ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN LONG THỌ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Lê Mỹ Ái

PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lớp: K46 QTNL
Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 05 năm 2016


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này đòi hỏi một sự
nỗ lực rất lớn của cá nhân và sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

Lê Mỹ Ái
MỤC LỤC
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu..............................................................................4
Sơ đồ 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................17
Sơ đồ 3: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu.....................................................23
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Long Thọ...........................................36
PHỤ LỤC

SVTH: Lê Mỹ Ái


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Mô tả biến và thang đo...........................................................................25
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Long Thọ từ năm
2013-2015............................................................................................................32
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần Long Thọ...........................................34
Bảng 4: Trích nộp BHXH, BHYT, BHTN tháng 03 năm 2016..........................47
Bảng 5: Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................48
Bảng 6: Kết quả kiểm định One Sample T-test đối với từng biến quan sát........50
Bảng 7: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến độc lập.......................54
Bảng 8: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến phụ thuộc..................56
Bảng 9: Kiểm định KMO & Barlett’s Test đối với biến độc lập.........................57
Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập...................................58
Bảng 11: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc.................60
Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc...............................60
Bảng 13: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi phân tích nhân tố EFA
.............................................................................................................................63
Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..............................................65
Bảng 15: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến......................................................66
Bảng 16: Kiểm tra hiện tượng tự tương quan......................................................67
Bảng 17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình.....................................................67
Bảng 18: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter......................................68
Bảng 19: Kết quả kiểm định One – Sample T – Test đối với từng nhân tố........70
Bảng 20 : Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính.......................................71
Bảng 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi...........................................72
Bảng 22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về thu nhập........................................73

việc cho người lao động. Nhân viên có được sự thỏa mãn công việc, họ sẽ có động lực
làm việc tích cực hơn, đạt hiệu quả tốt hơn. Đó cũng là mong muốn và mục đích của
các nhà quản trị nhân sự nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
Từ đó có thể thấy rằng việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên là rất cần thiết. Nghiên cứu được thực hiên nhằm tìm hiểu,
đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ và
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu

Sinh viên Lê Mỹ Ái

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

góp phần hỗ trợ đề ra các giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên công ty, đóng góp cho các nhà quản trị nhân sự ở công ty cổ phần Long Thọ đề ra
các chính sách phát triển phù hợp và hiệu quả.
Vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần Long Thọ”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ
công nhân viên công ty cổ phần Long Thọ trong giai đoạn từ tháng 02/2016 -05/2016.

2.2. Mục tiêu cụ thể

quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty. Thông
qua các chỉ số (biến quan sát), các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố sẽ được xem xét
và kiểm định. Đồng thời thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố
đối với sự thỏa mãn công việc nói chung cũng sẽ được xác định.

3.2. Đối tượng điều tra
Các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Long Thọ bao gồm nhân viên
văn phòng và công nhân sản xuất ở các bộ phận khác nhau nhưng không bao gồm Giám
đốc, Tổng giám đốc và Chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty cổ phần Long Thọ.

3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Long Thọ
Địa chỉ: 423 Bùi Thị Xuân, phường Thủy Biều, thành phố Huế, tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Phạm vi thời gian: Từ tháng 02/2016 – 05/2016.
Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm 2013, 2014, 2015.
Số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 03/2016.

4. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đề xuất được diễn ra theo các bước thể hiện trong sơ đồ
dưới đây:

Sinh viên Lê Mỹ Ái

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

Bước 4: Hình thành bộ câu hỏi định lượng. Thông qua kết quả phỏng vấn định tính để
xây dựng bộ câu hỏi định lượng chính thức để có thể tiến hành thu thập xử lý số liệu.
Bước 5: Nghiên cứu số liệu chính thức thực hiện khảo sát dưới hình thức phỏng vấn
trực tiếp để thu thập số liệu cần thiết.
Bước 6: Xử lý số liệu: Phân tích và sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
Bước 7: Đưa ra kết luận và giải pháp dựa trên kết quả xử lý.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về tình hình công ty, cơ cấu và kết cấu hạ tầng của công
ty do công ty cổ phần Long Thọ cung cấp cũng như tư liệu hiện có trên các bài báo .
Dựa vào các nghiên cứu khoa học đã công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu, các
nguồn tin trên Internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được.

5.1.1.1.Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia: Tiến hành sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia
đối với Tổng giám đốc và Trưởng phòng Nhân sự công ty để có thể hiểu biết về các
yếu tố, chính sách của công ty trong việc thỏa mãn công việc của nhân viên.
Tiến hành phỏng vấn nhóm: Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm gồm có 3
nhóm mỗi nhóm từ 5-6 nhân viên công ty bằng bảng hỏi định tính để xây dựng hoàn
thiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần
Long Thọ.

