Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện báo cáo kiến tập, em đã được sự
quan tâm giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cùng các cán bộ tại phòng nhân sự công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới toàn thể các thầy cô
giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đã trực tiếp truyền đạt giảng dạy những kiến thức chuyên ngành cho em trong
suốt thời gian qua để em cơ sở lý luận hoàn thành báo cáo kiến tập, cùng với sụ
nỗ lực của bản thân, em nhận được sự giúp đỡ to lớn từ các cán bộ tại công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN trong việc tiếp nhận và chỉ bảo tận tình cho
em trong suốt thời gian kiến tập tại công ty.
Do trình độ còn hạn chế, những vấn đề và ý kiến còn mang tính chủ quan
không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong được thầy cô góp ý để
chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thế Quỳnh
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................19
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức......................................................................19
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh............................................21
2.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công
ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN........................................................21
2.2.1. Đặc điểm sản xuất.............................................................................21
2.2.2. Đặc điểm lao động............................................................................22
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH xuất nhập
khẩu FANSIPAN.........................................................................................23
2.3.1. Thực trạng công tác tuyểndụng nhân sự của công ty TNHH xuất
nhập khẩu FANSIPAN................................................................................23
2.3.2. Đánh giá các mặt của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN............................................................30
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẮM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU FANSIPAN
.............................................................................................................................33
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
.....................................................................................................................33
3.1.1. Định hướng phát triển chung giai đoạn 2015 - 2018........................33
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty FANSIPAN.....34
3.2. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.....................................34
3.2.1. Giải pháp...........................................................................................34
3.2.1.4. Nâng cao công tác chuẩn bị phỏng vấn..........................................39
3.2.2. Kiến nghị...........................................................................................41

ngũ nhân viên. Vì họ là người đã nghiên cứu, thiết kế chế tạo ra các sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là người lựa
chọn tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Hay nói một cách khác con người
chính là một lợi thế cạnh tranh quyết định sự thành bại của tổ chức. Một tổ chức
chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao
động giỏi, có đủ trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc.
Nếu tổ chức tuyển những người lao động không đủ đáp ứng yêu cầu công việc
thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, tổ
chức sẽ phát triển trì trệ và có khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh
này. Do đó việc tuyển dụng một người lao động thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác để đảm bảo thực hiện
thành công các mục tiêu chiến lược có thể nói đó là nhiệm vụ hết sức quan trọng
của công tác quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức. Để làm tốt nhiệm vụ này mỗi
một tổ chức phải có một kế hoạch, một quy trình tuyển dụng hợp lý mới có thể
thu hút được lao động có trình độ cao, phù hợp với tổ chức đó, tạo bước phát
triển mới, đóng góp vào nền kinh tế đất nước.
Tuy rằng quy trình lý thuyết về tuyển dụng đã được xây dựng khá hoàn
chỉnh nhưng trên thực tế vẫn còn rất nhiều vấn đề bất cập còn tồn đọng. Vì vậy
các tổ chức không ngừng nghiên cứu, học hỏi nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng cán bộ nhân viên. Việc tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa
chọn, bổ sung người mới vào tổ chức, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan
trọng nó còn mang tính định hướng phát triển và ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức.
Nguyễn Thế Quỳnh

1
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập


nghiên cứu sẽ giúp cho cá nhân em nắm được vai trò của công tác tuyển dụng
đối với sự phát triển của công ty. Đồng thời giải quyết những vướng mắc có thể
gặp phải trong tương lai khi tham gia môi trường làm việc sau này và đây cũng
là tư liệu cho những ai muốn quan tâm tham khảo, gợi mở những giải pháp,
cung cấp những thông tin cho nhà quản lý trong công tác quản lý.
7. Kết cấu đề tài.
Nguyễn Thế Quỳnh

2
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Gồm 3 chương:
- Chương 1:Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
- Chương 2:Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sựtại công ty
TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
tuyển dụng của công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN.

Nguyễn Thế Quỳnh

3
Lớp: 1205.QTNG



Có nhiều cách phân chia các nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự,
trong đó cách chung nhất là chia thành hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Mỗi quá trình này lại được chia tách thành các bước khác nhau. Nhưng nhìn
Nguyễn Thế Quỳnh

4
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chung, công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp thường bao gồm
các nội dung cơ bản như sau:
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Thu hút ứng viên
Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế
Tuyển chọn ứng viên
Thử việc
Ra quyết định tuyển dụng chính thức
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Các nội dung này có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, nội dung sau được

thực hiện trên cơ sở kết quả của nội dung trước.Vì vậy để thực hiện tốt công tác
tuyển dụng không thể bỏ qua bất cứ nội dung nào.
Mối quan hệ này được thể hiện ở sơ đồ sau :


Tiếp tục quá trình
tuyển dụng

Các ứng viên đạt
Tuyển chọn

yêu cầu

Thửviệc

Các ứng viên được nhận
vào làm việc

Ra quyết định tuyển
dụng chính thức

Đánh giá hiệu quả
tuyển dụng

Sơ đồ 1 : Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Nguyễn Thế Quỳnh

6
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội


7
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.2. Thu hút ứng viên
Ứng viên là những người nộp đơn xin việc vào tổ chức và sẽ được tham
gia quá trình tuyển chọn. Nguồn ứng viên tốt chính là sự đảm bảo cho việc tổ
chức có lựa chọn được người phù hợp cho công việc hay không.
Căn cứ vào kế hoạch đã được định ra, phòng nhân sự sẽ tiến hành tìm
kiếm các ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng. Bản thông báo tuyển dụng sẽ được
thiết kế với các nội dung đã định và được thông báo bằng các phương pháp đã
chọn.
Đểđạt được hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên, cần chú ý một số
vấn đề sau:
- Bản thông báo tuyển dụng : đây là phương tiện để người lao động đang
tìm việc nắm bắt nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, chính vì vậy bản thông báo
cần được thiết kế sao cho nội dung đầy đủ, ngắn gọn, dễ hiểu, tuy nhiên hình
thức phải hợp lý, dễ thu hút…
- Địa điểm đăng thông báo cũng cần được quan tâm, đối với thông báo trên
truyền hình, phát thanh cần chú ý tới thời lượng và thời điểm, tổ chức cũng cần
chú ý tới một số phương pháp thông báo mới như Internet, các tạp chí chuyên
ngành…
- Nếu sử dụng phương pháp tuyển mộ mà phải sử dụng trực tiếp các cán bộ
tuyển dụng đi tìm ứng viên thì cần chú ý đến năng lực của cán bộ tuyển dụng vì
họ chính là người đại diện cho tổ chức trước những người có nhu cầu tìm việc.
1.2.3. Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế.

Thuê lao động từ công ty cho thuê.

1.2.4. Tuyển chọn ứng viên.
Tuyển chọn ứng viên là khâu quan trọng và chiếm thời gian cũng như chi
phí lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo các tiêu chí khác nhau
căn cứ vào yêu cầu của công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc.
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước khác nhau. Mỗi bước trong quá
trình tuyển chọn sẽ đóng vai trò sàng lọc bớt những ứng viên không đạt yêu cầu
với mức độ tăng dần về mặt yêu cầu phù hợp với vị trí công việc đang tuyển
dụng. Chính vì vậy nội dung cũng như cách thức tiến hành các bước cần được
nghiên cứu kỹ lưỡng với sự phối hợp của phòng nhân sự và các đơn vị chức
năng có liên quan để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình tuyển chọn.
Các bước trong quá trình tuyển chọn bao gồm:
Bước 1: Gặp gỡ ban đầu.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn và là cơ hội gặp gỡ đầu
tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên.
Mục đích của giai đoạn gặp gỡ ban đầu là tạo mối quan hệ giữa công ty và
người xin việc, đồng thời thông qua buổi nói chuyện này nhà tuyển dụng cũng
có thể loại bỏ bớt những ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc.
Nội dung của buổi gặp mặt nên xoay quanh các vấn đề cơ bản về công ty
như giới thiệu khái quát về công ty, vị trí cần tuyển, các chính sách nhân sự của
Nguyễn Thế Quỳnh

9
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập


Các yếu tố thường được quan tâm nhất trong giai đoạn này là : sự đào tạo của
ứng viên có phù hợp với công việc không, kinh nghiệm làm việc, các vấn đề
thuộc về công dân và xã hội của ứng viên…
Bước 3: Thi tuyển chọn.
Bước này nhằm mục đích đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên
thông qua các bài thi cụ thể.
Nguyễn Thế Quỳnh

10
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Các bài thi có thể đánh giá về các mặt : hiểu biết về nghề nghiệp, công
việc; hiểu biết xã hội nói chung; kỹ năng thực hiện công việc; năng khiếu và
khả năng; tâm lý tâm thần; cá tính, thể chất… Các bài thi dù đánh giá về mặt
nào cũng cần được xây dựng trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là căn cứ
vào bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện.
Về hình thức, thi tuyển chọn có thể sử dụng các dạng bài thi như : thi
viết, thi trắc nghiệm, thi giả định tình huống, thi vấn đáp… hoặc kết hợp các
hình thức trên.
Việc tổ chức thi tuyển đối với các ứng viên nên được tiến hành tập
trung một cách có tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất. Các bài thi cần
được thiết kế trước và tiến hành thử nghiệm để điều chỉnh nếu cần thiết. Nhà
tuyển dụng cũng nên đưa ra phương án đánh giá bài thi dựa trên các tiêu chí
của công việc. Trong các bài thi cần hạn chế tối đa sự vi phạm các yếu tố

