Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................................1
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài........................................................................5
7. Kết cấu đề tài.................................................................................................................. 5

NỘI DUNG................................................................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ..............................6
TẬP ĐOÀN VINACONTROL QUẢNG NINH.....................................................................6
1.1. Tổng quan về Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh............6
1.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh .................................................................................6
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vinacontrol Quảng Ninh......................................................................................................6
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Chi nhánh...........................................8
1.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng
Ninh.................................................................................................................................... 8
1.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập
đoàn Vinacontrol Quảng Ninh.............................................................................................9
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập
đoàn Vinacontrol Quảng Ninh...........................................................................................10
1.1.6. Hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại Chi nhánh........................................11
1.1.6.1. Công tác hoạch định nhân lực..............................................................................11

Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

2.1. Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần
Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh....................................................................................26
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Chi nhánh......................................................................26
2.1.1.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..............................................................26
2.1.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo................................................................26
2.1.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................................27
2.1.1.4. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi..........................................................................27
2.1.2. Quan điểm và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh..............................28
2.1.2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh..................................................28
2.1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh..................................................28
2.1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của Chi nhánh................................................29
2.1.3.1. Nguồn ứng viên bên trong Chi nhánh...................................................................29
2.1.3.2. Nguồn ứng viên bên ngoài Chi nhánh..................................................................29
2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh .......................................................30
2.1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng............................................................................31
2.1.4.2. Thông báo tuyển dụng.........................................................................................33
2.1.4.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ.............................................................35
2.1.4.3. Tổ chức thi tuyển..................................................................................................35
2.1.4.5. Phỏng vấn trực tiếp..............................................................................................36
2.1.4.6. Tiếp nhận thử việc................................................................................................37
2.1.4.7. Ra quyết định tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động...........................................37
2.2. Đánh giá chung về cong
̂ tác tuyển dụng nhan
̂ sự tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập
đoàn Vinacontrol Quảng Ninh...........................................................................................38
2.2.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh......38

1. Lý do chọn đề tài
1.1. Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi mọi của cải, vật chất đều được làm nên từ bàn
tay và trí óc con người. Xa xưa, Triết học Phương Đông cũng đã coi trọng việc dùng
người, do vậy đã có câu “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà ”, ngoài thời cơ và địa điểm thì
con người cũng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức.
Những năm gần đây, ở nước ta, tư tưởng coi con người là trung tâm của sự phát
triển kinh tế - văn hoá - xã hội đã trở thành quan điểm có ý nghĩa định hướng các hoạt
động xã hội. Việc phát hiện và bồi dưỡng, phát huy nhân tố con người là mục tiêu của
sự phát triển trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta. Quan niệm coi
con người là nguồn tài nguyên trí tuệ không có giới hạn, phù hợp với tư tưởng, truyền
thống văn hoá và cũng phù hợp với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Chủ tịch
Hồ Chí Minh cũng từng căn dặn toàn Đảng, toàn dân “ Đầu tiên là công việc về con
người ”. Chính vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của tổ chức.
1.2. Trong xu thế hội nhập hiện nay, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị
trường, ngoài việc không ngừng đầu tư, đổi mới công nghệ thì các doanh nghiệp cũng
không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân
lực là một nghề, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu trong tương lai bằng cách cung
cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức,
để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì
điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý
giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Nắm bắt được yếu tố con
người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công.
1.3. Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng luôn là quan tâm lớn của
mỗi tổ chức do vai trò quyết định của nó tới sự phát triển của mỗi tổ chức. Việc lựa

công việc sau này.
Trong xu thế hội nhập hiện nay, các công ty đều đã quan tâm tới công tác tuyển
dụng nhân lực, nhưng việc nâng cao hiệu quả của nó luôn phải được chú ý trước
những thay đổi của môi trường với nhiều yếu tố tác động. “Làm thế nào để tuyển được
đúng người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh là
một chi nhánh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol. Do đó, công ty cũng có
những thế mạnh là đã có uy tín trên trường nội địa cũng như quốc tế. Nhằm tạo cho
mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vinacontrol Quảng Ninh cũng không nằm ngoài quy luật này. Qua thực tế về hoạt
2


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

động nhân sự của công ty cùng với các kiến thức lí luận của các môn học chuyên
ngành được đào tạo, em nhận thấy rằng, với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương
đối đông nên công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành thường xuyên nhưng đôi
khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được hoàn thiện dần dần từng bước
trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng.
1.5. Hiện tại, có rất nhiều lý thuyết nghiên cứu về quản lý và hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực, nhưng lý thuyết về nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh cho đến nay
vẫn chưa được đề cập một cách đầy đủ trong các nghiên cứu về lĩnh vực này. Chính vì
vậy, đặt ra cho người làm công tác xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, cũng
như sinh viên nghiên cứu lĩnh vực này còn thiếu cả về lý luận và thực tiễn.
1.6. Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường

những vấn đề chung của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng
Ninh.
- Qua thực tế mô tả được quy trình tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh. Đồng
thời, vận dụng các lý thuyết để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Chi nhánh.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi
nhánh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vinacontrol Quảng Ninh, bởi nhân sự trong Chi nhánh luôn có sự biến động và quá
trình tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh được diễn ra hàng năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công
ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh từ năm 2012-2014. Đây là giai đoạn
công tác tuyển dụng nhân lực ở Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol
Quảng Ninh được quan tâm và không ngừng đổi mới, hoàn thiện.
- Về không gian: Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu về hoạt động công tác
quản trị nhân lực nói chung và Tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Chi nhánh Công ty
Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu
và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vinacontrol Quảng Ninh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, sinh viên đã sử dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lê nin, đồng
thời đối chiếu với các quan điểm đường lối, nghị quyết của Đảng về công tác tuyển
4


thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol
Quảng Ninh.
Chương 2: Thực trạng ứng dụng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh.
5


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN VINACONTROL QUẢNG NINH
1.1. Tổng quan về Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng
Ninh.
1.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh
Tên Doanh nghiệp:CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
VINACONTROL QUẢNG NINH
Chi nhánh được thành lập năm 1992 (24/1/1992), hoạt động theo Giấy phép kinh
doanh số 0100107772-003 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp. Đến thời
điểm hiện tại, Chi nhánh là một doanh nghiệp có quy mô vừa theo quy định hiện hành.
Cơ quan chủ quản: Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol
Địa chỉ: Số 54 Trần Nhân Tông - Hai Bà Trưng - Hà Nội.
Người đại diện được ủy quyền: Ông Trần Minh Đức - Chức vụ: Giám đốc
Địa chỉ trụ sở chính: Số 11 Hoàng Long, Thành Phố Hạ Long, Quảng Ninh
Các đơn vị trực thuộc:

Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol) ban hành quyết định số 24/GĐ-TCCB quy
định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Chi nhánh. Đây là thời điểm đánh
dấu sự ra đời chính thức của Chi nhánh Giám định Hàng hóa Xuất nhập khẩu Quảng
Ninh (nay là Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh).
Từ năm 1994 đến giữa năm 1996: Tình hình hàng hóa xuất nhập khẩu qua khu
vực Móng Cái tăng trưởng mạnh. Ban lãnh đạo Công ty Giám định Hàng hóa Xuất
nhập khẩu đã chủ trương đưa Trạm Móng Cái đi vào hoạt động từ tháng 6/1996 và có
quyết định thành lập từ năm 1991.
Năm 1998: Sau hơn một năm hoạt động (từ đầu năm 1997) Tổ giám định Hoành
Mô thực sự mang lại hiệu quả. Chi nhánh chính thức đề nghị và được Công ty đồng ý
theo quyết định số 72/GĐ-TCHC ngày 16/4/1998 thành lập Trạm giám định Hàng hóa
Xuất nhập khẩu Hoành Mô.
Năm 2002: Để tạo điều kiện cho việc quản lý chuyên sâu đối với mặt hàng lỏng,
đặc biệt là xăng dầu nhập khẩu và đáp ứng kịp thời các yêu cầu của khách hàng đồng
thời. Ban lãnh đạo Chi nhánh đã họp bàn thống nhất, đề nghị Công ty cho tách Phòng
giám định hiện thời thành hai phòng giám định 1 và 2.
Tháng 6/2005: Sau hành trình hơn một năm tiến hành chuyển đổi, Công ty Cổ
phần Giám định Vinacontrol chính thức ra đời và đi vào hoạt động theo hình thức mới
là Công ty cổ phần, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty đã ban hành Quyết định số
09/HĐQT-QĐ ngày 08/6/2005 về việc thành lập Chi nhánh Giám định Vinacontrol
Quảng Ninh.
Ngày 23/5/2011: Sau khi Công ty Cổ phần Giám định Vinacontrol chính thức
chuyển thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol theo Nghị quyết đại hội đồng cổ
đông tháng 4 năm 2011.
7


