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow bao gồm bậc nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an
toàn, nhu cầu tình cảm và một phần nhu cầu được tôn trọng thuộc nhóm nhân tố duy trì
theo lý thuyết của Herzberg, và phần còn lại của nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
khẳng định mình thuộc về nhóm nhân tố thúc đẩy.
Lý thuyết của Maslow giúp xác định loại nhu cầu được hình thành trong cá
nhân người lao động trong khi lý thuyết của Herzberg giúp đi sâu phân tích và tìm giải
pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó (Hersey và Blanchard, 1982).
Do đó trong nghiên cứu này, lý thuyết của Maslow cũng là nền tảng xác định
những nhân tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Cụ thể là xác định những nhân tố