* Phương pháp chọn mẫu:
Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất cho toàn bộ đề tài nghiên cứu tức
là dựa trên tính chất chủ quan khi tiến hành chọn mẫu hoặc căn cứ vào các cơ hội
thuận tiện, điều kiện dễ dàng để thu thập dữ liệu. Do có chủ định trước khi chọn mẫu
các phần tử trong tổng thể có khả năng chọn ra là khác nhau và có sự ưu tiên cho mục
đích nghiên cứu.
Phương pháp thu mẫu được áp dụng là điều tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp
đến cá nhân vì một số ưu điểm sau:
+ Phỏng vấn viên có mặt để khuyến khích, hướng dẫn người trả lời.
+ Có thể kết hợp hỏi và giải thích những thắc mắc cho người trả lời bảng hỏi.
+ Có thể chọn mẫu kỹ và chính xác hơn với tỷ lệ trả lời rất cao và có thể thu
thập một số thông tin bên ngoài để làm dẫn chúng cho dữ liệu thu thập được từ người
trả lời bảng hỏi.
Tóm lại phương pháp chọn mẫu của nghiên cứu là thuận tiện kết hợp với định
mức nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu.

5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Sinh viên Lê Mỹ Ái

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

Trong bài khóa luận, số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn nhân
viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Long Thọ trong khoảng thời gian tháng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ
liệu. Phương pháp này rất có ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn
đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến. Để tiến hành phân
tích các nhân tố khám phá EFA thì dữ liệu thu được phải đáp ứng các điều kiện qua
kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- OlKin) và kiểm định Bartlett’s Test. Theo Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), dữ liệu phân tích nhân tố phù hợp khi kiểm
định có giá trị Sig < 0.05 và trị số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1. Sau khi kiểm
định xong sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA giữ lại các biến có hệ số tải
lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính. Ngoài ra, để xác định số lượng
nhân tố trong nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Chỉ giữ lại các
nhân tố quan trọng có giá trị đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân
tố Eigenvalue > 1.
Phương sai trích: Phân tích nhân tố là phù hợp nếu tổng phương sai trích lớn hơn
hoặc bằng 50%.
Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Mô hình hồi quy bội:
Yi= β0 + β1*X1i + β2*X2i + ………+ βk*Xki + ei
Trong đó: Yi: Biến phụ thuộc
Β0: Hệ số chặn
Β1, β2,…: Các hệ số hồi quy tổng thể
X1i, X2i,…: Các biến độc lập
Ei: sai số ngẫu nhiên

hưởng bằng kiểm định One Sample T-test để xác định mức đánh giá trung bình của
nhân viên đối với từng nhân tố là bao nhiêu trong thang đo.
 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhân viên ở các phòng, ban trong đánh giá về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Phân tích phương sai một yếu tố One-Way-ANOVA
Phân tích phương sai một yếu tố giúp ta so sánh giá trị trung bình của 3 nhóm
trở lên. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm
Sinh viên Lê Mỹ Ái

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

và biến thiên giữa các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này của mức độ biến
thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giưa các trung bình nhóm.
Giả thuyết:

H0: µ1 = µ2 =…= µk
H1: µ1 # µ2 #…# µk

Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H 0, tức là có sự khác biệt giữa các nhân viên các
phòng, ban về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H 0, tức là không có sự khác biệt
một cách có ý nghĩa giữa các nhân viên các phòng, ban về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc.
Có một số giả định sau đối với phân tích phương sai một yếu tố đó là:

sử dụng Post-Hoc test để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt.
Các phương pháp kiểm định thống kê của Post-Hoc test thường được sử dụng: LSD,
Bonferroni, Tukey, R-E-G-W, Dunnett. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Turkey.

6. Kết cấu của bài khóa luận
Bài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp được thực hiện theo cấu trúc 3 phần chính
với nội dung như sau:
Phần I – Đặt vấn đề
Trình bày nội dung lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và các phương pháp xử lý số liệu được sử dụng.
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Bao gồm 3 chương chính
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân viên
công ty cổ phần Long Thọ
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ
phần Long Thọ
Phần III – Kết luận và kiến nghị

Sinh viên Lê Mỹ Ái

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

lúc đó, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu
khác ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện theo năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã
hội, tự trọng và tự khẳng định. Thông qua lý thuyết này, các nhà quản lý có thể nhận
biết được nhu cầu của nhân viên và từ việc xác định nhân viên của mình đang ở cấp
bậc nhu cầu nào, nhà quản lý có thể động viên và đưa ra những phương án, biện pháp,
chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân đó của họ.
Chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự
thỏa mãn công việc. Đối với nhân viên, các nhu cầu cũng được thể hiện theo các cấp
bậc Maslow đã đưa ra. Cụ thể, đối với sự thỏa mãn về sinh lý, nhân viên cảm thấy thỏa
mãn khi họ được đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, ăn uống hợp lý. Nhu cầu an toàn được
thỏa mãn khi nhân viên được trang bị đầy đủ trang phục bảo hộ lao động và cơ sở vật
chất nơi làm việc được đảm bảo. Nhu cầu xã hội được thỏa mãn khi mối quan hệ giữa
các nhân viên và giữa cấp trên và cấp dưới hòa đồng, vui vẻ và tích cực, cởi mở. Đối
với nhu cầu tự trọng, nhân viên sẽ thấy thỏa mãn khi họ được đảm bảo quyền tự chủ
trong thực hiện công việc của mình. Với nhu cầu ở cấp bậc cao nhất là tự thể hiện, khi
được đáp ứng các nhu cầu trên, nhân viên sẽ có được sự thỏa mãn khi năng lực của họ
được thừa nhận và được công ty tạo điều kiện thuận lợi để phát triển. Như vậy, các
nhu cầu nhân viên cũng được thể hiện theo các cấp bậc Maslow đã đưa ra. Vì vậy, lý
thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được áp dụng trong nghiên cứu này.

1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra. Thuyết ERG là một sự bổ
sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow. Còn
được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence,
Relatedness and Growth). Nhìn chung, hai lý thuyết này giống nhau, chỉ có một số

nghiên cứu của Herzberg, con người thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn
được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên
quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Các nhân tố
động viên bao gồm: thành tựu, sự công nhân của người khác, bản chất công việc trách
nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đối với các
nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người
lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra
tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm:

Sinh viên Lê Mỹ Ái

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công
việc. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn.
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm này và cho rằng chỉ có
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và với các nhân tố
duy trì, nếu không làm tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn của nhân viên.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng, giúp các nhà quản

tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Ngược lại, nếu kết quả tỷ suất so
sánh đó không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Lúc
này, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Học thuyết công bằng thừa nhận
rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận
được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì
những người khác nhận được. Các đầu vào như: nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục
và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như: mức lương, tăng lương, sự công
nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự
căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái
mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của
những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Ví dụ: Khi các nhân
viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình
hình này và kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay
giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Ở đề tài khóa luận này, lý thuyết công bằng của Adam cũng có thể được xem
xét ở một số góc độ. Cụ thể hơn là một nhân viên không thể thỏa mãn có được sự thỏa
mãn nếu họ nhân thức rằng mình bị đối xử không công bằng trong vấn đề thu nhập, cơ
hội được đào tạo và thăng tiến hay sự hỗ trợ của cấp trên.

1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết phải
được quyết định bởi hiện thực mà còn được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu cầu mà tập trung vào
kết quả, đây là điểm khác biệt của Vroom so với Maslow và Herzberg. Lý thuyết kỳ
vọng của Vroom xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba
mối quan hệ (Robbins, 2002) là:

Sinh viên Lê Mỹ Ái



Mục tiêu

Sơ đồ 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)
Lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động do đó có thể xảy ra trường
hợp hai nhân viên có nhận thức về các khái niệm trên khác nhau thì có thể dẫn đến
trường hợp mặc dù làm cùng công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc và người còn lại thì không.
Ở đề tài khóa luận này, lý thuyết kỳ vọng của Vroom có thể được xem xét ở
một số góc độ. Cụ thể hơn, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào
đó (mục tiêu này gắn với mục tiêu của công ty) thì ta phải tạo nhận thức cho người lao
động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng mà họ mong
muốn. Muốn tạo được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo sự thỏa mãn công việc hiện

Sinh viên Lê Mỹ Ái

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

tại của họ, với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên và của
đồng nghiệp, từ đó sẽ khiến họ tin tưởng hơn rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và
phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn vào việc thưởng phạt công bằng và rõ
ràng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận và nhận
được phần thưởng xứng đáng từ công ty.


GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc

• Sự đáp ứng về các nhu cầu: các nhu cầu này bao gồm các nhu cầu để hoàn
thành tốt công việc, các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
• Mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công
ty: nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn nếu như mong đợi vượt xa thực tế họ nhân được
và ngược lại, nhân viên sẽ cảm giác sự thỏa mãn cao nếu như thực tế họ nhận được
vượt xa mong đợi của họ.
• Nhận thức cá nhân về thực hiện công việc: nhân viên sẽ thỏa mãn khi khi công
việc mang lại cho họ một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Do đó, công ty
cần tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc xây dựng môi trường làm
việc tốt với chế độ đãi ngộ tốt và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
• Công bằng: nhân viên sẽ so sánh công sức và thành tựu của họ với công sức và
thành tựu của người khác. Nếu họ nhận thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có
được sự thỏa mãn.
• Nhân tố di truyền: do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác
nhau mà với cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính
khác nhau sẽ có sự thỏa mãn khác nhau. Khác với bốn nhân tố trên, người sử dụng lao
động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố di truyền này, họ hầu như
không thể tác động được.
Ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố
mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tuy nhiên, qua các học thuyết ta thấy
được điểm chung của các học thuyết này là họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn
công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho nhân
viên. Cụ thể, với Maslow và Alderfer, nhu cầu đó bao gồm các nhu cầu: được sống, ăn
no mặc ấm, giao lưu kết bạn, được tôn trọng và tự thể hiện..v..v.. Mặc dù có sự khác
nhau trong phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu nhưng các loại nhu cầu là
tương đồng nhau. Với McClelland, nhà nghiên cứu nhắc nhở chúng ta về nhu cầu,