• Phỏng vấn hội đồng : nhiều cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên.
- Theo hình thức phỏng vấn có 3 loại :
• Phỏng vấn được thiết kế trước : bản câu hỏi được thiết kế sẵn và áp dụng
cho mọi đối tương phỏng vấn.
• Phỏng vấn không được thiết kế sẵn : không có bản câu hỏi thiết kế sẵn mà
cán bộ phỏng vấn sẽ tùy từng đối tượng để đặt câu hỏi.
• Phỏng vấn hỗn hợp : là sự kết hợp của hai hình thức phỏng vấn trên.
- Theo tính chất của cuộc phỏng vấn :
• Phỏng vấn hành vi: nhằm đánh giá năng lực giải quyết công việc của ứng
viên.
• Phỏng vấn căng thẳng : Nhằm lựa chọn những người sẽ phải làm công
việc có nhiều áp lực, căng thẳng.
Để việc phỏng vấn cho kết quả chính xác, khi tổ chức phỏng vấn nhà
tuyển dụng cần lưu ý một số vấn đề :
• Buổi phỏng vấn cần được tổ chức chu đáo, tiến hành đúng trình tự, chuẩn
bị tốt cả về nhân lực và trang thiết bị phục vụ cho buổi phỏng vấn.
• Kết quả và tính tin cậy của phỏng vấn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố cá
nhân của người phỏng vấn cũng như người được phỏng vấn như thái độ, tâm
trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực…Do đó khi xem xét kết quả phỏng vấn cần
chú ý các yếu tố khác bên cạnh câu trả lời của các ứng viên.
• Quá trình phỏng vấn cần tìm hiểu đầy đủ các thông tin về mọi mặt, tạo
cho ứng viên cảm giác thoải mái, thư giãn để đánh giá chính xác về năng lực,
tính cách, ấn tượng về ứng viên.
• Trong quá trình phỏng vấn cần khuyến khích ứng viên đặt ra câu hỏi để có
thể đánh giá chính xác hơn.
• Cần làm rõ các vấn đề chưa rõ ràng trong hồ sơ của các ứng viên, nhất là
các giai đoạn bị bỏ trống trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
• Cần ghi lại quá trình phỏng vấn để thuận lợi cho việc so sánh giữa các
ứng viên và ra quyết định.
Bước 5: Đánh giá thể lực.

Đây là bước thường bị bỏ qua trong tuyển chọn nhưng có vai trò rất quan
trọng. Nó không những cung cấp những thông tin chính xác hơn về ứng viên
mà còn cho biết mức độ trung thực của các ứng viên. Cách thức chủ yếu để thẩm
tra lại thông tin hiện nay là trao đổi với những tổ chức mà ứng viên đã từng hoạt
động trước đây như trường học, cơ quan cũ, nơi cung cấp văn bằng chứng chỉ…
Hiện nay trên thế giới khi một người lao động tìm việc làm thường có một
bản nhận xét hoặc giới thiệu của cơ quan cũ nơi đã làm việc về quá trình làm
việc của họ. Bản nhận xét này cũng có thể là một bằng chứng về kinh nghiệm

Nguyễn Thế Quỳnh

13
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cũng như khả năng làm việc, đạo đức của ứng viên. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện
nay việc này còn mới mẻ, ít nơi áp dụng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Đây là bước cuối cùng để khẳng định sự phù hợp của ứng viên đã được
tuyển chọn. Bước này có ý nghĩa lớn với người xin việc. Thông qua việc tham
quan công việc ứng viên hiểu rõ hơn về công việc và môi trường làm việc thực
tế, để đưa ra quyết định có làm việc cho công ty hay không. Điều này là rất quan
trọng vì nếu ứng viên không thực sự mong muốn làm việc cho tổ chức thì hiệu
quả công việc đạt được sẽ bị hạn chế và ảnh hưởng đến tính ổn định lâu dài của
công việc.
1.2.5. Thử việc.

