Đề 19: Giải quyêt tình huống:
Công ty N bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 1/2008 với 50 lao động. Trong đó
có 15 người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn và với mức
lương là 3 triệu đồng/ tháng, 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời
hạn 3 năm với mức lương 2,5triệu đồng/ tháng, 5 người lao động làm việc theo
HĐLĐ có thời hạn 6 tháng với mức lương là 1,2 triệu đồng/ tháng. Khi hợp
đồng 6 tháng của 5 người lao động nói trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử
dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký hợp đồng lao động mới.
Tháng 01/2009 Công đoàn cơ sở được thành lập tại công ty. Ngay sau đó
BCH Công đoàn và ban lãnh đạo công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn 2 năm với sự tán thành cao của người lao động. Theo thỏa ước lao
động tập thể, tháng 3/2009 mức lương tối thiểu áp dụng cho toàn thể người lao
động trong công ty là 1,5 triệu đồng/ tháng.
A, Khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành thì quyền lợi
về tiền lương của 50 người lao động có thay đổi không? Tại sao? (4đ)
B, Qua việc trả lời câu hỏi 1 trên, hãy nêu mối quan hệ giữa thỏa ước tập
thể và hợp đồng lao động (6đ)
1
Bài làm:
A, Khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành thì quyền lợi
về tiền lương của 50 người lao động có thay đổi không? Tại sao?
Theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập
thể “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên
trong quan hệ lao động”.
Về thực hiện TƯLĐ, pháp luật hiện hành quy định cụ thể các vấn đề về
quyền và trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện thỏa ước; thời hạn của
thỏa ước; sửa đổi, bổ sung thỏa ước… Trong đó, vấn đề về quyền và trách
nhiệm của các bên trong việc thực hiện thỏa ước là vấn đề cần xem xét. Pháp
luật quy định: tính từ thời điểm có hiệu lực, các bên phải thực hiện đầy đủ các
cam kết trong thỏa ước. Cụ thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cho

mức lương là 3 triệu đồng/ tháng không có sự thay đổi về tiền lương.
- 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 3 năm với mức
lương 2,5triệu đồng/ tháng cũng không có sự thay đổi về tiền lương.
- 5 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng với mức
lương là 1,2 triệu đồng/ tháng. Khi hợp đồng 6 tháng của 5 người lao động nói
trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký
hợp đồng lao động mới. Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động
quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết
hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn”. Do đó, 5 người này vẫn là những người làm công ăn lương trên cơ sở
hợp đồng lao động, vẫn thuộc đối tượng áp dụng thỏa ước lao động. Vì vậy,
theo quy định về việc thực hiện TƯLĐ nêu trên, thì mức lương của 5 người này
có sự thay đổi, có thể nhiều hơn nhưng không thể dưới 1,5 triệu đồng/ tháng
theo quy định của TƯLĐ.
B, Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động.
Từ những phân tích trên ta có thể thấy: giữa hợp đồng lao động và thoả
ước lao động tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau, về bản chất, cả TƯLĐ và
HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên
chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
- Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thoả ước lao động tập thể: Xét
về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao
động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ. Khi doanh nghiệp có một số
lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương
lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải
cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của

dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của
HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật.
Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là
nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này.
Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm
việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước
được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.
Chính vì thế có thể coi thoả ước lao động tập thể là hình thức hợp đồng
lao động phát triển ở mức độ cao, là “ hợp đồng lao động tập thể”.
4
Tài liệu tham khảo:
1, Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, nxb
Công an nhân dân, Hà Nội 2009, trang 258, 276, 277.
2, Đỗ Năng Khánh, Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao
động tập thể, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số113, tháng 2/2008..
2, Trần Thị Thúy Lâm, Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị
trường những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận án thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001.
3, ThS. Đỗ Thị Dung, Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
ở nước ta trong thời gian tới, Tạp chí luật học số 09/2009.
4, Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình luật lao động Việt Nam, nxb
Lao động – xã hội, Hà Nội 2007, trang 59.
5, Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006
và 2007).
6, Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động
tập thể.
7, Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi,
bổ sung một số điều cuả nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy