LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo“Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát
triển Thể thao điện tử Việt Nam”của mình, em xin chân thành cảm ơn tới
những người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn em trong suốt quá trình tham
gia thực tập và viết báo cáo thực tập.
Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô Giảng viên Khoa Quản lý nhân
lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong
những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học
không chỉ là nền tảng cho quá trình hoàn thiện báo cáo mà còn là hành trang
quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng Nhân sựtại
Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Namđã tạo mọi điều kiện về
cơ sở vật chất cũng như động viên khuyến khích, quan tâm hướng dẫn, nhiệt
tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập, làm việc và cung cấp cho em những
thông tin, tài liệu xác thực nhất để em có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của
mình và bài báo cáo thực tập.
Do thời gian thực tập chưa nhiều, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài
báo cáo thực tập tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy, cô trong
Khoa để bài báo cáo của em có thể hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Thị Hằng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI.................19
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 19
2.1. Chính sách Nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử
Việt Nam............................................................................................................19
2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng..................................19
2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại VietnamEsports............................................20
2.1.2.1.Lập Yêu cầu tuyển dụng.......................................................................21
2.1.2.2. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng.............................................................22
2.1.2.3.Phê duyệt Bản tổng hợp........................................................................23
2.1.2.4. Quá trình tuyển mộ..............................................................................23
2.1.2.5. Quy trình Tuyển chọn nhân lực tại VietnamEsports.........................28
2.2. Đánh giá kết quả thực hiện........................................................................35
2.2.1. Ưu điểm....................................................................................................36
2.2.2. Hạn chế.....................................................................................................37

Chương 3............................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ NÂNG CAO............................37
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI.................37
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 37
3.1. Mục tiêu, phương hướng về Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam..............................................................37
3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Vietnam Esports năm 2015.........................37
3.1.1.1 Mở rộng sản xuất kinh doanh...............................................................37
3.1.1.2. Mở rộng văn phòng..............................................................................38
3.1.1.3. Thẻ cứng................................................................................................38
3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2015.........................................................39
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam..............................................40
3.2.1. Xây dựng quy trình đánh giá một cách bài bản....................................40
3.2.2. Xem xét đềTest nghiệp vụ Kế toán và tiêu chí lựa chọn.......................42

3

Tp. Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh

4

Code

Lập trình Kỹ thuật

5

Test

Làm bài thi

6

YCCV

Yêu cầu công việc

7

MTCV

Mô tả công việc


nhân nào ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại công ty? Trên cơ sở đó tìm ra
các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam.
Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn để có cơ sở đánh giá
được công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế tại đang diễn ra tạiCông ty.
- Tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát
1


Triển Thể Thao điện tử Việt Nam, từ đó đánh giá và rút ra được những ưu điểm,
nhược điểm. Ngoài ra, giúp doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn về tuyển dụng,
đề xuất những biện pháp để làm hạn chế những nhược điểm, nâng cao được chất
lượng của công tác tuyển dụng.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và
các hình thức Tuyển dụng nhân lực của Công ty.
- Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam trên qua cơ sở đó so sánh với lý luận thực
tiễn để đưa ra những bất cập còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.
- Đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công
tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt
Nam.
Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi đối tượng và không gian: toàn bộ nhân viên của Công ty Cổ phần
Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam

Nội dung chính bao gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về trong Công ty Cổ phần Phát Triển Thể Thao
điện tử Việt Nam và Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về nhằm nâng cao chất lượng
công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát Triển Thể Thao điện tử
Việt Nam.

3


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt
Nam.
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty được thành lập vào tháng 6/2009 với văn phòng chính được đặt
tại Hà Nội. Ngày 09/06/2009, Công ty chính thức được cấp giấy phép hoạt động
dưới tên Công ty Cổ phần Garena.
Tháng 12/2009: Thành lập văn phòng tại Tp. Hồ Chí Minh.
Tháng 09/2011: Thành lập văn phòng tại Đà Nẵng.
Tháng 04/2013: Công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Phát triển Thể
thao điện tử Việt Nam.
Hiện tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam đang hoạt
động mạnh mẽ với:
 Tên gọi:
 Tên viết tắt:

great user experience with Internet-based service”.
Được dịch là: “Thay đổi cuộc sống con người bằng cách cung cấp
các trải nghiệm tuyệt vời trên nền tảng Internet”.
 Giá trị cốt lõi
Công ty hoạt động theo 5 giá trị cốt lõi:
- Hướng tới mục tiêu;
- Hướng tới khách hàng;
- Thích ứng thay đổi;
- Trung thực liêm chính;
- Đầu tư con người.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của VietnamEsports

5


Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Vietnam Esports

Nguồn: Phòng HC – NS
Việc phân chia chức năng, nhiệm vụ cũng như quyền hạn của Tổng giám
đốc, Phó Tổng giám đốc, các Phòng ban: G-café, Vận hành sản phẩm
Marketing, Cyberpay, Tài chính kế toán, Lập trình, Hành chính – Nhân sự,…
được thể hiện ở Phụ lục I
1.1.5. Tình hình nhân lực tại VietnamEsports.
Tình hình nhân lực tại VietnamEsports được thể hiện dưới dạng số lượng –
tỉ trọng theo các năm và được chia ra theo Cơ cấu giới tính và Cơ cấu theo trình
độ được thể hiện dựa trên hai bảng sau:

6


(Người)
375

(%)
100

272
59

82
18

283
71

80
20

295
79

80
21

Bảng 1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Năm

Tổng
Cơ cấu theo trình độ
Trên đại học

100

8
229
32
25
37

2,4
69,2
9,7
7,6
11,2

10
243
35
27
39

2,8
68,6
10
7,6
11

10
257
38
28

1.2.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực
 Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm
các ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ
chức.
 Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc hay tham gia dự tuyển.
 Tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, công
cụ khác nhau nhằm đánh giá, so sánh, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị
trí công việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
1.2.2. Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực.
 Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững
của tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số
lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức, là một
trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu
tuyển dụng hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
 Đối với người lao động
8


- Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu
quả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình độ
chuyên môn của cá nhân.
- Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,

chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.
Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một
môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để
thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong
môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu
hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu
cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.
Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với
nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì
quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người
yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành
khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
chọn nhiều hơn?.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
Xâytranh
dựngnày
nguồn
phương
dụng. Ở Việt Nam sự cạnh
chưavàgay
gắt nhưng trong tương lai nhất

+ Chuẩn bị phiếuđánh giáứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu
đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên.
+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống
và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển
dụng.
11


+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thưmờiứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển
dụng, thông báo từ chối tuyển dụng…
- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng
- Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
- Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng
Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực
bên ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào công ty, công ty cần
phải lựa chọn xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài
tổ chức. Và từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổ
chức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng
bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh
viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những
người làm việc trong tổ chức khác… đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các
lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn:
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến

cũng như sở thích của họ.
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng
viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khảnăng đáp ứng
không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn,
sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai
phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây
dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi
nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một
cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển
dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
13


Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ
thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến
công việc đểđánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ
1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm
khác nhau:
- Phỏng vấn dựa trên tình huống:ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí
quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên
thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
-Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải
trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn
này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong
tương lai.

- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức
+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông
+ Đến các trường đào tạo nghề
+ Thông qua các đơn vị, dịch vụ
+ Phát tờ rơi
+ Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin
+ Thông báo tới sinh viên thực tập
+ Sự giới thiệu của người thân, chính quyền, các tổ chức xã hội
+ Thông qua các hội chợ việc làm
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục
vụ quá trình tuyển dụng. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:
- Sự giới thiệu về nhà tuyển dụng
- Lý do tuyển dụng
- Số lượng, vị trí cần tuyển
- Mô tả công việc cần tuyển lao động
- Các yêu cần đối với ứng viên
- Quyền lợi của ứng viên
15


- Yêu cầu về hồ sơ
- Yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ…
- Thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Sau khi thông báo tuyển dụng công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo
nguyên tắc số lượng hồ sơ dự tuyến lớn hơn số lao động dự tuyển. Nhận trực
tiếp từ các ứng viên hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và cấp giấy biên
nhận cho từng người dự tuyển. Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu
của từng vị trí tuyển dụng để quyết định số người dự thi phù hợp.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển

logic.
- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp doanh
nghiệp biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy
kinh nghiệm mà có của ứng viên.
- Trắc nghiệm cá tính: cá tính là một vấn đề hết sức quan trọng, nếu
nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo
được cá tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính
của nhân viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao
hơn.
Sau khi thu được kết quả thi tuyển, các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh
giá. Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển,
tổng hợp đánh giá theo các mức: khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đáp
ứng công việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không đáp ứng được và
thông báo cho các ứng viên.
Bước 6: Ký hợp đồng lao động
Những ứng viên sau khi trúng tuyển được công ty tiến hành ký kết hợp
đồng lao động theo nguyên tắc sau: người lao động trúng tuyển vào làm việc tại
công ty phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành tốt sẽ được chính thức
vào làm tại công ty. Được ký kết hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặc
hợp đồng lao động không xác định thời hạn cho người lao động.
1.2.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng
Sau một quá trình tuyển dụng, công ty cần phải thực hiện đánh giá quy
17


trình cũng như hiệu quả tuyển dụng để hoàn thiện công tác này hơn. Khi đánh
giá cần chú ý tới nội dung, chi phí tuyển dụng. Để rút ra kinh nghiệm và đưa ra
các biện pháp điều chỉnh cho công tác tuyển dụng cho những lần sau được tốt
hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vô cùng quan trọng

trọng hơn như trưởng các phòng ban thì hội đồng tuyển dụng Công ty gồm cán
bộ tuyển dụng và người lãnh đạo cấp cao nhất Công ty.

19


2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại VietnamEsports
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty
Quy trình

Chịu trách nhiệm thực hiện

Lập Yêu cầu tuyển dụng

Quảnlý trực tiếp

Tổng hợp nhu cầu của các phòng ban

Phòng Nhân sự

Phê duyệt bản tổng hợp

Tổng Giám đốc

Tổ chức kế hoạch tuyển dụng

Phòng Nhân sự

Quy trình tuyển dụng của Vietnam Esports được xây dựng nhằm mục
đích quy định cách thức thực hiện hoạt động cung ứng nhân lực theo yêu cầu

Đơn vị phòng ban nào có nhu cầu tuyển dụng chỉ cần điền thông tin theo
mẫu Yêu cầu tuyển dụng của công ty, phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp
yêu cầu của các phòng ban và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt, nếu được phê
duyệt thì phòng NS tiến hành thực hiện các công đoạn tiếp theo để tuyển dụng
các ứng viên phù hợp với yêu cầu của đơn vị phòng ban đó, nếu không được phê
duyệt, phiếu sẽ được gửi lại đơn vị phòng ban khi nào có nhu cầu tiếp theo chờ
phê duyệt tiếp.
Trong bản Yêu cầu tuyển dụng các phòng ban cần phải nêu được các
thông tin như sau:
+ Phòng ban có nhu cầu;
+ Ngày lập yêu cầu tuyển dụng và ngày cần nhân sự. Thông tin về ngày
cần này giúp phòng Nhân sự biết được trạng thái cần tuyển là như thế nào, có
phải là khẩn cấp hay không?
+ Vị trí và số lượng cần tuyển;
21