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

HCKT

Phòng
GĐ 1

Phòng
GĐ2

T.Phòng

T.Phòng

T.Phòng

T.Phòng

(Phụ
trách
Chất
lượng)
CN)

(Phụ
trách

(Phụ
trách

(Phụ
trách


Trạm
Móng
Cái

Phòng
PT
T.Phòng

T.Trạm

(Phụ
trách

(Phụ
trách Kỹ
thuật)

Kỹ
thuật)

Hình 1.1.4.1: Sơ đồ tổ chức của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn
Vinacontrol Quảng Ninh

8


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

định chất lượng các mặt hàng hàng rời, hàng lỏng và các mặt hàng giám định khác theo
phân công của Giám đốc
- Nghiên cứu xây dựng chiến lược phân tích - thử nghiệm cho phòng phân tích
9


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

theo định hướng phát triển đến năm 2010.
g, Trạm giám định Vinacontrol Uông Bí
- Thực hiện các vụ giám định trong khu vực Miền tây tỉnh Quảng ninh và các vụ
giám định khác theo phân công của Giám đốc.
h, Trạm giám định Vinacontrol Cửa Ông
- Thực hiện các vụ giám định trong khu vực Thị xã Cẩm phả và các vụ giám định
khác theo phân công của Giám đốc.
i, Trạm giám định Vinacontrol Móng Cái
- Thực hiện các vụ giám định trong khu vực các huyện/thị biên giới tỉnh Quảng
Ninh và các vụ giám định khác theo phân công của Giám đốc.
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh
Cùng với những thành tựu phát triển của Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol,
Ban lãnh đạo đã đưa ra một số định hướng cơ bản phát triển Chi nhánh trong thời gian
tới, cụ thể:
Về lĩnh cực hoạt động, Chi nhánh tiếp tục phát triển thị trường giám định đến các
khách hàng và phối hợp với các công ty con của Công ty để cung cấp các gói dịch vụ
giám định và thẩm định giá. Mục tiêu cơ bản là luôn đặt lợi ích của khách hàng lên
hàng đầu, đa dạng hoá ngành nghề nhằm không ngừng gia tăng các giá trị cho doanh
nghiệp và đạt mức tăng trưởng doanh thu của Chi nhánh trên 15% hàng năm.