toàn bộ công tác tuyển dụng. Phòng nhân sự cần phải có hoạt động đánh giá
hiệu quả của công tác tuyển dụng vừa thực hiện.
Mục đích của hoạt động này là xem xét tính hiệu quả của việc tuyển dụng
nhân viên mới, rút kinh nghiệm và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển
dụng.
Khi phân tích hiệu quả tuyển dụng cần thu thập các thông tin:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc của
nhân viên mới (cố gắng lượng hoá) để so sánh một cách tương đối chi phí - hiệu
quả.
-

Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc.
Số lượng ứng viên ban đầu và còn lại sau các vòng tuyển chọn.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Hiệu quả của các nguồn và phương pháp tuyển dụng đã sử dụng.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc.
Bản thân công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân
sự. Tính chất của công việc: hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, có
nhiều cơ hội phát triển hay không, yêu cầu trách nhiệm cao, phức tạp hay đơn
giản, cũng như nội dung công việc có ảnh hưởng đến quyết định của những
người tìm việc có tham gia vào quá trình tuyển dụng hay không.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.
Các nhân tố thuộc về tổ chức cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn tham gia
thi tuyển của người lao động. Nhóm nhân tố này bao gồm :
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Môi trường làm việc, chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự : bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực và sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh

- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của
ngành cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách gián tiếp
thông qua việc thu hẹp hay mở rộng thị trường lao động của ngành, nghề.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thay đổi
không ngừng dưới tác động của nhiều yếu tố. Doanh nghiệp muốn phát tồn tại
và phát triển đòi hỏi phải thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực cho các hoạt
động của đơn vị mình. Để đảm bảo điều này, tuyển dụng nhân sự chính là một
mắt xích quan trọng trong nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Rõ ràng công tác tuyển dụng nhân sự là một nội dung quan trọng trong
hoạt động quản trị nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào. Nó chịu ảnh hưởng của
các hoạt động khác như : kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc…Ngược
lại nó cũng tác động đến nhiều hoạt động khác của doanh nghiệp và ảnh hưởng
Nguyễn Thế Quỳnh

16
Lớp: 1205.QTNG


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai.
Sơ đồ dưới đây cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng nhân sự và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp.

Nguyễn Thế Quỳnh


lao
động

Sự
thích
ứng
của
lao
động
mới

Bố trí

Đánh giá
thực hiện
công việc

Thù lao

Đào tạo –

Quan hệ

lao động

phát triển

lao động

lao

Tên công ty bằng tiếng Anh

FANSIPAN.
:FANSIPAN IMPORT –

Tên giao dịch
Trụ sở chính

EXPORTCOMPANI LIMITED
: FANSIPAN CO.,LTD
: Thôn Sài Khê, Xã Sài Sơn, Huyện

Xưởng sản xuất

Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
: Thôn Sài Khê, Xã Sài Sơn, Huyện

Điện thoại - Fax
Mã số doanh nghiệp
Vốn điều lệ

Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
: 0433.679.696
: 0104597447
: 20.000.000.000 đồng

Công ty TNHH xuất nhập khẩu FANSIPAN được thành lập vào ngày theo
nghị định của sở kế hoạch và đầu tư thành phố hà nội ngày 19/04/2010.Với
ngành nghề kinh doanh là chế biến các sản phẩm gỗ.
- Chuyên kinh doanh, sản xuất sàn gỗ tự nhiên cao cấp các loại: sàn gỗ


doanh

sản xuất

kỹ thuật

toán tổng hợp

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Xuất nhập khẩu FANSIPAN
 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
- Phòng nhân sự:
Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng cao
trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc
trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ
vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình
hình nhân sự toàn công ty.
- Phòng kinh doanh:
Là bộ phận môi giới của công ty với các khách hàng. Tìm và ký kết hợp
đồng bán hàng với các công ty khác. Duy trì các mối quan hệ đã có với các
doanh nghiệp trong và ngoài nước. Chịu trách nhiệm trước các hoạt động kinh
doanh của công ty.
- Phòng kế toán tổng hợp:
Nhiệm vụ dự toán các chi phí sản xuất cho các mặt hàng. Chi trả các
khoản chi phí trong quá trình sản xuất. Tổng hợp và báo cáo quỹ lương của công
ty với Giám đốc.
- Phòng kĩ thuật:
Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và giám sát về kỹ thuật,
chất lượng, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi
công, chất lượng công trình. Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các


(Tỷ đồng)

Tổng doanh thu

15

17.5

20.5

Hàng xuất khẩu

09

11

14

Hàng trong nước

06

6.5

6.5

Nguồn phòng kế toán công ty.
Doanh thu của công ty từ năm 2012 đến 2014 tăng lên đến hơn 30%
tương đương 5.5 tỷ đồng. trong đó doanh thu từ các mặt hàng xuất khẩu chiếm