STT

Tên Phòng Ban

Năm 2014

1
2

Phòng Hành Chính Kế Toán
Phòng Nghiệp vụ Tổng hợp

1
1

3

Phòng Giám định 1

2

4

Trạm Uông Bí

2

5

Trạm Cẩm Phả


định (Nếu các ngày nghỉ lễ trùng vào ngày thứ bảy, chủ nhật thì cán bộ, công nhân
viên được nghỉ bù vào ngày sau)
1.1.6.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Năm 2014, Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Quảng Ninh đã tổ
chức thực hiện được 7 lớp đào tạo theo kế hoạch, 8 lớp đào tạo ngoài kế hoạch. Đồng
thời, Chi nhánh cũng xây dựng được 14 kế hoạch tự đào tạo , trong đó có 10 kế hoạch
tự đào tạo đã hoàn thành, 4 kế hoạch tự đào tạo đang được tiếp tục thực hiện.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong Báo cáo Kết quả sản xuất kinh
doanh của giai đoạn tới theo chủ trương của Chi nhánh, phòng Hành chính Kế toán sẽ
hoạch định nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Công ty đồng thời các đơn vị cũng sẽ tiến
hành hoạch định nhu cầu đào tạo của các cán bộ, công nhân viên trong đơn vị mình.
1.1.6.5. Công tác đánh giá nhân lực
- Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc có thể được quy về hai mục tiêu cơ
bản sau:
+ Thứ nhất, đánh giá năng lực thực hiện công việc là để cải tiến sự thực hiện
công việc của người lao động.
+ Thứ hai, đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho những người quản lý
có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng
tiến, kỷ luật.
- Quy trình đánh giá
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá năng lực
thực hiện công
việc

Thông tin phản hồi


1.2.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã
cho thấy rằng, sở dĩ kinh tế Nhật Bản phát triển thần kỳ như vậy, nguyên nhân thì có
nhiều nhưng nổi bật nhất vẫn là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu thế nào về quản trị nhân sự?
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Và theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ”.
1.2.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất, kinh doanh của tổ chức. Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự là công
cụ quản lý của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của
người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có
13


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Người thực hiện các đường
lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc
hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

không được cao. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn và các chức năng khác của Quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,
…
c, Quá trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyểnHình
mộ 1.2.2.1.c: Sơ đồ quá trình tuyển mộ nhân
Phương
lực pháp tuyển mộ
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm
trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức, nhằm đánh giá,
Tiếnlực
hành
tuyển

quy định trong “Bộ luật lao động”.
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ
một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn, mang tính chất
tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động có trình độ
đào tạo thấp và cần làm việc lâu dài.


Nguồn tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc

làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Có hai nguồn tuyển mộ đó là: nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ
chức đó.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành.
+ Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen
với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn
chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
16


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập


- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, bản thông báo này
được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”
17


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

của từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông.
- Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta, đó là thu hút các
ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức quần chúng,…
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyền dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
a, Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với

chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Hình 1.2.2.2.c: Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực
 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước rất quan trọng vì nó để lại những ấn tượng sâu sắc cho nhà tuyển
dụng và ứng cử viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có
những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết
định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc
theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra.
Đơn xin việc là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế cho viêc gặp gỡ trực
tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi
19


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

được một số hạn chế các vấn đề về cá nhân người xin việc.
 Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Đây là bước dùng các câu hỏi trắc nghiệm xã hội học để kiểm tra về trình độ
chuyên môn, tính cách, phẩm chất tâm lý của ứng cử viên. Một số điểm cần chú ý khi
thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn:

Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

bằng, chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
 Bước 8: Tham quan công việc
Giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trong tương lai của mình.
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò quyết định đến sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến tổ
chức, doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn là tác động đến sự phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước.
1.2.3.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối
với tổ chức, doanh nghiệp bởi vì tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các
khâu tiếp theo.
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn định
của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnh hưởng tới
các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong các quyết định về đãi
ngộ của tổ chức.

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội; tạo ra sự ổn định cung - cầu
nhân lực, điều tiết nguồn lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống
nhân dân, hạn chế được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự
cân bằng cơ cấu kinh tế.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để đạt hiệu
quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp muốn
tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện
pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích công việc
của doanh nghiệp. Như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và sự đầu tư cho
tuyển dụng không bị lãng phí.
1.2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điều kiện,
22


Phạm Ngọc Hoài Anh

Báo cáo kiến tập

không gian, địa điểm tuyển dụng; các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến để các ứng
viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển. Có như vậy mới thu hút được nhiều
ứng viên đến xin việc.
1.2.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách khách
quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Ứng viên đáp ứng
yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng, tránh trường hợp đánh giá theo cảm tính. Đồng
thời, phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn sàng trả lời các câu hỏi của các ứng